预算松驰：基于长期导向与薪酬方案的实证研究

 

1.1 研究背景及意义

预算管理作为一种企业进行管理控制的方法，于二十世纪初最先由 Du Pont 和General  Motors 及其他公司进行使用，接下来的三十多年逐渐被传播开来，目前已在各个企业中被广泛使用，在当时的企业管理中发挥了重要的作用（Bruns W J, Waterhouse J H. 1975）。预算是一项广泛适用的控制手段，目前已经成为现代各类企业和组织进行管理控制的主要工具，在资源配置和提高经营效率中发挥着积极作用。预算控制已经与业绩评价和激励机制并列，成为现代管理控制体系中一项重要的内容，预算管理问题目前已经被作为了管理控制理论研究的一大主要问题在进行研究。Umapathy（1987）对美国的公司进行了研究调查，了解到他们非常重视预算，尤其是其对企业管理所发挥的作用，在接受采访的这些公司，其中 97%的公司都运用了预算，我国研究者冯巧根(2002)已指出我国企业也已经开始意识到预算对企业管理能发挥很重要的作用，目前在我国运用预算的企业已达到调查全部样本的 79.1%，并且于 2003 年针对日本、韩国企业进行调查的结果发现这两个国家运用预算的企业达到 50%。而在对澳大利亚企业以及日本企业的调查发现，预算能够为企业争取到最多的利益及好处，因此成为企业最喜欢的一种管理方式。然而，自 1970 年以来，对预算管理的批评日益剧增，许多的企业放弃了预算管理，甚至产生了所谓的超预算的管理模式（BBRT）（  Broers M, Hirst M. 1990）。预算研究发展到当今阶段，我们仍然是很难找到预算成功的范例。解释这些困惑的重要视角之一，就是在预算中发生了机会主义，削弱了预算效用甚至使其无法发挥作用（郑石桥等，2011；  Church et al.,2012）。Stevens（2002）认为预算松弛的实质是预算参与者在预算编制环节中高估成本，低估收入以及在预算执行环节中照着预算干，不尽全力的的机会主义行为。预算机会主义是在信息不对称和激励不相容的情形下，预算参与人的预算自利行为（高严、徐莹，2011）。罗宾斯（2004）认为，管理的实质就是对人进行管理，借助他人的能力和力量来完成各项工作。可见，预算管理就是通过预算责任人来完成预算工作，因此，如果能做到有效的减少预算机会主义行为，就必须使预算责任人能够减少自利行为。预算松弛这一问题也是目前预算管理理论研究中重点探讨和思考的一个主流课题。国内外许多学者也已经对预算松弛问题进行了大量的研究，但很少有学者从企业组织文化和企业激励制度等方面进行研究，组织文化不仅能在某种程度上影响到预算参与者们的思维、体会和看法，而且也是非常重要的一个管理方式，现有的相关方面的研究已经证实了组织文化对企业管理的作用是很有效的，组织文化与企业绩效及员工态度之间是正相关的，也可以理解为组织文化有利于改善企业绩效以及优化员工对组织的态度。可见，一个组织的文化可以通过影响其成员的心理，态度，价值观等方面，从而影响员工在组织中的行为。从而，本文认为有必要将组织行为学及组织文化这两个学科结合起来，从新的角度来研究企业预算管理问题，从而寻求降低预算松弛，改善预算效率的方法。 

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1.2 研究方法与论文框架

本文主要采用以下几种研究方法：首先，对本文涉及的几个变量的相关文献进行回顾和梳理，整理出文化维度中的长、短期导向是通过哪种路径来影响预算理想承诺和预算自我发展的，继而探索在预算参与及不同薪酬方案的条件影响下，预算理想承诺、预算自我发展和预算松弛之间具有怎样的相关关系。其次，本文拟开发预算理想承诺和预算自我发展两个量表，并采用调查问卷的方式，进行数据的收集，以新疆中国移动，新疆中国电信，中石化和新能集团等国企的财会人员作为调查对象。量表开发完成以后会结合预算参与和预算松弛的成熟量表形成总调查问卷，收集相关数据来验证命题。最后，进行数据的统计分析，本文拟使用 SPSS19.0 和 AMOS21.0 统计软件对量表进行探索性因子分析和验证性因子分析。 

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2.国内外研究现状 

 

