伦理导向的人力资源管理对员工工作绩效的影响机制探讨

本文是一篇公共选修课企业伦理论文，本文通过实证研究证实，实施伦理导向的人力资源管理能够提高员工的工作绩效，进而可能提升组织的绩效。因此，伦理导向的人力资源管理实践在未来能够为企业带来巨大的伦理价值，值得管理实践界重点关注。
1绪论
1.1研究背景
1.1.1提升组织伦理水平是组织发展的必由之路
在瞬息万变的商业环境中，一些企业面对生存的压力和巨额利益的诱惑，在面对伦理选择时放弃遵守企业的伦理标准。一些餐饮企业违反食品质量规范，使用过期食材，却为获取利润将金钱投入到包装和推广吸引流量上。2022年中国证监会披露了金正大生态工程集团股份有限公司财务造假的违法行为，并对相关责任人予以行政处罚①。长春长生生物公司不顾人民群众生命健康，违法违规生产不合格的疫苗②。当前处在数字技术社会，企业伦理缺失也呈现出一些新的表现形式，更加隐秘，危害范围也更大。手机APP窃取和泄露用户信息导致用户频繁受到骚扰，甚至遭受电信诈骗，由于信息能够带来巨大的经济利益等原因，此现象屡禁不止。基于大数据分析的数据推送虽然为顾客带来了便捷，但也引发了“杀熟”这类不公平交易现象，老用户在购买商品时比新用户支付的更多，损害了消费者的公平交易权力。上述行为破坏了社会和谐稳定以及损害了人民群众的合法权益，如果不道德的企业被曝光，其自身将受到毁灭性的打击。
此外，一些企业存在以不道德的、不可持续的方式压榨员工的剩余价值，员工长期处于“996”或“007”的工作制度之下身体和心理严重受损，猝死自杀事件时有发生。2021年8月25日，人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布超时加班劳动人事争议的十大典型案例③，明确了裁决类似案件的法律立场，同时也提醒企业应该依法规范用工。同时，损害公司利益的员工非伦理行为也频繁出现，不容小觑。近些年，小米、京东、字节跳动等多家大型互联网公司均多次发生腐败舞弊事件，干扰了企业和整个商业市场的正常运作。还有一些短期能够为组织带来利润，但损害了其他一些利益相关者合法权益的亲组织非伦理行为，同样会阻碍企业的长期发展。

