A公司员工组织公平感对工作绩效的影响思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文结合A公司发展实际情况，深入调查分析组织公平感同工作绩效的相关性，能够帮助企业找到影响工作绩效提升的主要因素，通过优化组织公平的方式提升企业的绩效成效。
1绪论
1.1选题背景
公平是人们在社会公共资源分配方面的价值判断和标准，公平问题一直是社会各界重点关注的问题。从整个社会的发展层面而言，公平是保障社会稳定发展的重要因素，对社会进步有着不可忽视的重要作用[1]。而从组织管理的角度来看，公平问题涉及到组织发展和团队的凝聚力，同时对组织的工作绩效有着巨大的影响。随着知识经济的到来，各行业、各组织之间的竞争日益加剧，组织需要不断优化管理、调整发展策略，以便应对社会经济发展带来的危机和挑战[2]。人才对于组织发展的重要性已经被社会各界所重视，社会各界均认为人力资源是组织发展最具潜力的资源之一，需要进一步强化人力资源的开发和管理。因而，采用什么样的方式或者手段对组织成员进行激励、提升组织的工作绩效成为广大管理人员越来越关注的焦点。
Adams是美国著名的学者，他在公平理论中指出，激励组织成员的主要动力来自于组织成员是否能感知到组织公平。组织成员是否积极提升自己的工作绩效，不仅仅在于考虑自己的得失，更多的在于考虑自己得失同他人得失之间的对比，以此判断组织是否存在不公平[3]。我国有句古语就提到“不患寡而患不均”，深刻阐述了公平的重要性。只有组织做到公平，组织成员能够感受到公平，才会最大程度激励组织成员提升工作绩效。
组织工作绩效最为基本的构成内容就是组织成员的个人绩效，因而，组织在人力资源管理方面的主要目标就是通过提升组织成员个人绩效的方式提高组织的工作绩效，从而实现组织的发展目标[4]。国内外在组织公平感和工作绩效之间关系的研究中显示，组织公平感是组织管理当中一个不可忽视的重要影响变量，对组织成员的工作态度和工作行为都有影响。但是，大部分的研究仅仅表明组织公平感与工作绩效有较强的相关性，组织公平感和工作绩效之间的具体关系还没有形成一个统一的结果，组织公平感不同维度对于工作绩效的影响也有一定的争议。

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1.2研究意义
1.2.1理论意义
第一，当前国内外在组织公平感影响工作绩效方面的理论研究集中在整个行业的综合分析中，对于组织公平感和工作绩效两者的相关性研究还存在不足的地方。本文在调查A公司组织公平感、工作绩效的基础之上，深入研究两者之间存在的相关性，分析组织公平感对工作绩效如何产生作用，进一步确定组织公平感同工作绩效之间的关系，具有较强的理论意义。
第二，以往的组织公平感研究体系中，大多从组织公平感的某一个或者几个维度出发探讨和分析组织公平感对工作绩效的影响。本文在国内外学者相关理论研究成果的基础之上，将组织公平感划分为分配公平感、程序公平感和互动公平感三个部分，将工作绩效分为关系绩效和任务绩效，分别分析相互之间的关系，找到支持组织公平感（分配公平、程序公平和互动公平）对工作绩效（关系绩效和任务绩效）产生影响的证据，丰富组织公平感和工作绩效方面的理论研究。
1.2.2实践意义
随着社会经济发展的不断推进，我国市场竞争也日益激烈化，人才的竞争越来越受到社会各界的重点关注。在国内外当前关于组织公平相关研究理论和研究成果的基础上，重点开展组织公平感和工作绩效的相关性研究，可以为各级企事业单位的组织公平发展和工作绩效提升提供一定的指导和帮助，使管理人员可以深入了解和掌握组织公平感对员工工作绩效发挥影响的作用机制，从而找出影响员工工作绩效的核心因素，并有针对性地采取相应的解决方案提升员工的工作绩效。另一方面，本文结合A公司发展实际情况，深入调查分析组织公平感同工作绩效的相关性，能够帮助企业找到影响工作绩效提升的主要因素，通过优化组织公平管理的方式提升企业的工作绩效，推动企业的健康、稳定发展。
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2主要概念界定与研究基础
2.1相关概念界定
2.1.1组织公平
公平是社会公民一直追求的最为重要的发展目标之一。《汉语大词典》当中明确解释了公平就是公正不偏袒的意思[5]。但是，每个组织、每个群体、每个人对于公平的看法都存在不同的地方，是否存在公平也没有形成一个统一的评价标准。组织公平就是针对组织内部范围内组织成员对于公平程度的主观感受[6]。本文认为，组织公平感就是组织成员在组织内部的工作岗位上，对于组织是否公平对待的主观层面的感受程度。
在组织公平感主要维度结构方面，涉及了分配公平、程序公平、互动公平等。Adams在其经典公平理论当中最早开始了分配公平的相关研究，深入分析了薪资报酬公平性对于员工工作行为的实际影响[7]。经典公平理论中研究的组织公平感主要受到分配结果的影响，因而称之为分配公平。但是，随着对组织公平感研究的进一步深化，发现单纯以分配公平代表组织公平感还存在一定的局限性，引发了对于程序公平的研究。
在程序公平理论当中，更为注重组织在分配资源的过程中相关程序以及分配过程方面的公平性[8]。组织成员只要认可组织程序的公平性，就能够接受组织分配的结果。在执行组织程序的过程中，组织内外部的人际交流情况会对组织公平感产生影响，进而引发了互动公平的概念。
在互动公平中，注重组织成员在执行组织程序过程中对于组织内外部人际关系方面的公平性感知，也就是说，组织成员也会重视组织的对待态度和方式方法[9]。
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2.2组织公平基础理论
2.2.1社会交换理论