2.1 预算松弛研究现状

预算管理不仅是各类企业和组织经营管理和控制的重要手段，也是会计学者们在管理会计界特别关心的问题。Hansen 等(2003)认为，预算可以说是所有组织进行管理的基础，在评估组织效率和薪酬激励方面发挥了积极作用。Merchant（1985）发现实际上许多企业都一直有着预算松弛这个现象，预算松弛目前已经是所有企业共同面对的一个尚未解决的大难题。然而，预算松弛的产生对预算管理是否有利，不同的人也会得出不同的结论。Chow 等(1991)指出，预算松弛指的就是预算目标小于预期目标的那部分差额，这种现象会对企业经营效果有着不好的影响；也有研究认为，预算松弛现象也能对企业经营产生有利的影响，当企业业绩具有重大不确定性时，预算松弛能够缓解这种不确定性(Merchant，1989)。Schiff 和 Lewin (1970)认为，当预算目标越不容易完成，而完成目标的回报会随目标难度的增加而有所提升时，预算参与人就会有动机通过预算参与的途径向上级传递虚假信息，并与上级讨价还价，使预算目标能确定在自己的能力范围之中，以确保自己能获益。许多国外学者都定义过"预算松弛”这个概念。  Merchant（1985）指出，许多企业都有着预算松弛现象，这可以看作成资源预期数及实际数之间的差额。 Lukka(1988)指出，预算松弛就是员工故意将预算目标定得比预期能够完成的目标更易实现。预期能够完成的指标意味着的是预算制定者对于真实预算的一种估算。Chow，Cooper 和 Waller (1988) 指出预算松弛的实质其实就是预算参与者们在预算编制的这个环节之中高估成本，低估收入的行为以及在预算执行这个环节之中照着预算干，不尽全力的一种表现，预算执行过程之中产生的预算松弛存在着两种表现形式：一种表现形式是如果预算责任人有能力完成预算目标，他们会仅仅以完成预算为目的，而不是主观上想要努力争取超额完成；另一种表现形式就是在不能完成预算的时候，预算责任人非但不想办法去努力提升业绩，而是放任自由。 上述两种在预算执行过程中产生的预算松弛形式，都是因为预算责任人没有将个人能力发挥到最大而产生的后果。Dunk 等 (1998)对一些研究人员的观点做了总结，认为预算松弛就是指预算责任人故意过低估算收入或生产能力、过高估算成本或资源，以希望能够通过这种方式成功地完成预算任务。 Mann( 1988)就指出了预算松弛的主要产生的原因是由于少报收入、多报支出或是想能够轻松地完成预算任务才有意低估生产和耗费能力的一种现象，也可以理解为"预算负责人故意地布置了一个高于实际需要量的预算值，或者是故意地低估自己所在企业的经营能力及生产效率。Waller( 1988)指出预算松弛可以理解为要比实际必要的支出多出的那部分支出。

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2.2 预算参与的研究现状 

预算参与（budgetary  participation）指的是预算执行者在预算编制这个过程之中所起到的作用，预算参与不会直接影响到业绩，但是会通过影响预算参与以及业绩两者之间的关系来发挥其作用。而是影响预算参与和业绩之间的关系。Brownell (1990)研究表明，在工作标准化程度低的情形下，预算参与因为能够给下级提供一个和上级分享他们经验和知识的机会，不仅可以降低信息不对所称产生的信息沟通成本，而且可以增加员工的自我满足感和自我实现感等，满足员工更高层次上的一些需求，从而才能调动员工的积极性和创造力，构建和谐而不失活力的工作氛围，最终有助于改善绩效。Shields &Young (1993)从代理理论的视角出发，认为预算编制的这个过程实际上是互换信息的一个过程，并将信息共享看成是预算参与的一个重要前提。Shields (1998)在总结以往研究的前提下，首次系统地探讨预算参与以及预算参与前因变量之间的关系， 并指出了预算参与的四大前因变量，分别指的是是环境多变性、任务多变性、任务相互依存性以及信息不对称性，并且提出预算参与研究的理论模型，这也为后续学者对预算参与的研究做出巨大理论贡献。如今在我国，关于预算参与前因变量的问题并没有完全引起学者们的注意，相关研究为数不多，其中郑石桥(2008)、吴春贤(2010)和胡晓玲(2012)采用问卷调查的研究方法，证实了了环境多变性、任务多变性和信息不对称以及与预算参与之间是显著正相关的。此后，学者们的研究也都不再局限于对预算参与前因变量的研究上了，Chong、Eggleton 和 Leons(2005)运用问卷调查的方式，以环境不确定性为前因变量的同时，也研究了预算参与员工业绩及工作满意度三者之间存在的关系，研究结果表明环如果环境越不稳定，那么预算参与也就越有必要。Chong & Johnson (2007)仍然将环境不确定性当做一个前因变量，并以组织承诺为中介变量,从而对预算参与的前因后果进行了系统研究，进一步验证 Shields(1998)模型的系统性与完整性,推动了预算参与理论的发展。 