公共选修课企业伦理论文怎么写

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1.2研究目的与研究意义
1.2.1研究目的
为了能够准确衡量中国企业人力资源管理的伦理水平以及丰富伦理导向的人力资源管理、组织伦理氛围、组织信任和员工工作绩效的理论研究，本研究首先运用扎根理论，探究中国背景下伦理导向的人力资源管理的内容和结构维度，开发出伦理导向的人力资源管理量表。其次，通过实证研究分析伦理导向的人力资源管理对工作绩效的影响机制，组织伦理氛围和组织信任的顺序中介作用，以帮助企业发现伦理导向的人力资源管理的价值，从而提出企业未来发展方向。具体来说：
（1）开发中国背景下伦理导向的人力资源管理的量表
伦理导向的人力资源管理是一个新兴的概念，国外测量量表和实证研究均较为匮乏。同时，目前少有学者开发中国背景下的测量量表。因此，本研究回顾企业伦理和伦理导向的人力资源管理相关文献，基于中国儒家传统文化呈现的企业伦理特征编制了关于伦理导向人力资源管理的访谈提纲，进而针对中国企业员工开展半结构化访谈，之后根据程序化扎根理论的编码流程，对访谈记录进行一系列的整理和编码，确定初始的伦理导向的人力资源管理量表，随后经过因子分析形成最终量表。
（2）探讨伦理导向的人力资源管理对员工工作绩效的影响路径
在开发自变量测量量表的基础上，构建伦理导向的人力资源管理与员工工作绩效关系的理论模型。随后，实证检验组织伦理氛围和组织信任在伦理导向的人力资源管理对工作绩效影响过程中的顺序中介效应，为如何通过伦理导向的人力资源管理实现工作绩效的提升提供对策建议。
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2理论基础与文献综述
2.1企业伦理相关研究
伦理学研究的是“社会中的人的行为”，回答的是“什么是正确的，什么是正义的”问题。当“伦理”一词运用于组织管理领域时，可与“道德”互用（陈丝璐等，2020）[3]。
2.1.1国外企业伦理研究
在国外研究中，企业伦理（Enterprise Ethics）又被称为商业伦理（BusinessEthics），是管理学和伦理学结合发展而来的研究企业中人们对某些道德情况的看法以及他们的行为或反应，以指导合乎伦理的管理决策的一门学科（Robertson，1993）[11]。当今的企业伦理学内容极其丰富，从微观上来看，企业伦理涉及道德决策、企业社会责任、营销伦理、劳工关系等多元主题（Arnold et al.，2007[12]；Collins，2000[13]；Liu et al.，2019[14]），探讨范围从伦理理论（亚里士多德的美德伦理、约翰•斯图尔特•米尔为代表的功利主义等）、个体层面变量（道德决策、消费者道德、性别、员工道德、劳工公平交换等）、企业层面变量（企业文化、道德领导、伦理氛围等）到社会层面变量（民族文化、道德教育、企业社会责任等）。
西方企业伦理学形成于20世纪70、80年代的美国（龚天平，2006）[15]，经历40多年的发展产生了一些较为成熟的理论成果。Kumar和Srivastava（2021）[16]采用基于关键词的共词分析方法审查了1991年至2018年之间发表在Journal of Business Ethics期刊上的企业伦理文献，结果显示企业伦理学科研究经历了四个阶段，“道德决策”主题贯穿始终，研究已经相对成熟，“企业社会责任”“消费者道德”逐渐成为当今的研究热点，“领导力”和“环境披露”研究尚不充分，未来可能成为研究的热点。在企业道德决策模型中应用次数最多、最有代表性的有Trevino（1986）[17]的个人与情景交互模型，该模型使用个体变量和情境变量（组织的规范结构、组织中重要关系人、服从权威等）来解释和预测组织中个体的道德决策行为；
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2.2伦理导向的人力资源管理相关研究
2.2.1伦理导向的人力资源管理内涵、测量研究
在资本主义雇佣关系中，雇主处于“统治”地位，很容易发生压榨、胁迫、控制以及忽略工人的尊严现象。早期西方企业伦理文献大多数关注个人伦理行为，而不涉及到组织层面的人力资源管理政策和实践或人力资源管理人员的伦理规范（Pinnington et al.，2007）[34]，人力资源管理或人事管理的文献中也很少提及伦理（Kitson&Campbell，1996[35]；Miller，1996[36]）。20世纪90年代，面对众多突出的企业人力资源管理相关的伦理问题，如员工诚实、劳动权益、人员健康与安全，国外学者开始积极探讨企业人力资源管理蕴涵的伦理本质以及规范性建议（Winstanley&Woodall，2000[37]；Wooten，2001[38]）。学者们达成共识：人力资源管理系统中隐含着促进组织伦理发展的程序，包括道德培训、道德研讨会、奖惩制度、选择性选拔以及培养人际交往和技术技能的培训等（Jha et al.，2017）[2]。在组织中以合乎伦理的方式履行人力资源管理职能，对维护其利益相关者的公正、公平和福祉至关重要（De Silva et al.,2016）[4]。研究内容从人力资源管理实践中存在的伦理困境（Fusilier et al.，1996[39]；冯明和郭雅丽，2008[40]）、员工以及人力资源管理者的道德判断和道德行为（Angonga&Florah,2019）[41]等微观主题到中观的企业人力资源管理伦理原则（Wiley，2000[42]；Schumann，2001[43]）等，再到宏观的不同社会政治背景下的人力资源管理呈现出的伦理特征（Greenwood,2013[44]；Braga et al.，2021[45]）。前人关于人力资源管理的伦理问题的大量研究，既丰富了伦理导向的人力资源管理实践理论研究，同时也为构建伦理导向的人力资源管理体系和实证研究奠定基础。
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3基于扎根理论的伦理导向的人力资源管理内涵与测量研究--------------26
3.1伦理导向的人力资源管理访谈对象--------------------------------26
3.2伦理导向的人力资源管理访谈提纲编制---------------------------26
3.3伦理导向的人力资源管理访谈内容编码----------------------------28
4概念界定与研究假设--------------------47
4.1相关概念界定及模型构建------------------------47
4.2研究假设-----------------------48
4.3假设汇总--------------------54
5研究设计与调研实施----------------------55
5.1问卷结构-----------------------------55
5.2量表选取-----------------------55
5.3数据收集------------------------------57
6数据分析与假设检验
6.1描述性分析
6.1.1伦理导向的人力资源管理描述性分析
伦理导向的人力资源管理的描述性统计分析如表6-1所示，伦理导向的人力资源管理平均得分为3.605，说明在被调查的企业中，注重伦理导向的人力资源管理实践现象较为普遍。其中培育伦理思想维度的平均得分是3.568，创造伦理氛围维度的平均得分是3.603，产生伦理行为维度的平均得分是3.630，他们的均值相差不大，说明在测量伦理导向的人力资源管理时，三个维度的重要性相当。

公共选修课企业伦理论文范文

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7研究结论与讨论
7.1结论与讨论
7.1.1质性研究结果讨论
本研究运用程序化扎根理论探索了中国情境下伦理导向的人力资源管理的内涵和维度结构，经过回顾企业伦理和伦理导向人力资源管理相关文献、编制访谈提纲、开展访谈、从访谈内容中析出概念和范畴一系列科学的扎根流程，划分出培育伦理思想、创造伦理氛围和产生伦理行为3个维度，并且经过探索性因子分析和验证性因子分析验证了该维度划分以及修订和完善了测量量表，使量表更加科学合理。
（1）界定了中国企业背景下伦理导向的人力资源管理的内涵与维度结构。伦理导向的人力资源管理是企业通过能够培育员工伦理思想、创造伦理氛围和产生员工伦理行为的管理活动，促使员工发展成为更具道德品质的人，实现组织伦理的发展。培育伦理思想维度是指企业从员工认知角度切入，在人事管理实践中融入社会主义核心价值观、法律思维和行为规范，旨在根本上提升员工的思想道德素养，体现在开展员工道德培训、法律知识培训、思政教育等7种人力资源管理实践之中。创造伦理氛围维度是指企业塑造员工人性化的工作环境和制定公正合理的组织制度等方式来潜移默化地影响员工的道德判断，明确并且深化正确的伦理思想和行为，包括创造人性化的工作制度与工作环境、促进职工身心健康的活动、完善的福利待遇等10项人力资源管理实践。
（2）本研究基于科学的量表开发方法，以中国大中小型企业的30名普通员工和管理人员为访谈对象，开发出适合中国情景的伦理导向的人力资源管理测量量表。随后对在全国范围内收集的数据进行因子分析，证明了量表的可靠性，具有良好的效度和信度。量表包括培育伦理思想、创造伦理氛围和产生伦理行为3个维度，共28个题项。
参考文献（略）