A证券员工满意度提升策略探讨

本文是一篇企业管理论文，本文利用文献研究法、问卷调查研究法、情感倾向分析法和数据分析法，根据统计学分析原理，采用描述性分析与SPSS、EXCEL等数据分析相结合的形式，通过开展员工访谈了解工作满意度情况，并基于员工访谈结果设计调查问卷，介绍问卷调查的设计过程并验证结果的可信度和有效性。
第一章引言
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
马克思在《资本论》中指出，股票是比蒸汽机更伟大的发明。银行业是中国实体市场经济的血液，成为了中国实体市场经济与资本市场之间的中心中介，而证券业则继续为中国实体经济服务。在过去一个半世纪的中国现代化进程中，证券业在国民经济发展和个人投资行为中发挥着越来越重要的作用。随着证券业在经济社会中发挥的作用越发不可取代，证券公司作为资方与卖方市场之间桥梁的作用越来越重要。
证券业一直被视为现代金融服务业的主导产业之一，以劳动力的智力密集型和人才密集型显著区别于其他行业。由此可见，在推动资本市场和证券业发展中，人才既是基石同时也是战略框架。随着中国证券公司业务范围不断扩大和国际化经营管理水平的日益增强，人才无疑已经成为影响行业和公司核心竞争力的关键因素。
按照东方财富选择的统计，截止二零二零年底，所有数据的一百二十七家证券公司（含子公司）职工数量已超过了三十三点三二万人。2020年，新冠肺炎受到多个行业的影响，甚至有很大的营业额。许多券商人才匮乏，对人才需求差距很大。在这个背景下，证券公司业务的直接竞争对手将无形中往人力资源方面偏移，从而导致人力资源在券商的业务中处于更加关键的位置。而在人才资源管理的流程上，公司可通过分析人才满意度与价值观、主动性与消极性、人才留存度的互相关联，在钻营高质量发展的同时，保证自身人才的运送，提高人才经理的人才招募能力，从而最大限度降低了人力资源投入的浪费。另外，对人员的客观评价也是人力资源管理研究所关注最大的问题之一，是反映企业经营绩效与财务表现的关键人文因子。企业管理者研究和了解顾客评价方面的情况，对于合理地进行管理有着十分关键的参考价值。
1.2国内外研究现状
1.2.1员工满意度的概念界定
员工满意度的调查始于二十世纪初期。科学管理之父F.W.Taylor（1911）是科学管理之父，他在《科学管理原理》一书中写了一篇重要的高薪文章。Hoppock[1]（1935）在他的书中，提出了把工作满意度作为对员工评价的新概念。文章认为应当立足员工的情绪动机和社会影响，观测员工的主观情绪变化。而工作满意度则指对工作环境、员工个人的精神和身体等的满意度，以及员工对工作条件的主观情绪变化。
1980年，中国首次进行了员工满意度调查。著名组织心理学家徐联创、凌文轻在《光明日报》上发表了一篇关于员工思想动态的文章，并撰写了一篇关于员工满意度的报告。此后，国内研究人员对生活满意度的研究开始在每个人的生活中广泛增加。
苏红（2019）[2]从三个层次界定员工满意度。第一是员工满意度的一般定义。主要指员工通过工作和环境获得的自我认可。第二是期望差异的定义指出员工通过实际工作获得的价值与对自我期望值之间的差异与工作满意度成反比。第三是多层体系结构的定义。即员工满意度是对其工作特点的主观评价，反应员工情绪的变化和反应。
1.2.2员工满意度影响因素
心理学家维克托（Victor，1964）指出，工作满意度存在诸多影响因素，如与工作职责、晋升空间、管理机制、员工的幸福感和企业内部关系等。Lock（e1976）[3]则认为，工作环境、工作时长和工作性质、晋升机制、人际关系、个人价值观和公正性在一定程度上影响工作满意度。McFarlin等（1991）指出，工作时间、职工待遇、企业内部交流与协作以及工作主动性是影响工作满意度的内在因素。Jamshed等（2011）认为，工作满意度受到企业同仁间竞逐公平性、业务内容完整明确性、团队精神等因素的影响。Fasbender等人（2019年）认为，工作满意度与变革导向之间存在负相关。当失业率较高（或较低）时，负相关更强。Hoang等人（2019）[4]认为，员工满意度受六组员工相关变量影响：薪水和福利、工作条环境、与直属领导关系、同事关系、培训和晋升机制。制定和实施切实可行的有效方法，可以创造激励性工作，提高劳动生产率，提高员工工作满意度。Khan等人（1919年）发现，员工培训、发展、绩效评估和薪酬，通过工作满意度对员工的工作绩效产生直接而重要的影响。
