领导者与员工工作-家庭冲突的一致性对员工家庭绩效的影响

本文是一篇人力资源管理论文，本研究探讨了领导-成员交换关系在领导者员工工作-家庭冲突一致性和家庭绩效之间的中介作用，以及权力距离取向在一致性和领导-成员交换之间的调节作用。结果发现，不同的匹配方式对员工的影响不同。
第一章 绪论
1.1研究背景
工作-家庭冲突是人力资源管理领域日趋重要的研究方向，企业由于内外部环境的变化尤其在新冠肺炎期间，不得不停工停产，并且领导者和员工居家办公、参加视频会议等这些现象，模糊了领导者、员工的工作和家庭边界，企业员工工作家庭关系受到了前所未有的挑战。人们普遍认为工作-家庭冲突会引发消极的结果，这就要求企业通过积极心理学等角度来将冲突转化为“建设性”的，需要了解领导者和员工对待工作家庭关系的态度，以便更好的采取管理策略来全方面提高员工的绩效，这也是企业存活的充分条件，一些管理措施如末位淘汰制，六西格玛管理等虽然起到了一定的监督激励作用，但实际效果不容乐观，如富士康的N连跳（罗春丽，2015）。十八大以来我国脱贫致富攻坚成就举世瞩目，在工作之余，人们会更加关注自己的家庭情况，家庭领域的相关变量影响企业人力资源管理效果，也影响员工的工作绩效和生活满意度。企业如何处理人的社会属性与家庭属性之间的关系，平衡好工作与家庭的需要，就成为转型时期人力资源管理领域迫切需要解决的问题（周路路等，2009）。
第五代通讯技术的发展对工作方式的影响越来越大。由于飞速发展的互联网拉近了员工之间的距离，并使得在家庭环境中进行办公成为可能。面对这种新的工作方式，人们不禁怀疑其能否会提升员工的工作绩效，亦或同时降低家庭绩效。同时，技术也打破了员工工作家庭的边界，会导致员工和领导之间的工作家庭关系不一致，影响员工的工作与家庭领域的绩效。调查显示，部分员工接受高负荷的工作压力而导致较强的工作-家庭冲突水平，然而部分直属领导却工作轻松，有着较低水平的工作-家庭冲突水平，在共同富裕的背景下这显然是不公平的，因为领导者给予较少的资源但同时又提出了较高的要求，造成员工心理上的不平衡和工作家庭之间的冲突。同时，也有公司内部管理层领导者工作繁忙，有着较高的工作-家庭冲突，反而员工工作平稳、安于现状，不利于团队目标的实现以及员工个人的发展。根据人与环境匹配理论，领导者和员工实现互补性和一致性的工作-家庭冲突水平时，会提高还是降低员工的家庭绩效？
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1.2研究问题的界定
一方面，基于现实问题，新生代员工愈发重视自身以及家庭利益，认为工作就是谋生的手段，而企业中组织结构愈发扁平化，领导者和员工之间沟通交流增进，会涉及到除工作方面其余的事宜，而领导者和员工的公平以及比较行为是组织中较常出现的现象；另一方面基于文献回顾，在领导者和员工相关研究中，缺乏人与环境匹配的动态研究，现有一致性研究尚未涉及工作家庭领域。综上，基于人与环境匹配论理论，采用多项式回归和响应面分析的方法，将领导者和员工的工作-家庭冲突水平进行匹配，试图利用领导-成员交换的机制来将消极的冲突转化为有益的建设性冲突，从而提高员工的家庭绩效。
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第二章 文献综述
2.1理论基础
2.1.1人与环境匹配理论
个人环境匹配理论（Person-Environment fit）是一个复杂的多维度概念，包含多个方面：个人-工作匹配（Person-Job fit），个人-组织匹配（Person-Organization fit）、个人-上级匹配（Person-Superior fit）、个人-团队配合（Person-Group fit）以及个人-职业匹配（Person-Vocation fit）（Kristof-Brown et al., 2005）。勒温（Lewin）提出的场论（Field Theory）通过公式B=f（P*E）来解释：员工的表现（Behavior）是由于个人因素（Person）和外部环境（Environment）相互作用的结果。其中个人与上级匹配是指个人与上级在个人特质、行为以及所处环境等之间的匹配。近年来，越来越多的学者关注组织内领导和员工的团队层面研究，诸如领导者和员工的价值观方面、领导-成员交换、感知到的变革型领导、真实型领导、关系模式、调节焦点研究以及工作家庭关系等等，本研究利用人与环境匹配理论，分析员工和所处的环境（领导者）之间工作家庭关系的匹配机制。
