QS餐饮公司基层员工绩效考核探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本论文围绕QS餐饮公司现有基层员工考核制度进行优化，灵活运用相关理论，较为准确的梳理出在目前QS餐饮公司在绩效考核体系中所存在的不足以及问题成因，并注重餐饮企业的特殊性和基层人员的理解度，提出优化后的绩效考核。
1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景

人力资源管理论文怎么写

餐饮业是组成一个城市经济和社会发展的重要产业，作为国民经济的重要带动部分，一个城市的饮食水平是反映其人民生活质量和幸福指数的重要标志，随着近年来城乡国民收入的增长以及经济的稳步发展，城镇居民人均可支配收入不断增加，对饮食质量提出更高的追求,居民外出就餐意愿逐渐增强。餐饮行业作为国民经济中重要组成部分备受关注。餐饮行业是一个典型的劳动密集型产业，具有市场广阔、增长迅速、影响力大、能解决大量就业岗位等备受瞩目的行业特性，在居民消费需求的政策利好背景之下，餐饮业伴随着连锁经营模式的普及和深远影响，行业运行效率和规模得到迅速发展，人们对于以餐饮业为代表的第三产业即服务业的市场需求愈加壮大和多样化。随着对外开放力度以及国民生活水平的提升，国外餐饮企业陆续登陆中国市场，在饮食文化、服务标准、经营方法、运营模式、必备技能等各个方面，对本土企业造成一定冲击和挑战。与此同时，国内餐饮企业也面临诸多机遇与风险。其中最主要的就是如何应对竞争日益激烈的市场竞争，提高自身核心竞争力。目前我省餐饮行业主要以中小型为主，管理成本较低，管理理念比较落后，管理的结构层次也较简单，有较强的亲缘属性，其内部管理一般具有以下特点：员工整体学历素质低、流动性大、人力管理体制僵化等一系列复杂问题，这都极大抑制企业深层次发展与完善。
贵州QS餐饮公司成立于2010年10月，目前在贵州投资管理运营8家餐厅；QS公司坚持贵州本土原生态美食和现代餐饮文明共生的经营理念，力求回归食物本真，彰显贵州人文美食文化。近年来，高端餐饮行业遭遇发展瓶颈，随着中央八项规定以及提倡勤俭节约等风气的逐步深入，QS公司一再转型升级，终立足本地，将自身定位与贵州美食和原生态美食相结合，如今在市场上占有一席之地。
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1.2 国内外相关研究综述
1.2.1 国外绩效考核研究综述
国外有关绩效考核的研究比较早。首先对于绩效自身来说，绩效理论中主要涉及两方面内容，分别为产出结果以及行为，以上两点都是绩效中非常关键的内容，如果仅仅重视其中一方面，自然会影响整体绩效考核结果，导致结果片面性以及不合理性。简单来说，绩效在理论中涉及做什么以及怎么做两部分内容，社会在不断发展，一定程度上推动了有关绩效的研究不断深入，很多学者的研究内容细化到了绩效考核机制的不同环节，其中主要包括的有考核机制的效率、绩效沟通、绩效考核环境变化、KPI指标的选择以及绩效考核结果反馈与评价等。
（1）关于绩效考核存在问题的研究
Kozica（2015）在研究过程中以公共管理学科为基础，将绩效作为一个重要因素纳入到其研究体系之中。分析该组织如何能够使得上级同时兼顾问责制以及专业逻辑性，以达到绩效目标；又如何避免因为考核结果过于复杂而产生争议，导致决策失误；并从理论上阐述如何对这一问题给予解释和解决。Ying（2019）在研究过程中提出绩效考核的实际应用还存在一定的不足，主要体现在：评价主体与标准不同，难以满足公众需求；考核指标之间缺乏协调统一，无法发挥应有作用；考核方法单一，不能全面反映员工工作能力等。
（2）关于绩效考核体系的研究
Drucker(2016)等学者就从完善考核体系、员工能力素质的培养、员工的目标实现等方面纷纷对保持企业的竞争优势做出研究。Podgórski（2015）主要是应用层次分析法，基于相关文献资料，构建两两对比判断矩阵，确定相应的权重，将指标划分为不同个子参数，从而可以实现分解的目的，为关键绩效指标的确定提供多层次优化分解流程。Donald（2016）提出了两种评价方法，其一是管理绩效评价，其二是专业发展评价，管理绩效考核可以当作是一种管理方式。其中，绩效评价主要针对公司内部员工进行考核；专业发展评价侧重于外部人员进行考核。Gomez‐Mejia（2016）分析了绩效评价以及奖励制度是提升工作人员绩效的关键指标，并将其引入到企业文化建设中，认为要实现良好的组织行为和个人价值，必须针对群体的特殊性有所侧重。
