家族企业女性接班人幸福感研究

 

1.1  研究背景及意义

我国家族企业迎来接班高峰期，但却陷入“九九困境”，即 90%的家族企业希望子女接班，但 95%的子女并不愿意接班。诸多调查表明职业女性压力与日俱增，幸福感却趋于下降。女性社会地位的普遍提升在一定程度上改变了家庭结构，男女平等的观念渐入人心。近年来公开披露的年度胡润财富排行榜单，碧桂园明珠杨惠妍、新希望集团接班人刘畅、哇哈哈接班人宗馥莉等众多女性接班人相继赫然在列。她们凭借自身独特优势与商业潜能，在家族企业传承大业中占据了一席之地，但似乎与预期中优越的幸福感目标相去甚远。保持女性特质化优势，提升女性接班人幸福感，是家族亲情关系和谐、家族企业长治久安的基础。 幸福是人生追求的一大目标，而幸福感却是个难以捉摸又无法名状的问题。文章的写作意义是在量表或者数字之外，探寻影响女性接班人幸福感的因素，通过实行自我管理、自我经营方式提升整个群体幸福感水平，协调家庭与工作平衡、丰富工作体验，实现家族基业的健康、长久发展。 现实意义：她们没有父辈的筚路蓝缕，含辛茹苦，出生即“含着金钥匙”的富二代，真的幸福吗2？她们的生存条件得天独厚，顺风顺水，毕业就“带着金刚钻”接班，一定幸福吗？她们肩负着社会的舆论监督、家庭的亲情责任和家族的权益版图。她们不断在事业与家庭之间权衡，许多女性接班人在事业成功的背后常常顾此失彼。相对于工作满意度而言，诸多研究实例证明幸福感似乎对人们工作业绩与积极性有更加显著的作用。由此可见，有关幸福感的研究在企业管理中十分重要，是企业绩效的提升、家族事业宏图扩展不可小觑的因素。在此背景下，研究女性接班人幸福感的主导因素无疑具有一定的实践意义。 

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1.2  国内外文献综述

虽然管理学界对家族企业接班人的观察探索由来已久，但针对女性接班人的科研成果还较少，中国式家族企业亟需女性接班人而女性接班人因幸福感不足而不愿接班势必会成为复杂的矛盾体。只有为家族企业中女性接班人所面临的险境寻到诱因，才能助力女性接班人的事业成功。与女性接班人相关的研究，国内外的学者主要聚焦在三方面：一是女性接班人参与屏障研究；二是女性接班人独特优势研究；三是女性接班人面临的压力研究。在保守角色与公众认知的双重影响下，女性接班人在家族事业中的领导力角色常常不被重视。国外研究者将股东划归为三个类型：所有者、雇员和家庭成员（Davis and Tagiuri,1986）。在过去，女性通常被认为是后者，称呼也仅限于母亲、妻子、会议记录者、董事会代表发声发言者等。她们的角色常常被忽视，薪资低、流动频繁，且多半为苦力而非智力劳动。 以 Jimenez(2009)为代表的学者在研究成果中表明中国传统文化的“世袭制”，或者称“长子继承制”仍然十分盛行，在一定程度上继续支配着家族财富的承继与继任者的选择，同样也制约着家族中女儿的接班。Bertrand 的研究为女性突破传统束缚，和男性继任者保持平等竞争，保证家族企业永续经营奠定了基础，但传统的社会角色定位的确对女性这一群体存在偏见，但随着她们受教育水平逐渐提高，如何消除这一严重的性别歧视似乎显得愈发重要。 

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2  理论基础 

 

2.1  相关概念界定 

家庭是社会的细胞，是家族形成的根基。从人类文化学角度来说，所谓家庭者，一家亲人安居之内庭也。随着生产力的改革变迁，单一的夫妻制逐渐分化为以父子为基本单元的社会单位，家庭属性也从单一的亲情关系，附加了财产关系。从财产关系角度来说，台湾学者杜正胜指出，家属之间的亲疏关系以共财作为准绳。本文在多数学者支持的观点上进行梳理修正后，认为：家庭，即由一夫一妻与其未成年子女共同构成并且家族成员共同享有对外独立的财产模式。 家族，根据中国古代社会常用的服制来描述就是属于五服之内的以血缘和姻亲关系组成的模式。《管子·小匡》中记录：“公修公族，家修家族。使相连以事，相及以禄。”家族是以血缘关系为桥梁形成的社会团体，有家法族规，族长即共同的家长。他们是一个具有共同利益，享有共同荣辱的大家庭。孙文本在《现代中国社会问题》中对家庭、家族及宗族的概念做了如下阐释：“家庭”是最小的社会单元，限于同居共财的亲属；“家族”是家庭上级的组织方式，有着群体的行为特征；“宗族”包括血亲和姻亲，是母族、父族和妻族的扩充概念。 家庭如同生命的常青藤，以父母为根系，以子女为枝叶，相依相续，生生不息，展示出家族蓬勃的顽强生命力。家庭与家族的不同之处是，家庭有同居共财之义，而家族不以同居共财为限。 

