JD科技公司人才流失问题及策略思考

本文是一篇人力资源管理论文，本论文主要研究的是高新科技行业的JD科技公司，希望能够对其它行业在人才流失方面提供一定的指导意见。论文内所提出的减少人才流失的建议与方案，希望为国内高新企业提供有效的参考，但对于控制人才流失的方案的落实与实施，需要理论联系实际。
第1章绪论
1.1研究背景
1.1.1研究背景
在知识丰富多样化、人才储备充足、经济高速发展的时代，人才竞争是JD科技公司长远发展和生存下去的必胜法宝。人才的竞争成为了JD科技公司间竞争的焦点。人才流失严重制约着JD科技公司的健康发展，管理不当就会使JD科技公司变成人才培养基地，人才稍有成熟便脱离了JD科技公司，人才流失在JD科技公司中呈现出了区域性分布特点：一般普通员工流失比例小，管理人员和中基层技术人员流失占比较大，而新培养的大学生流失率也占到了相当大的比例。
由于这几年JD科技公司的发展，给人们的生活带来了便捷性，使人们能够足不出户的采购日常所需，而算法工程师或者数据挖掘师，还针对不同年龄段、不同性别、不同城市等人群，通过大数据排查，以及人们日常采购物品的价格、长期浏览的网页内容或APP搜索，精准化推荐可能对你有用的产品或服务。
尤其是在疫情严重的情况下，更好的发挥了JD科技公司的优势，国务院多个部门也连续出台了一些减税、降费等有利于JD科技公司长远发展的相关政策，帮助JD科技公司经营运作、渡过难关。
疫情期间，各行各业的员工都可能面临居家隔离或者居家办公的情况，居家办公期间，人们会网购、浏览网页、开视频会议等等，这时候流量分配就显得很重要，而各个城市、区域、乃至家庭的流量调度都跟科技公司的员工密不可分，甚至需要7x24小时实时监控，避免出现BUG。平时面对面办公的话，有问题可以当面解决，但居家期间，沟通成本会增加，同时也不利于管理人员管理，还容易受到其它外部因素的影响，造成JD科技公司经营困难，人才流失问题比较严重。虽然员工的离职与跳槽看上去属于个人行为，但实际上也反映了JD科技公司人才环境的恶化，只有充分认识到JD科技公司的人力资源是JD科技公司制胜的关键，做到以人为本，把控好“选人、用人、育人、留人、换人”的环节，并深层次的剖析研究人才流失的原因，制订出合理的应对策略，提高员工的忠诚度，减少JD科技公司的人才流失。
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1.2研究意义
JD科技公司又是一家综合性很强的具有民族大义的企业，通过运用互联网高科技手段，业务涵盖医疗、物流、科技研发等多渠道的研发公司，在互联网行业内有明显的代表性，研究意义较高。
1.2.1理论意义
面对风起云涌的经济形势，JD科技公司意识到人才才是确保JD科技公司长期稳健发展的核心因素。本文研究过程中发现了JD科技公司存在的一些共同问题，招聘管理不规范、人才管理制度不完善、不够重视JD科技公司企业文化、员工凝聚力不强，甚至有些员工没有忠诚度，而这些问题不仅仅是JD科技公司存在的，也是大多数科技公司都有的一些症状。随着JD科技公司的转型升级及其高质量发展的背景下，中国经济体制百花争鸣，而在管理理念过于传统方面，还需要人力资源部门做出改善措施，努力解决管理效率低下等诸多问题。通过对JD科技公司人才流失的现状进行调查分析，对其产生的影响进行梳理归纳，提出相应的改善措施，丰富了人才流失相关理论的研究，为后续JD科技公司对人才流失的相关研究提供了参考价值。
1.2.2实践意义
对JD科技公司而言，人才流失是许多科技公司都会面临的难题。人才流失的严重与否侧面的反映出了公司人力资源体系是否完善。分析JD科技公司人才流失的原因，通过对人才流失的调查分析、归纳总结，提出解决人才流失的对策，这些均是从JD科技公司的实际情况出发，针对JD科技公司量身定制的一套方案。JD科技公司是一家有着深厚文化底蕴的科技公司，经历过由几个人到如今几万人的阶段，虽然每年都会招聘新员工，但成熟人才的流失也会对JD科技公司造成不可弥补的损失。
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第2章相关概念与理论基础
2.1相关概念
2.1.1人才的概念和特征
在网上的“辞海”中，人才被定义为“有才能、有知识、有学识的人；德才兼备的人”。从古至今，能够通过层层选拔，并被任职参与到工作中去、在工作中发光发热，起到了不可替代作用的人，都可称之为人才。
评定是否是人才，是根据具体情况具体分析的，对于刚入职的大学生如何评定是否是人才呢，就需要通过他的学历是否是985、211，他应聘的岗位跟他大学所学的专业是否匹配，这是评定新入职大学生是否是人才的初级标准。那么对于公司是如何评定是否是人才呢，这就需要根据不同行业、不同职业、不同公司来定义，顾名思义就是在公司中通过劳动，不管是脑力劳动还是体力劳动，都是给公司创造了价值，为公司做出了特殊贡献，并给公司带来了巨大收益，对公司的未来发展有着指向性的意义，都可称之为人才。
管理型人才具有很强的组织能力和沟通能力，具有丰富的社会经验与学识，了解人的行为，能更好的处理人际关系的一类人。在整个项目团队中具有运筹帷幄的能力，调动资源去完成领导设定的目标，挑战极限为公司创造价值；技术型人才是指掌握专业技能和知识的人才；技能型人才是指通过考取各种专业技能证书，具有高级工及技能等级或证书的人员；研发人才主要强调的是自主独立性和独特的创新性，根据国家政策法规，以及目前的社会现状，设计出当今社会人群需要的产品，他们希望通过研发的产品实现自我的人生价值，这类人群的主要特点是具有创新性和刻苦钻研的精神；运营型人才是指企业的单位负责人和部门负责人，具有较长的工作年限，工作经验丰富的老员工。
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2.2相关理论
2.2.1双因素理论
1959年，美国心理学家赫茨伯格提出双因素理论，也叫“激励保健理论”。双因素理论包含保健因素和激励因素，分别对应着外在和内在。