个人与环境匹配不是一个相对静止的状态，而是相互塑造、响应，逐渐达到一致的动态过程（Milliman et al., 2017）。不同的是企业中员工会对三种不同的类型的匹配产生认知：个人-组织匹配（Person-Organization fit）、需求-供给匹配（Needs-Supplies fit）以及要求-能力匹配（Demands-Abilities fit）（Cable & DeRue，2002），个人-组织匹配的感知与以组织为中心的结果（例如组织认同、公民行为、离职决策）相关，而需求-供给匹配的感知与以工作为中心的结果（例如工作满意度、职业满意度、职业承诺）相关，要求-能力的匹配是指工作岗位的职责和员工的能力之间的匹配，对应企业中的个人和岗位之间的匹配。其中个人与环境相匹配理论的本质是指企业员工个体层面的态度、价值观、行为模式等不仅仅取决于企业员工个体本身的情况或其所处的外部环境，而是同时受到两者之间关系的影响（Edwards, 1996），本研究提出企业员工的家庭绩效是受到领导者和员工之间工作-家庭冲突水平的动态匹配。当员工的个体特征与外部环境具有良好的“同一性”时，个人与环境的匹配就会产生（Kristof-Brown et al., 2015），员工能够获得更多的资源，与外部环境保持一致，对个体行为也会产生积极的结果。当员工的个体特征与外部环境不一致时，也就不会产生匹配情况以及积极的结果，这种兼容性就会被破坏，更有甚者会对员工产生消极的结果。
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2.2工作-家庭冲突
2.2.1 概念
工作-家庭冲突最早的定义为一种角色内冲突，这种冲突来自家庭和工作角色压力在某些方面的不相容，这为学者们研究工作-家庭冲突理论奠定了基础（Greenhaus & Beutell，1985），随后有学者界定为双向冲突，即工作-家庭冲突和家庭-工作冲突（Gutek et al., 1991），并根据双向冲突将工作-家庭冲突定义为：一方面，员工由于履行企业的工作职责以至于无法履行家庭领域内的责任，所产生的角色间冲突；另一方面，家庭对工作冲突是指员工将自身资源投入到家庭领域，如照顾家人，付出劳动与陪伴，难以承担工作责任所产生的角色间冲突（Netemeyer et al., 1996）。基于这些重要的理论基础（见表2.1），也出现了工作家庭领域相类似的变量如工作家庭增益、工作家庭界面、工作家庭溢出等等。
工作-家庭冲突的概念目前学者们形成了统一的观点，一般认为员工在工作和家庭两个领域内的角色压力不兼容，造成工作或者家庭领域内角色的冲突。工作-家庭冲突有基于时间、压力和行为的冲突（Greenhaus & Beutell，1985）。为了更好的区分工作-家庭冲突与家庭-工作冲突，学者通过实证研究提出这两种冲突存在正向的交互关系（Frone et al., 1992），并且指出其不是同一个概念。结合本研究的目的与背景，本文选取Greenhaus & Beutell（1985）提出的基于角色间冲突，并使用工作对家庭的单向冲突的概念。

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第三章 研究假设与模型构建 ........................... 26
3.1 工作家庭冲突及其匹配情况 .................................... 26
3.2 工作家庭冲突一致性与员工的绩效 ......................... 27
3.3 工作-家庭冲突一致性与领导-成员交换 ................... 29
第四章 研究设计与研究方法 ................................. 35
4.1 研究设计 ................................. 35
