MBA战略管理论文

 

1.1  研究背景 

市场经济的迅猛发展及改革开放步伐的不断扩大使得我国企业的经营环境愈发复杂，特别是自 2008 年金融危机以来，我国持续增长的 GDP 总量以及所表现出的不同于其他新兴经济体的市场潜力吸引了众多外资企业抢滩中国市场，企业之间对于资源尤其是高素质人力资源的争夺异常激励，严峻的经营形式迫使管理者不得不将部分精力从市场拓展转向企业内部管理，而在所有内部管理要素之中，对于人的管理是最为复杂的，作为执行企业决策及创造经济效益的主体，人力资源正成为企业获得持续发展、构建自身竞争优势的关键，成为企业间竞争的焦点。从某种程度上讲，人才发挥作用的前提首先在于其自身的敬业程度及对组织的忠诚程度，因此在人才争夺大战面前，管理者不得不转变传统的人力资源管理方式，开始思考如何通过各种激励措施来增强员工的工作动机及对组织的积极情感，进而将这种动机和情感转化为工作效率，最大程度发挥企业所拥有的人力资本，从而实现企业的持续、平稳发展，这种管理模式的转变就为“员工敬业度”研究提供了现实基础。 最早对“员工敬业度”进行研究的学者是 Kahn（1990），他将敬业度定义为员工在工作中所表现出的最佳工作状态以及这种工作状态能够给企业所带来的积极效果。[1]对员工敬业度研究最为权威的学者当属 George  Gallup 及其创立的盖洛普公司，该公司经过近 70 年的研究形成了一套完整的关于员工敬业度的系统概念及测量方法。虽然早在我国古代的《礼记·学记》中就出现过“敬业”的概念，但现代意义上的“员工敬业度”研究也还多是借鉴和延承西方学者的观点。员工敬业度衡量的是员工愿意留在公司工作以及为了完成工作的努力程度，即其在情感和行为上对企业的投入程度，从某种程度上讲，员工敬业度与员工满意度的概念比较接近，但员工敬业度不等同于员工满意度，对组织或岗位满意的员工并不一定将其这种满意的情绪转化为积极工作的努力，因此员工满意并不是管理者所追求的最终目的，如何将员工满意转化为其对岗位热爱及对工作的献身精神将成为企业人力资源管理者未来管理的中心工作。 

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1.2  研究目的与意义

文章以 SZG 公司为具体研究对象，通过对国内外学者理论研究成果的收集和整理来设计相应的研究方案，通过敬业度调研等方式对 SZG 公司的员工敬业度情况进行分析，并据此提出相应的改进策略，作者希望通过本文的研究达到以下三个目的： （1）在收集整理文献资料的基础上，从我国企业经营发展环境现状角度对员工敬业度的内涵、维度、影响因素等进行重新界定，同时归纳出能够提升员工敬业度的因素。借鉴韬睿咨询公司对员工敬业度的测量问卷来分析 SZG 公司当前员工的敬业程度，并通过对调研数据的分析指出该公司在员工管理方面存在的问题。根据调研问卷的结构维度及统计数据提出能够提升 SZG 公司员工敬业度的具体措施，从而为 SZG 公司员工管理工作提供指导性和可操作性的意见，进而提升 SZG 公司员工的敬业度水平。 

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第 2 章  研究的理论基础

 

2.1  员工敬业度内涵

目前国内外学者对员工敬业度的内涵和外延尚未形成统一的定义，国外对员工敬业度问题研究最为深入、最具权威性的机构是美国的盖洛普公司，该公司将员工敬业度定义为“员工在情感上所产生的对组织的责任感和归属感”[11]，我国学者对员工敬业度问题的研究始于 20 世纪 90 年代，比较权威的定义是霍苑渊，该学者从工作敬业度和组织敬业度两个角度提出了员工敬业度六维度结构的概念，工作敬业度和组织敬业度具体又分为行为、认知和感情三个层面。[3]尽管学者们对员工敬业度的概念表述不同，但仔细研究还是可以发现不同定义在本质上的共同之处，本文中作者将员工敬业度定义为员工在认知和情感上对其工作的单位及所从事的工作岗位所产生的一种积极、正面的认同情感，并在这种正面情感的牵引下通过自己积极的努力来改善公司的经营状况。 从某种程度上讲，员工敬业度的高低从深层次上反映了员工对公司的企业文化、管理水平、未来发展、激励措施等因素的接受和认可程度。敬业度对公司经营过程中产生的最大影响表现在公司的经营业绩上，因为当员工以积极的状态投入到工作中时，员工明确自身的努力将会对企业的经营目标实现产生积极的影响；而不敬业的员工在工作中所表现出的种种工作懈怠、高离职率等将会严重影响企业内部的员工士气，最终会阻碍企业的发展。 