人力资源管理论文怎么写

保健因素具有更多的外部因素相关性，会导致员工消极怠工，比如薪酬福利、领导水平、人际关系、企业政策等。这些因素起不到激励员工的作用，毕竟这些跟工作环境和工作关系有关的因素对员工的切身利益起不到什么实质提升，保健因素核心是维持员工积极工作状态。如果处理得当，一切将如常运行，如果处理不当，反而会诱发员工负面情绪，增加员工离职机率。
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第3章 JD科技公司人才流失调查分析 .......................... 16
3.1 JD科技公司人才现状 ...................................... 16
3.1.1 JD科技公司人才基本情况 .......................... 16
3.1.2 JD科技公司人才流失现状 .............................. 16
第4章 JD科技公司人才流失问题的解决对策 ................................... 30
4.1 打造先进公司企业文化................................. 30
4.1.1 重视员工的心理历程 ............................... 30
4.1.2 凝聚员工的共同目标 ....................... 30
第5章 研究结论 .......................... 40
5.1 结论 ...................................... 40
5.2 不足与展望 ............................ 40
第4章JD科技公司人才流失问题的解决对策
4.1打造先进公司企业文化
4.1.1重视员工的心理历程
企业实现运营效率的关键是要重视员工企业文化方面的心理强化。而加强建设员工的心理强化显得尤为重要，应当做到以下几个方面：
（1）要有团队部门经费，用于联络部门间的感情维护，让员工除了日常工作沟通交流之外，相互之间也能通过团建，增强员工之间的交流互助。
（2）通过已经建成的JmeAPP给员工推送岗位工作方法、部门成员、公司企业文化等，以便于员工更好的感受到企业的关爱，从而更好地工作。
（3）JD科技公司每个部门每个月，都发团建经费，让员工可以通过聚餐、旅游等方式加深彼此感情，每年还设有一笔家庭旅游经费，在工作之余，员工可以带家属和同事们一起旅游，加深家庭成员和同事们之间的感情，使员工和家庭都有企业认同感。

人力资源管理论文参考

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第5章研究结论
5.1结论
随着竞争形势不断改变，JD科技公司意识到人才才是确保JD科技公司长期稳健发展的核心因素。本文研究过程中不可避免的会产生一些不足之处，发现了JD科技公司存在的一些共同问题，招聘管理不规范、人才管理制度不完善、JD科技公司对公司的企业文化不够重视、员工之间的凝聚力还需要进一步加强，甚至有些员工缺乏忠诚度，而这些问题不仅仅是JD科技公司存在的一些现象，也是大多数科技公司都有的一些症状。对于JD科技公司而言，通过长久的探索和调整，进而改进人力资源管理模式，将公司出现的问题及时处理。随着JD科技公司通过不断的转型升级，在市场经济高质量发展的背景下，中国经济体制百花争鸣，而人力资源管理上还存在着管理理念过于传统、管理效率低下等管理型问题，通过对JD科技公司人才流失问题的深层次剖析与研究，对影响不同层次的人才流失的关键性因素进行了归纳总结，找出相应的改善措施，丰富了JD科技公司乃至同行业公司的关于人才流失理论的研究，为后续科技公司对人才流失的相关研究提供了参考价值。
参考文献（略）