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2 相关概念及理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 绩效
首先，可以从字面意思理解绩效，其中“绩”可以理解为业绩，其中主要涉及的有工作人员的个人业绩以及企业的业绩，从中可以反映出工作人员的成果；“效”主要是反映工作效率。所以，由“绩”跟“效”组成的“绩效”，可以反映企业以及工作人员的工作能力以及素养。其次，在人力资源研究领域方面，许多学者对绩效的概念进行了分析，提出是组织预期实现的目标以及结果，是组织为了实现确定的目标，呈现在不同层面的有效输出，其中主要涉及三方面内容：公司整体绩效、部门绩效以及员工个人绩效，个人绩效是整个单位以及企业的基础，同时构成了单位以及企业的绩效，只有工作人员绩效的提升，才能够推动企业整体目标的完成。
2.1.2 绩效考核
根据徐海蓉（2011）的研究，对绩效考核下的定义可以获知，绩效考核就是对员工完成既定任务所做的评估和评定；绩效管理则指对个人或团队表现的量化测量及分析。绩效考核作为一种激励手段，已经逐渐成为企业人力资源管理的重要工具之一。绩效考核需要基于相应的考核标准，并结合一定的方法来确定指标，从而为组织制定科学有效的考核方案提供依据。企业无法将绩效考核的目标单纯的界定为考察企业内部个人业绩，而是充分应用绩效考核的整个流程。根据研究分析可知，个人以及企业在当前发展环节中存在的不足以及优势，在此基础上发挥自身优势，最终提升自身工作能力以及整体素质，提升企业整体绩效，是企业人力资源管理的基础。
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2.2 理论基础
2.2.1 需求层次理论
该理论的全称——马斯洛需求层次理论，这项理论认为，动机是个体发展环节中的内在需求。动机是由各方面的需要所构成，不同需求的重要性次序、高中低层级各不相同；每个层级所对应的需求得到满足，均会直接决定个体发展及其后期追求。这项理论从高到低，将人类的需求分为五个层级：生理、安全、情感、尊重、自我实现。通常而言，下层级的需求得到满足之后，个体将会追求更高层级的需要。对于这五项不同的层级，又可分成高低两个级别：前三个层级的需求则是基本内容，层级较低，只需外界条件或是要素具备便可满足；剩余两项需求则属于高层级，主要经由内部要素才可满足，除此之外，几乎所有个体都会长期追求尊重、自我实现两方面。未被满足的需求是行为的主要激励动力源，而已经获得满足的需求则不再具备激励作用，需求层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
2.2.2 双因素理论
该理论又可称作为激励保健理论，诞生于20世纪50年代的末期，是由著名行为学家弗雷德里克•赫茨伯格提出。主要分为两项要素：保健因素、激励因素，也就是不满意要素、满意要素。前者主要涉及企业规制、人际关系、工作环境、薪资福利、监督管理等内容；后者主要涵盖工作职位、岗位责任、成就感、晋升、工作认同等内容。其中保健因素包括职业健康与安全、个人生活质量和社会地位三个方面。保健因素一般都具有较强的自我实现能力，而激励因素大多缺乏自我发展能力，两者相辅相成。对于工作自身来说，保健因素属于外部要素，激励因素则是内部要素。倘若丧失前者将会形成强烈的不满意，即便具备也不一定会激发强烈的主动性；除此之外，并非任何需求得到满足均可激发员工的主动性，只有激励因素所包含的那些需要得到满足，才可激发职员的主动性。双因素理论实际上是指目标的满足，想要调动员工的积极性，就要在“满足”二字上做足文章。