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2.2  员工敬业度的结构维度

目前国内外学者对于员工敬业度的维度构成也尚未形成统一的看法，目前较为权威的员工敬业度维度有 Kahn 模型、瀚威特 3S 模型及效能 4 因素模型。 Kahn（1990）指出敬业的员工具备有意义性、安全感和可获得性三种积极的心理状态，其中有意义性是指员工对于工作投入与工作所后获得回报之间的一种感知，安全感强调的是员工能够在工作中进行自我雇佣和自我表达，并且确信这两种行为不会对自身的形象和收入产生影响，可获得性是指员工能够获得与自身工作角色相匹配的各种生理、认知和情感方面的资源。在这三种心理状态的影响下，员工将会表现出自我雇佣和自我表达两种表现方式，其中自我雇佣能够促使员工将个人的精力投入到自身的工作中去，是努力、工作卷入及工作动机的基础，而自我表达则更加倾向于员工自身个性、思维和情感的表达，是员工创造力、坦诚沟通等伦理行为的基础。[55] 

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第 3 章  SZG 公司员工敬业度调查背景及问卷设计 ........ 22 

3.1 SZG 公司简介 .......... 22

3.2 SZG 公司人力资源管理现状 ...... 24

3.3 SZG 公司人力资源管理存在的问题 .... 26

第 4 章  SZG 公司员工敬业度现状分析 ........ 28 

4.1 SZG 公司员工敬业度调研设计与实施 .......... 28

4.2 调查样本描述性统计 ......... 29 

4.3 SZG 公司员工敬业度的整体分析 ........ 30 

4.4 SZG 公司员工敬业度的构成维度分析 .......... 31

4.5 SZG 公司员工敬业度影响因素分析 .... 36 

第 5 章  SZG 公司员工敬业度提升策略 ........ 37 

5.1  加强员工职业生涯管理 .... 37 

5.2  建立公平合理的薪酬福利制度 ............ 40

5.3  完善绩效管理体系及过程 .......... 41 

 

第 5 章  SZG 公司员工敬业度提升策略

 

5.1  加强员工职业生涯管理

一般来说，员工个体存在着职业生涯发展的需要，公司为员工所提供的职业生涯规划不仅要能够满足员工职业发展的需要，更为重要的是要能够提升其工作的积极性和创造性。了解员工的能力和职业发展需要。每个员工在内心中都存在着与自己未来发展有关的梦想，而梦想的实现是需要员工具备相应的知识和能力的，因此 SZG公司管理者在对员工生涯进行管理之初就首先应该了解和分析员工自身的能力水平和发展需要。这方面的信息可以通过面谈的方式获得，鉴于 SZG 公司当前员工人数较多的现实，作者认为公司可以先从公司中高层管理者进行职业生涯发展面谈，进一步扩大到有培养潜力的员工，最终扩大到公司范围内所有的员工。良好的职业生涯发展规划是需要员工和企业共同参与的，因此 SZG 公司所开展的员工职业生涯管理过程中同样需要员工个体和企业的共同参与。对于员工来说，其需要结合自身的能力、兴趣价值观特点清晰地向管理者表示自己的职业发展需求；而对于 SZG 公司的管理者来说，则主要起到引领的作用，具体来说需要制定清晰明确的岗位说明书，让员工明白应该做什么以及怎么做，尽量在员工招聘环节就帮助员工选择到一个合适自己的工作岗位，并向员工清楚地解释公司的内部晋升制度，为员工的职业发展指明方向。  

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结论 

 

知识经济的迅猛发展使得人力资源凭借其创造性和不可复制性成为企业参与市场竞争及构建竞争优势的关键。目前国内外很多学者及咨询机构的研究都证明了员工敬业度对于提升组织绩效方面的作用。根据盖洛普公司对员工敬业度的定义，可以将员工在情感上产生的对组织的责任感、归属感以及其对组织角色的投入程度视为员工敬业度的具体表现，员工的敬业程度越高，企业在市场创新、生产绩效及利润率方面提升的可能性就越大，文章以 SZG 公司为具体研究对象，通过对 SZG公司员工敬业度调研数据的分析，结合 SZG 公司的内部实际提出有针对性的员工敬业度提升方案。文章研究的主要内容有以下三个方面： 一是从员工敬业度内涵、结构与测量、影响因素及效果四个方面对国内外学者的研究进行整理，对员工敬业度的内涵、结构维度进行重新界定，归纳出能够影响提升员工敬业度的因素。 二是借鉴国内外学者对于员工敬业度调研的理论成果尤其是韬睿咨询机构提出的效能四因素模型，结合 SZG 公司的实际情况，从组织整体、工作团队和员工个体三个角度，分整体感受、工作、薪酬福利、职业发展与培训、直属主管、绩效管理、工作环境、企业文化、战略与领导力、公司形象 10 个层面共计 42 问题来对SZG 公司员工敬业程度进行调查，通过对调研数据的整理分析来明确员工敬业度提升策略的构成。 三是设计 SZG 公司员工敬业度提升策略，具体包括制定科学的职业生涯规划、构建员工职业发展通道、开展内容丰富的员工培训、制定公平一致的薪酬标准、设计有吸引力的福利政策、改进考核指标设计、加强绩效考核结果的反馈、提供合理、富有挑战性的工作、在工作中合理的授权、选拔优秀的管理者、实施人性化管理、培育积极沟通的内部氛围，及时肯定并关怀员工。 

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参考文献（略）