Homans在上世纪五十年代就提出了社会交换理论。在社会交换理论中，将互惠原则作为主要的原则，认为人和人之间的任何交往行为都是建立在互惠的等价交换基础之上的，也就是说，人的某种行为最为主要的目的就是为了获取某些回报[25]。具体而言，社会交换理论中提到的社会交换涉及到两种要素，分别是成本和报酬。其中，成本不仅仅包括付出的物品、金钱等方面的物质成本，还包括付出的时间、精力等方面的非物质成本；而报酬也包括物品、金钱等物质报酬和成就等非物质报酬等等。人的行为所得到的实际报酬减掉付出的成本之后就是行为结果，只有当双方自认为都存在一定的行为结果，才会继续维持交换关系。
在组织管理当中，组织就属于一种社会交换场所，组织成员在组织中采取的任何行为都是为了获取某些行为结果，组织成员和组织成员之间、组织成员和组织之间的相互关系，从本质上而言都是一种社会交换[26]。一方面，组织能够为组织成员提供工作环境以及薪酬待遇等；另一方面，组织成员也能够为组织提供工作绩效，包含任务绩效和关系绩效，任务绩效是指组织成员必须付出的工作行为，关系绩效则是组织成员自愿为组织付出的工作行为。本文主要开展关于组织公平感对工作绩效影响的研究，组织公平感就属于组织成员获取的报酬，工作绩效属于组织获取的报酬，对两者之间的关系进行分析和研究。
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3研究假设与模型构建..................................13
3.1研究对象基本情况.........................................13
3.2研究假设和研究模型.......................13
4研究设计与实证分析....................................16
4.1设计调查问卷.....................................16
4.1.1组织公平感调查问卷............................16
4.1.2工作绩效调查问卷..............................17
5研究结果与建议..................................32
5.1结果讨论............................................32
5.2研究建议.......................................33
4研究设计与实证分析
4.1设计调查问卷
本文开展的关于组织公平感对工作绩效关系影响的研究，主要通过问卷调查的方式进行，将A公司的员工作为研究的调查对象。在调查问卷的设计过程中，充分借鉴和吸收国内外在组织公平感和工作绩效方面的研究成果，确保研究定义准确、调查问题设计正确、调查问题顺序结构合理，在保障调查问卷以及调查结果信效度的基础上，最终完成关于组织公平感对工作绩效关系影响的调查问卷的设计。
本文在梳理大量国内外关于组织公平感和工作绩效关系研究资料的基础之上，初步明确了组织公平感对工作绩效的影响，设计了调查问卷，结合本文研究模型针对的调查对象、调查内容的逻辑性等，最终形成了调查问卷的最终稿。本文设计的关于组织公平感和工作绩效的调查问卷共计包含三大块的内容，分别是基本信息、组织公平感、工作绩效，重点调查被调查对象在组织公平感和工作绩效方面的实际问题。
4.1.1组织公平感调查问卷
基于Niehoff和Moorman（1993）对组织公平感三维度论研究中设计的组织公平量表较为成熟，本文在借鉴其组织公平量表的基础之上，参考了魏晋童（2021）组织公平对员工工作绩效的影响研究、郭广生和刘佳（2022）组织公平感、敬业度与工作绩效的关系研究中设计的量表。问卷设计当中，本文参考了国内外非常成熟的量表，同时，也综合考虑了本文主要的研究内容，在组织公平感三大维度、工作绩效两大维度的基础上，选择和设置相关问题选项。

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5研究结果与建议
5.1结果讨论
从本文的分析和研究当中可以得知，本文结合国内外专家学者在组织公平感和工作绩效影响关系研究经验和研究成果提出的6个研究假设中，通过调查问卷进行实证分析，验证了研究假设，其中有4个假设成立，2个假设部分成立。得到以下几个方面的研究结果。
（1）组织公平感三大维度（分配公平、程序公平、互动公平）之间存在较高的相关性。分配公平和程序公平之间的相关系数为0.421（p<0.01），程序公平和互动公平之间的相关系数为0.427（p<0.01），互动公平和分配公平之间的相关系数为0.463（p<0.01），均在0.01水平上显著正相关。研究发现，分配公平和互动公平的相关性最大。
（2）组织公平感及其两大维度（分配公平、互动公平）同工作绩效之间有着直接的影响关系。本研究的实证结果显示：组织成员的组织公平感对其工作绩效有着正向的影响（r=0.551，p<0.01），也就是说，组织成员感受到的组织公平水平越高，对其工作绩效提升的作用就越明显。只有组织公平地对待组织成员，组织成员才能够更好地对自己的工作行为进行调整，从而更加适应组织目标的实现。在和谐的组织管理氛围中，组织成员也能够更快地获取和掌握新的知识和技能，并提高工作效率回馈组织。分配公平（r=0.512，p<0.01）、互动公平（r=0.573，p<0.01）均对工作绩效有着显著的正向影响。
（3）组织公平感及其三大维度（分配公平、程序公平、互动公平）同工作绩效两大维度（任务绩效、关系绩效）之间有着直接的影响关系。本研究的实证结果显示：组织公平感对任务绩效（r=0.556，p<0.01）和关联绩效（r=0.542，p<0.01）之间有着显著的正相关性；分配公平感对任务绩效（r=0.562，p<0.01）和关联绩效（r=0.493，p<0.01）之间有着显著的正相关性；程序公平感对任务绩效（r=0.537，p<0.01）和关联绩效（r=0.507，p<0.01）之间有着显著的正相关性；互动公平感对任务绩效（r=0.482，p<0.01）和关联绩效（r=0.620，p<0.01）之间有着显著的正相关性。
参考文献（略）