基于平衡计分卡的高新技术企业绩效评价研究
第一章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
人们开创了知识经济时代，科学技术逐步占据主导地位，经济形势也变得多样化和复杂化，那么随之而来的就是高新技术产业成为了知识经济的标志，它对国家在这个全球化的世界飞速发展成为一方霸主有着不可磨灭的作用。目前我们国家虽然在高新技术企业这方面有所涉猎，但真正高质量的高新技术企业却是屈指可数，整体实力相对国外的相同相似企业有一定的距离，纠其原因是高新技术企业的人才流失严重，而之所以会有这种现象，主要是高新企业的绩效评价继续沿用传统企业的绩效评价。绩效评价是企业内部管理的内容之一，它对企业发展和战略布局有着很重要的意义，那么虽然越来越多的人知道了绩效的意义，可是绩效评价的效果还是不很理想，究其原因，传统的企业绩效评价体系，主要侧重于财务方面的评价，十分注重股东利益最大化，而一个企业如果想发展的更大更强，仅仅关注于股东是有局限性的，在现今社会，各方面的利益相关者对企业的影响力加大，企业和利益相关者是一种互利共赢的关系，如果满足不了顾客的需求，必然会导致公司的收入减少，如果公司只顾发展不注重环境，也必然不会得到政府的支持，那么肯定对企业的长远发展是不利的。那么高新技术企业因其高风险和技术密集型更需要权衡各方面利益相关者的利益，这就导致了其必须有一套不同于传统企业的绩效评价体系，这样才能发现自身的优点和缺点，有利于提升自身价值。真正的让高新技术企业在我国大力的发展起来，作为我国又一项在这个激烈竞争的社会中站稳脚跟的着力点。
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1.2 研究综述
在研读国外和国内的绩效评价之后，本人发现它的发展历程可以分为三个阶段:1810年到 20 世纪初以计算并且控制成本的绩效评价阶段;1920 年之后到 20 世纪末以财务指标为主要侧重点的绩效评价体系;最新的发展就是从 20 世纪末开始的战略绩效评价体系。在这个时期,绩效评价的主体就是企业老总。评价的作用就是为了利益最大化，此时的绩效评价体系很单一，只是通过一些既有的经验或者一些简单的财务指标来进行评价，主要侧重于对生产经营成本的绩效评价，最关注的就是自身企业的利益最大化。目的是尽可能的缩减成本，最大限度的利用员工劳动力，所以，我们可以把这段时期因其对成本的侧重而把它叫做成本绩效阶段。步入20世纪后,由于股份制和资本市场的进一步发展,导致了经营权和所有权相互独立,由企业的职业经理管理企业的生产经营活动。因此本时期的绩效评价只能以财务指标来反应，投资者就是通过各种财务指标来检测管理者的能力，而财务指标都是定量的数据，也就是说通过定量的数值来进行绩效评价，从而达到股东利益最大化，这便是此时绩效评价的侧重点。但是随着公司的扩大经营，仅仅考虑股东已经不能满足公司的发展，为了增加公司的资本，就要向债权人借入资金，那么债权人为了能够保证自己的贷款及时收回，债务人就会被要求给债权人自己公司的财务报表。债权人就会通过报表中的各种比例来作为判断企业是否能够抵御风险。所以，这一阶段的评价体系是为股东和债权人服务的,那么满足股东和债权人的需要就是此时评价体系的目标,继而财务方面的各种指标就是此时的绩效评价指标。因此，具有典型代表的绩效评价体系有：20 世纪初,投资报酬率作为一个关键性指标被美国杜邦公司选中，作为杜邦财务分析法的首要基础,然后再通过销售利润率、资产周转率和权益乘数三个指标把投资报酬率分解成各种指标,这样一个具有体系的、分层次的、侧重财务指标的绩效评价体系就诞生了,那么经济学家对各个指标进行对比，就可以评判出企业的绩效得分，继而企业就能发现自身的问题。从企业的利润和成本方面考虑，美国 Stem Stewart（1994）[1]在 90 年代初提出经济附加值这一概念。它是一种税后净利润与债务资本成本和股本资本成本之和之间的差额，表示的是创造或者损害了企业的价值。
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第二章 相关概念的界定和理论基础
2.1 相关概念的界定
从两种不同的角度可以分别得出绩效的概念，一种是：绩效是指一个整体，即所谓的企业、公司，在某个时期做某事的能力、方式、过程和结果；另一种是：个人通过管理自己的工作行为使企业达到既有的目标。那么本文所说的绩效主要是指第一种定义。企业绩效评价是指借助于既定的评价方法和与之相应的指定指标，继而做出定量的数据分析和定性的理论分析，把数据和文字理论相融合得出一个总的绩效得分，从这个得分中对企业的绩效进行评价，发现问题提出建议。现在理论界尚未达成统一的企业绩效评价概念，究其原因在于评价的主体、客体、流程、目标均不同。企业绩效评价是指在基于各种数学模型的条件下建立一套指标体系，经过一套流程分析，运用定性和定量的方法得出综合评判的结果，然后再将其与统一的标准相对比，分析找出不足提出建议。绩效评价运用了科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。但是由于社会这个大环境是无时无刻不在变化的，那么就会导致企业绩效体系的评价永远也跟不上社会变化的步伐，是有一定程度上的时间延迟性，企业经营结果也不能全面反映企业的绩效。企业绩效应该具有前瞻性，并且要考虑多层面的评价不应只像以前一样紧紧关注财务方面，从绩效评价的定义里面就给本文的研究埋下了基石[30]（李防，2005）。
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2.2 绩效评价理论概述