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3 QS餐饮公司概况及基层员工绩效考核现状 ...................................... 14
3.1 QS餐饮公司基本情况 .......................... 14
3.1.1 企业概况....................................... 14
3.1.2 公司组织架构................................ 14
4 QS餐饮公司基层员工绩效考核存在的问题及原因分析 ............................ 21
4.1 基层员工绩效考核效果的访谈调查................................21
4.1.1 访谈对象...................................... 21
4.1.2 访谈过程........................................ 21
5 QS餐饮公司基层员工绩效考核的优化方案 ................................... 31
5.1 优化的目标、原则与思路............................................... 31
5.1.1 考核目标....................................... 31
5.1.2 基本原则.................................. 31
6 QS餐饮公司基层员工绩效考核的实施与优化保障
6.1 基层员工绩效考核的实施
6.1.1 建立绩效考核信息化系统

人力资源管理论文参考

要习惯并充分利用现代“大数据”手法，建设信息化系统。一方面，公司业务部门和基层单位可以实时发布获取的行业政策、市场行情乃至客户满意度等信息，实现信息及时有效的更新和对称化，并及时采取措施作出反馈，有利于进一步优化规范畅通内部管理流程。另外，可以建立绩效管理信息系统，可以作为及时获得员工匿名的、真实的意见建议平台，提高绩效沟通反馈的有效程度。还能够提升信息系统的智能化水平，有利于深层次多角度的分析考核数据，提高考核准确率，降低管理时间成本，为公司全体员工提供精准高效的绩效管理服务。
6.1.2 制定宣传培训计划
绩效管理不仅仅是哪一个部门的事，而是全部门、全职员的事，换句话说，绩效管理与全体员工的命运和利益息息相关。因此，要强化绩效管理的定期宣传培训力度，使其制度化、规范化，不断提升基层员工对绩效管理的周知率和认可度，领导干部更应该以身作则，率先垂范带头支持绩效管理改革工作，对员工的不理解不支持及时进行纾解，并动员广大职工主动做绩效管理的参与者，这样才能助推绩效管理优化工作顺利实施开展。
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7 结论
7.1 结论
本论文围绕QS餐饮公司现有基层员工考核制度进行优化，灵活运用相关理论，较为准确的梳理出在目前QS餐饮公司在绩效考核体系中所存在的不足以及问题成因，并注重餐饮企业的特殊性和基层人员的理解度，提出优化后的绩效考核，主要包括以下3个方面：
（1）针对绩效考核指标方面。根据公司内各岗位现状进行爬梳，并将基层员工分为两大类别，设计了不同的考核指标，并着重突出根据KPI实现人力资源的合理运用。该绩效考核指标能够较为准确地反映出不同岗位和不同职级员工的绩效水平，在分值和权重的设计上更加注重岗位性质的区别，在结果的计算上将分值拉开，增加考核结果的威慑力，进一步发挥考核的作用。
（2）针对绩效考核过程和结果实施方面。给出了更为具体的、操作性较强的建议，让基层员工广泛地参与到岗位说明书的构建当中，并建立了明确的、简单易行的考核反馈机制，以期促进被考核者与考核者的沟通交流，进一步提高员工的工作热情，最终实现企业的可持续发展。
（3）针对绩效考核的保障措施方面。文末提出了包括加强企业文化建设、完善激励约束机制、完善绩效考核执行制度、建立公平的考核环境等符合企业实际情况的、切实可行的措施，为QS餐饮公司新的绩效考核体系的执行和公司的健康稳定发展具有重要的指导意义。
参考文献（略）