第二章员工满意度概念界定和理论基础
2.1概念界定
2.1.1员工满意度
职工满意是指企业作为员工对公司工作的个人满意，也指个人对工作的立场。通过比较实际工作与预期人生观之间的差异，员工的心态与情绪反应就会对工作的各个方面都感到满足。工作本身、待遇、背景、合作关系等对企业的总体评价都属于员工满意度。而员工评价则与企业工作条件、培训机遇、发展机遇、福利等因素有关。根据员工的心理状态而变化[17]。 目前,对员工满意度的评估方式一般会从单因素和多因素二个方式着手。单一因素评估法假设的影响职工满意因素是一种单方面概念，可以评价职工们满意的总体水平。情境理论认为，工作满意度受组织任务和个人多重因素的影响。期望理论需要利用期望、价值和需求等内部因素来解释员工满意度的含义。一般来说，人们期望实现某些目标，然后激发个人行为动机。基于此，员工满意度可解释为员工的期望、价值观和工作需求相互作用的结果。而事实是当员工描述自身工作时，通常不会完全满会或者完全不满意会，而是满意与不满意并存。因此有理由认为员工满意度是多维概念。
2.1.2证券公司
券商是指根据《公司法》的规定，经我国最高立法机关及证券监管机关审核同意，可以进行证券交易经营活动的有限责任公司和股份。这既是一种非银行金融机构。它是中国经营证券市场买卖服务的主要法定机构形式。证券市场买卖法人企业。主要包括证券公司和股票登记管理有限公司。按照现代公司制度进行了规范化管理。通过一定的规模、明晰的产权、自我承担的风险、明确的权责和科学的管理,负责证券公司的发行和交易[18]。
2.2员工满意度理论基础
2.2.1马斯洛需求层次理论
马斯洛在《动机论》中将人的要求分为五大层面，分别为：生理身体要求、健康需求、社会需求（包含爱与被爱,归属感与领导）、尊严要求和自己的要求。其中生理需求和情感安全需求可以通过外部条件实现。自尊的需求透过内在因素实现,且是无限的。人可以在某个年代同时具有单一或多个需求，但总有一种需求占有主导，它在个人工作中起着决定性的影响。所有各级的需求都是相互关联和反复出现的。在高需求之后，低层次需求仍然存在，但对行为的影响显著降低，个体的需求正逐渐从外在满足转变为内在满足。在完全满足低层次需求后，个体生理需求和安全需求逐渐减弱，不再保持主导地位。中层需求逐渐被底层需求及其主要驱动力所取代。只有人的最高需求得到满足是，才会获得高峰体验，此时，人的潜能得到最有效、最完整地表达。
2.2.2赫兹伯格双因素理论
一九五九年，美籍心理学家赫茨伯格首先应用了双原因学说，也被称为“激励-保健学说”。赫兹伯格提出，影响员工业绩的最主要原因一般可分成二类，即工作满意度与不满足原因。其中的满意原因也被称为鼓舞原因，即能够让人获得满意与鼓舞的原因。而公司中的保健因素则多是指工作以外的，如公司政策、内部管理制度、监督、薪酬待遇、安全、同事关系、技术措施和工作环境等，如果此类因素得到满足，可以消除员工的不满情绪，消除工作效率的负面影响，但无法促使员工产生更积极的行为。如果保健因素没有得到及时补充，与员工需求匹配，可能会导致厌倦、消极甚至辞职行为。
第三章基于现状对A证券员工展开满意度调查.....................12
3.1 A证券基本情况及员工概况........................12
3.1.1 A证券基本情况....................................12
3.1.2 A证券组织架构..................................13
第四章A证券员工满意度存在问题及原因分析....................23
4.1 A证券员工满意度存在问题分析...........................23
4.1.1工作量安排和工作职责分配不够合理..............................23