实践是检验真理的唯一标准，如果想要实践，就必须要有一套理论作为前提，那么同理想要对绩效进行评价就必然要选择一种理论作为指导思想，所以本文先简要介绍一下不同的理论对绩效评价发展的影响。抽出一个有机的整体作为研究对象，把整体作为研究的核心、所有的研究都从整体出发这便是系统理论，它是从整体的角度重点研究系统、要素、环境之间的关系、从而达到分析该对象的结构和功能的目的。根据此理论的原理，我们可以把企业看作是一个相互联系、互相作用的体系，它的经营成果不是盲目产生的，而是通过一群职工把外部环境因素和内部流程有机的结合在一起，通过内部信息和外部因素的互动反馈不断的调整，进而使企业能够适应社会，形成一个相对独立的系统而逐步发展。系统管理理论有四个重点：人、责任、系统整体、目标。这四个重点是循序渐进的，每一个都是下面一个的基础。第一个重点是其他三个的基石的,表示工作人员的报酬是个人绩效的体现形式;第二个重点表示每个经理要通过自己的责任和权力去确保工作任务一步一步按进度的完成;第三个重点要把企业看成是一个整体，不要只注重企业的某一个方面而是要注重整体的好坏与否;第四个重点是最重要的，它是为了实现目标而服务的，着重关注了实现目标的过程。
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第三章 基于平衡计分卡的高新技术企业绩效评价.........12
3.1 绩效评价体系指标的设置原则......12
3.2 绩效评价指标确定方法及设置......12
3.3 企业绩效评价指标权重的确定方法....19
3.4 企业绩效综合评价方法......23
3.5 本章小结......24
第四章 基于平衡计分卡的高新技术企业绩效评价体系.......26
4.1 案例企业的基本状况....26
4.2 企业的绩效评价现状....27
4.3 运用指标体系....27
4.4 确定指标权重....28
4.5 综合评价结果的分析....32
4.6 公司提高绩效的对策建议........35
第五章 结论与不足.........37
5.1 研究结论......37
5.2 研究不足......37
第四章 基于平衡计分卡的高新技术企业绩效评价体系运用和分析
4.1 案例企业的基本状况
深圳市长龙铁路电子工程有限公司（以下简称长龙公司）于 1985 年成立。是专门从事铁路通信信号安全设备研发、生产制造的专业生产厂家；公司高中级技术人员占管理人员的 90%以上。公司设有产品管理部、技术开发部、生产部、质检部、市场部、售后服务部、供应部、办公室、财务部及试验中心。在北京、天津、石家庄、太原、大同、呼和浩特、哈尔滨、昆明等地设立了办事处及维修中心。公司拥有技术研发、生产、试验、办公场地，拥有先进、完备的研发、测试、生产仪表及设备，是专业研制、生产加工、销售、维修铁路行车调车通信信号设备，集技工贸、产供销、服务为一体的高科技企业。深圳长龙公司从 1993 年开始开发研制、生产制造铁路通信、信号安全生产设备及产品。目前，已经有 8 大产品及系统通过北京铁路局及铁道部的技术鉴定及审查，7 大产品及系统获得铁道部颁发的《铁路运输基础设备生产企业许可证》。2000 年荣获深圳市颁发的“高新企业证书”，2010 年获得 ISO9001:2008 国际质量体系认证证书，2011年获得“国家高新技术企业”证书。长龙公司已经迈入国家重点支持的高新技术领域，且一直开展科研和技术成果调整，确定了公司关键性的自主知识产权，属于国内先进企业。深圳长龙公司目前拥有一支具有现代研发技术技能及多年铁路一线通信信号运用及服务的、有朝气、有能力的技术开发队伍，包括集硬件、软件（包括系统及嵌入式软件）、结构设计开发、实验、生产制造、现场运用服务为一体的“开发、制造及服务”一条龙高科技技术体系。长龙公司的管理、技术团队、生产制造及现场服务团队主要的人员来源于北京铁路局、太原铁路局、铁路院校及地方院校（北交大、上海铁大、西南交大、长沙铁道学院、衡阳铁路学院、天津铁路工程学院、兰州铁道学院、天大、南开、武大、中国科技大、成电、华中等）的管理、技术骨干，具有丰富的现场经验。
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结论
本文把利益相关者理论应用到平衡计分卡绩效评价体系当中开阔了视野，为高新技术企业的绩效评价研究提供了借鉴意义。对未来具有一定的指导作用，现在文章结尾对本文的研究工作做下总结：
（1）创造出绩效评价的新角度。受利益相关者理论的启发对企业绩效评价体系探究，也就是评价企业绩效需要对相关者的利益引起高度的重视，包含股东、债权人、政府、员工、供应商、顾客。
（2）为高新技术绩效评价体系提供借鉴意义。通过本文的案例分析发现，把平衡计分卡增加维度，这使得平衡计分卡变成了一个考虑到几乎所有利益相关者的综合性评价体系,那些在企业内部深层次的互相联系的内在关系和流程也能够凭借着新型的平衡计分卡可以体现出来，而且对传统的绩效评价产生了一种冲击, 此外本文为这样一个新型的高新技术企业绩效评价体系的提出准备了很充分的理论和实证依据，这对现行的高新技术企业绩效评价是有很大帮助的，可以清晰的发现企业本身的优点和不足，经过研究发现，本人所在企业对研发创新的关注还有待加强。使得针对高新技术企业的绩效评价更加的合理化、更加的有效化。
（3）定量分析和定性分析相结合使绩效评价体系更加的实用和牢靠。通过运用权重设计方法和无量纲化方法对绩效评价进行具体的研究,我们发现主观性和客观性相结合可以通过定性和定量分析很无暇的融合在一起,这样就能够使企业绩效评价的结果更加科学、更加全面。
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参考文献(略)