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2.2  家族企业女性接班人理论 

性别角色，是指公众针对具有不同生物性别的人所指定的、足以确定其身份与地位的一整套权利、义务规范与行为、表现的模式。性别角色并非是一成不变的，且其对人格特性和行为模式所产生的作用也是不尽相同的。对于女性管理者人格特性的发展来说，人们对传统角色定位及强化，已经对其构成了一种不必要的束缚，影响着她们的家庭、工作、生活。西方国家最初认为两性性别角色差异是由生理差异所主导的，他们当时把角色注释成“Sex Roles”，70 年代后，他们才将其替换为“Gender Roles”。美国学者 L.Davidson（1989）等学者认为性别角色就是一系列和各自的性相符合的行为模式和心理动机。美国学者 David Popenoe（1999）认为性别角色就是与作为男性和女性相联系的社会角色。Liebert, Wicks-Nelson 和 Kail（1986）则指出性别角色是社会公众普遍认可符合男性或女性的行为、爱好。Gilbert（1985）提出的观点是性别角色即是存在于特定文化渊源下对两性分工的规范性期望和社会互动中关联性规则。 我国学者于上世纪 80 年代最初对性别角色的界定是指在社会生活中因性别不同而产生的角色差异。但自从西方“Gender Roles”引入之后，我国学者对于性别角色也相应发生改变。魏国英（2003）认为性别角色即是社会赋予特定性别群体在某特定情境中的心理行为模式。庄孔韶（2008）认为性别角色是不同的文化赋予男女不同的社会分工、行为准则、表现形式及象征意义等现象。 

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3  质性研究 ...... 20 

3.1  案例样本选取 ..... 20 

3.1.1  案例样本选取方法 .... 20 

3.1.2  案例样本特征 ........ 20 

3.1.3  案例样本数据统计与分析 ..... 21 

3.2  研究问题设计 ..... 24 

3.2.1  数据搜集 ..... 24 

3.2.2  数据处理 ..... 24 

3.2.3  理论构建 ..... 24 

3.3  研究方法 ......... 24 

3.3.1  质性研究法 .......... 24 

3.3.2  扎根理论含义 ........ 25 

3.3.3  扎根理论的核心理论与基本步骤 ...... 25 

4  基于扎根理论的研究发现与模型应用 .......... 29 

4.1  编码简介 ......... 29 

4.1.1  开放性编码阶段 ...... 29 

4.1.2  主轴编码阶段 ........ 41

4.1.3  选择性编码阶段 ...... 43 

4.2  女性接班人幸福感影响因素模型构建 ...... 43 

4.3  研究结果汇总 ..... 44

5  研究结论及展望 ....... 46 

5.1  研究结论 ......... 46

5.2  对策建议 ......... 46 

5.3  研究局限性 ....... 47 

5.4  有待进一步研究和解决的问题 ..... 48 

 

4  基于扎根理论的研究发现与模型应用

 

4.1  编码简介 

本研究通过多渠道、多方式的收集信息，从而更有效的浓缩信息、提炼精华，以保证能够在大范围的零散资料中寻找到切入点与主旨词语，为后续对理论研究部分中发现的问题进行深入论证奠定基础。本研究开放性编码的具体步骤为：依据数据来源对原始资料进行编码。将一手资料分为访谈类资料并编码为 F，上市公司年报类公开数据编码为 S；二手资料来源复杂且广泛，编码为 T。确定了编码序列之后，将事例分类，编码为相应条目。 开放性编码的原则是将当前来自四面八方的资料分散性打乱，并逐个加以定义，然后再重新以排列组合的方式将其归集起来的方法。即在某种特定的原则下对资料采取进一步提升整理，达到现象被指认、概念被界定、范畴被发现的目的。开放性编码的具体包括三个步骤：①贴标签。根据资料来源进行编号，资料的每一句话后面都标注 a X； ②概念化。从标注的标签中归纳出初步的显而易懂的概念 aa X；③范畴化。将 a X 分门别类，得出范畴 Ax。手工进行开放性编码示意图：为了能够全面的归集一手资料而得到有效的概念和范畴，需要在所收集的信息、提炼的概念与挖掘的范畴中反反复复的推理论证、层层剖析信息的本质性意义，以使理论架构与模型框架具有旺盛的生命力。本研究的概念与范畴来源于资料收集的三个途径，并未局限于其中一方面的资料。

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结论

 

第一，通过对比及梳理发现，本研究认为影响女性接班人幸福感的因素主要可归纳为四个方面：工作家庭平衡、生活满意度、个人竞争力与关系网络；其中工作家庭平衡、生活满意度、个人竞争力归纳为组织内部竞争力因素，关系网络 归纳为组织外部竞争力因素。

第二，组织内部竞争力因素（包括工作家庭平衡、生活满意度、个人竞争力）是成功接班家族企业并使之基业长青的有力保障。她与薪酬收入、学历等影响普通职业女性幸福感因素有所不同，对于女性接班人这个特殊的“富二代”来说，她们家境殷实、自幼生活个性独立，对金钱与财富的需求感较弱；她们多数都有较长时间的国外留学经历与国内知名院校的 MBA、EMBA 针对性学习历程，中西方文化兼具，这是得心应手的处理家族事务、应对接班挑战的铺垫与基石；另外，组织内部竞争力因素通过家族与社会的期望值或者说肩负着的家族责任感影响女性接班人幸福感。

第三，组织外部竞争力涵盖了人际关系与社会关系两个方面的内容。它是企业开展对外经济贸易活动、形成社会影响力的枢纽环节。人际关系网络与社会关系网络通过社交压力对女性接班人的幸福感造成影响。 

第四，影响女性接班人幸福感的四个因素实际上结构是一个紧密相连的整体，共同构成了对“从哪些方面来评价女性企业家幸不幸福”的主要依据。 

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参考文献(略)