4.1.2跨层级间沟通存在交流障碍，无法及时了解员工诉求.........................23
第五章A证券员工满意度提升方案设计及保障措施.....................................26
5.1 A证券员工满意度提升方案设计........................26
5.1.1设计目标和原则...................................26
5.1.2优化企业管理内部沟通机制.......................28
第五章A证券员工满意度提升方案设计及保障措施
5.1 A证券员工满意度提升方案设计
5.1.1设计目标和原则
（1）设计目标
为提高A证券员工满意度水平，本研究从工作环境、薪酬体系、晋升通道和人际关系等层面进行调查，结合公司现状，设计了内部员工满意度提升的工作方案。此方案旨在帮助A证券提高员工满意度整体水平，从而帮助公司更好地实现核心员工的保留以及业绩的提升，更大限度地激发员工的工作热情，提升公司在同业中的竞争力。
（2）设计原则
根据访谈结果和调查的结论，以员工根本利益与长远职业发展目标为设计要求，并针对A证券员工的实际情况，坚持了公平性和差异化有机地结合的原则以及物质与精神奖励有机地结合的原则。
①公平性与差异性相结合的原则
企业在坚持公平原则的同时，应该认识到员工的个体差异，尊重、理解、关心和充分调动员工在日常管理中的积极性。不同的员工有不同的需求，同一员工在不同的职业发展阶段和不同的工作环境中会有不同的需求。因此，激励策略的设计应该是不同的。一是性别和年龄差异。男性员工注重个人成长和发展，而女性员工注重工资和工作环境。年轻员工更注重个人职业发展，而年长员工更注重薪酬激励。二是教育水平的差异。一般来说，受教育程度低的员工更注重工作稳定性、长期就业和薪酬，而受教育程度高的员工更注重个人发展、工作绩效和企业认可。三是工作性质的差异。不同部门的员工有不同的评估标准和评估体系。想要取得好的激励效应，必须采取差异化的激励战略。当然，还有其他不同之处。公司在制订激励战略时应注重差异，以更好地激发公司员工不断奋斗，推动公司的可持续发展。 第六章研究结论与展望
6.1结论
本文利用文献研究法、问卷调查研究法、情感倾向分析法和数据分析法，根据统计学分析原理，采用描述性分析与SPSS、EXCEL等数据分析相结合的形式，通过开展员工访谈了解工作满意度情况，并基于员工访谈结果设计调查问卷，介绍问卷调查的设计过程并验证结果的可信度和有效性，从工作职责、管理、环境、薪酬、职业发展五个维度分析调查结果，以及对文字反馈信息进行情感倾向分析。根据数据结果从工作职责、管理、环境、薪酬、职业发展五个维度分析存在的问题，并据此思考优化策略，分析A证券员工满意度调查数据，为提高员工满意度水平提供了科学依据。
本文重点探讨了针对造成A证券员工产生抱怨的因素提出针对性改进措施，在员工职业生涯的建设和发展中释放员工的后劲，包括但不限于创建完备有效的绩效考核体系。通过完善科学合理的薪酬体系以及多元化融合的福利，形成了一种优化合理的绩效考核激励机制，衡量优秀员工的整体业绩，从而达到对优秀员工绩效的规范化。同时，绩效评估激发员工的工作条件和态度，实现评估和评价的公平性和客观性，调整员工的意识，极大地提高员工满意度。员工的晋升机制能够有效地帮助员工确立明确的工作目标，提高员工的素养和工作技能，快速、专业地投身于工作和业务，增加员工对工作的兴趣。合理的薪酬体系、多元化的福利待遇、长期的组织管理模式，能够提高员工的认可度，鼓舞职员的进取心，提高A证券职工的工作效能，实现长期稳定的发展。重要结论如下：
一是A证券员工满意度存在的问题主要包括，工作安排不够合理、企业内部沟通有待加强、工作环境有待改善、薪酬待遇不能满足员工需要以及员工职业发展受阻。
二是A证券员工满意度存在问题的原因主要包括，工作管理方法不合理、企业组织架构管理不合理、企业文化建设不足、薪酬管理体系较为陈旧以及企业对员工职业发展管理不足。
三是提出了A证券员工满意度提升方案设计及保障措施，具体包括提高员工对工作本身的满意度、强化企业管理内部沟通机制、创造良好的工作环境、建立公平的薪酬激励机制以及帮助员工制定职业生涯规划。
参考文献（略）