4.1.1 问卷设计 ............................. 35
4.1.2 变量测量 ............................ 35
第五章 数据分析与结果 .................... 40
5.1 验证性因子分析 ............................. 40
5.2 信度与效度 ....................................... 40
5.3 描述性及相关性分析 .......................... 41
第六章 讨论
6.1假设检验分析
6.1.1验证的假设
（一）本研究假设1b指出领导者与员工工作-家庭冲突水平一致时，相较于领导者工作-家庭冲突水平低，员工工作-家庭冲突水平低，领导者工作-家庭冲突水平高，员工工作-家庭冲突水平高时，员工家庭绩效越低。在这种一致性匹配下，领导者和员工同时处在相同的工作-家庭冲突水平。当工作-家庭冲突水平双方都较高时，根据资源保存理论，员工很难将工作上获得的物质、情感以及社会资源带入到家庭领域，家庭角色也会受到冲击，这无法获得家庭成员的认可同时更好的经营自身家庭。此时领导者疲于应付自身工作和家庭的双冲突，没有时间和精力为下属员工提供帮助，采取放权的管理手段，这会使得员工没有时间解决工作上的问题，无暇应付工作-家庭冲突，从而降低员工的家庭绩效。相反，当双方工作-家庭冲突水平较低时，由于员工本身的工作-家庭冲突较低，资源在家庭与工作之间流动畅通，员工有时间有动力在家庭领域内增进联系和完成任务，领导也愿意提供力所能及的帮助或者提供相关信息。因此，企业要避免同时发生领导者和员工较高的工作-家庭冲突水平，会对员工的家庭绩效产生不利的影响，阻碍团队任务和目标的实现。
（二）本研究假设1c指出领导者与员工工作-家庭冲突水平不一致时，相比于领导者工作-家庭冲突水平高，员工工作-家庭冲突水平低，领导者工作-家庭冲突水平低，员工工作-家庭冲突水平高不一致匹配时，员工的家庭绩效越低。在这种不一致性匹配下，领导者和员工处在不同的工作-家庭冲突水平，也即互补性匹配。领导希望能够为员工提供必要的帮助和支持，以便完成分配的任务，但是领导较高的工作-家庭冲突水平会影响到领导工作的积极性与态度，会减少对员工的关注度。而员工低水平的工作-家庭冲突可以和同事之间沟通交流并获得缓和，对于资源的需求也没有那么大。反之，员工高水平的工作-家庭冲突已被证实会降低员工的工作和家庭绩效，并且从整体公平角度考虑，在整个团队中领导比自己轻松许多，在情绪上会失落和嫉妒，从而面临情绪和资源的衰竭。 
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第七章 研究结论与启示
7.1研究结论
在中国家文化的背景下，中国员工秉持家庭至上的理念，渴望平衡工作和家庭之间的关系，同时保证家庭资源的最大化（Zhang et al., 2014）。领导者和员工之间的一致性研究已经逐渐丰富，但尚未有学者研究领导者和员工之间的工作家庭关系的一致性。领导者的工作-家庭冲突水平和员工的工作-家庭冲突水平不仅会单独的影响员工的行为表现，本研究以一种动态的视角研究其“二元”互动性， 侧重考察领导者和员工在工作中资源的分配对员工行为的影响，即这种“互动”对员工的家庭绩效和领导-成员交换的影响，探讨了领导-成员交换关系在领导者员工工作-家庭冲突一致性和家庭绩效之间的中介作用，以及权力距离取向在一致性和领导-成员交换之间的调节作用。结果发现，不同的匹配方式对员工的影响不同。
领导者与员工的工作-家庭冲突水平一致性程度越高时，根据多项式回归结果显示，其对家庭绩效的影响显著但是负向，也就是说员工的家庭绩效越低，其中暗含了这样的一个现象：员工处于与领导者工作-家庭冲突水平越一致，员工的家庭绩效就越低，而不一致的时候员工的家庭绩效高。不一致时领导者和员工会形成主导和顺从关系，根据支配补偿理论的观点，在企业人际互动中，双方有差异的匹配关系比相似的匹配关系能够带来更积极的结果。另一方面，当领导者和员工都处于相同的冲突水平下，受到家庭方面的心里压力和资源的冲突，他们会更努力的完成企业的任务，从而忽视了员工的家庭绩效。
参考文献（略）