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3.理论推演及假设提出 .... 14 

3.1 长期导向、预算理想承诺、预算自我发展和预算松弛 ...... 14 

3.2 预算参与、薪酬方案、预算理想承诺、预算自我发展和预算松弛 .......... 15 

4.量表开发 ....... 17 

4.1 预算理想承诺量表开发 .... 17 

4.1.1 文献回顾：理想承诺及维度的界定 ......... 17 

4.1.2 测验题项 .......... 18 

4.1.3 研究设计与研究数据 ....... 20

4.1.4 统计分析 .......... 21 

4.2 预算自我发展量表开发 .......... 28 

4.2.1 文献回顾：预算自我发展及维度的界定 ..... 28 

4.2.2 测验题项 .......... 29 

4.2.3 研究设计与研究数据 ....... 30 

4.2.4 统计分析 .......... 31 

5. 研究设计 ...... 38

5.1 调查问卷设计 ..... 38 

5.2 数据收集 ......... 38

5.3 变量刻画与计量 .......... 38 

 

6. 统计分析 

 

6.1 样本的效度检验和信度检验 

样本的信度即样本的可靠性的分析，  Cronbach  α 信度系数是最常用来衡量可靠性的，根据 nunnally(1978)的建议，Cronbach α 信度系数在 0.5-0.7 之间为可信，量表的信度系数最好在 0.7-0.9 时为很可信。因此，可以看出本文整个问卷和各变量取得的数据都在可信指标以上，表明问卷可信度较好。 具体如下表所示：  内容效度指的是测量目标与测量内容之间的适合性与相符性。在问卷编制过程中，我们严格界定了问卷的内容范围，即从预算在企业管理中的重要性，到预算管理"人文化”的发展趋势，再具体结合前人在预算松弛、预算参与、组织文化和薪酬方案的研究成果进行归纳和分析。问卷编制之后由会计专业人士及财务管理专业的人士进行了讨论修订，一致评价该问卷编制得较好。结构效度是指测量工具反映概念和命题的内部结构的程度。它一般是通过测量结果与理论假设相比较来进行检验。主成分分析法是测量结构效度的常用方法，并同时运用最大方差旋转法，得出 KMO 值和 Bartlett 的球形度检验，来确定样本数据是否适合做因子分析。 

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结论 

 

预算涵盖了诸如战略执行、业绩评价等公司管理的主要方面，能够将企业所有重点问题汇聚于一身，因而也被看作是"管理控制的基石”。 但是，由于预算机会主义行为的存在使得预算过程的交易成本大大提升，甚至导致预算功能的失效。对于如何才能改善这一问题， 本文从长期导向文化、预算理想承诺、预算自我发展和不同薪酬方案这些变量之间进行路径分析，为降低预算松弛提供具体的方法。 我们根据成熟量表和自主开发的量表，借助 SPSS19.0 和 AMOS21.0 进行统计分析获得有效样本数据，并采取路径分析的方法进行分析。 本文结论： (1)长期导向与预算理想承诺正相关，有利于抑制预算松弛 (2)短期导向与预算理想承诺负相关，不利用抑制预算松弛 (3)长期导向与预算自我发展正相关，有利于抑制预算松弛 (4)短期导向与预算自我发展负相关，不有利于抑制预算松弛 (5)在预算参与条件下，高理想承诺型的员工，无论采用何种薪酬方案，产生预算松弛程度较低 (6)在预算参与条件下，低理想承诺型的员工，在真实导向薪酬方案下，产生预算松弛程度较低 (7)在预算参与条件下，低理想承诺型的员工，在松弛导向薪酬方案下，产生预算松弛程度较高 (8)在预算参与条件下，高自我发展型的员工，无论采用何种薪酬方案，产生预算松弛程度较低 (9)在预算参与条件下，高自我发展型的员工，在真实导向薪酬方案下，产生预算松弛程度较低 (10)在预算参与条件下，低自我发展型的员工，在松弛导向薪酬方案下，产生预算松弛程度较高。

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参考文献(略)