A公司招聘事业群发展战略探讨

本文是一篇战略管理论文，本文通过对A公司招聘事业群发展战略的系统分析和总结，希望能为该事业群战略转型发展提供有价值的参考，同时对与A公司招聘事业群类似的平台转型升级为服务型平台提供借鉴。
第一章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
起初互联网解决的是信息不对称的问题，将各类信息聚集在平台上，并不断提高信息密度以聚拢更多的用户，积累庞大的流量，形成平台的优势。然而随着移动互联网时代的到来，互联网平台的发展趋势正从粗放式走向精细化，在细分市场对用户进行深度服务，更加重视用户体验。单纯解决信息不对称问题的信息发布平台面临着被更专业、体验更好的垂直平台所替代的挑战。
网络招聘最初是以多行业、多岗位的综合招聘模式为主的PC端网站，随着行业的发展，现已转向移动端倾斜发力，平台模式从追求大而全的招聘信息展示转向更加重视个性化服务，垂直类、社交类的招聘平台和直播招聘等新兴招聘模式也逐渐进入大众视野，在大数据、云计算、人工智能等科学技术的赋能下，简化招聘流程，提升招聘效率将成为行业发展趋势和核心竞争力。
A公司作为国内最早的信息分类网站成立于2005年，曾以超80%的市场份额傲居国内本地生活服务信息领域之首，现已成为信息分类领域的龙头企业。然而在移动互联网快速发展的市场环境下，PC端流量已接近天花板，流量更多地向手机端聚拢，对A公司这类进入市场早的互联网企业来说，前期获得的流量优势现在已经很难再得到有效的提升，用户拉新层面的难度和成本越来越高，且不仅难以获取新用户，老用户也在不断被精细化运营的垂直服务类的竞品瓜分。A公司在鼎盛时期通过投资并购的方式大刀阔斧地进行业务扩张，除了招聘，业务范围拓展至房产、汽车、二手、本地生活服务及金融等多个领域，但是各个领域都未能形成强有力的护城河，整个平台各事业群都面临业绩增长难题。
1.2研究内容
1.2.1技术路线
本文的技术路线图如图1-1所示：
1.2.2研究内容
本文研究内容是以A公司招聘事业群战略转型为出发点，了解招聘业务的市场环境，结合当下市场宏观环境及公司发展现状，分析该事业群发展战略存在的问题，针对这些问题提出具体的发展战略实施方案及保障措施。本文的结构：
第一章，绪论。主要阐述本文的研究背景、意义、技术路线图、研究的内容、方法，并对本文的结构进行简要介绍。
第二章，基础理论与文献综述。对国内外的战略管理理论和招聘行业研究报告进行综述，作为后文制定公司战略规划的理论支持。
第三章，A公司招聘事业群基本情况。从其公司情况、组织架构、商业模式、经营现状等方面对招聘事业群做介绍，分析发现当下发展遇到的困境。
第四章，A公司招聘事业群战略环境分析。通过外部环境分析（PEST分析）、内部资源能力分析、SWOT分析等方式，认清其经营与竞争现状，找到自身优势、劣势、机会和威胁。
第五章，A公司招聘事业群发展战略规划建议。基于以上分析，确定战略目标，并对目标进行拆解，依次阐述实现路径。
第六章，A公司招聘事业群发展战略实施的保障措施。结合上述章节的分析内容，从人员、技术、服务、营销等方面明确发展战略规划的具体保障措施。
第七章，结论与展望。对本文进行总结并输出研究结论，最后对A公司招聘事业群的未来发展做出展望。
第二章基础理论与文献综述
2.1战略管理理论综述
战略管理是组织为实现战略目标，制定战略决策、实施战略方案、控制战略绩效的一个动态管理过程，帮助和指导企业在市场激烈竞争中把握方向和调配资源[1]。战略管理理论是管理学中的重要理论分支，代表了管理学在企业实践中的重要研究方向，处于管理学理论的核心地位[2]。有效地运用战略管理理论可以为企业的发展方向和目标的确定提供科学的理论指导[3]。面对高度不确定的宏观环境和日趋复杂的竞争环境，战略管理在实践中的应用变得更加重要，始终保持对市场环境的洞察保持高度的敏锐性，运用战略管理理论和方法将外部环境的机会因素与自身资源能力相结合，不断提高自身核心竞争壁垒才能长期保持竞争优势。
2.1.1国外战略管理理论的研究
“企业战略”的概念于1865年前后被提出，对战略管理理论的研究有以下几个里程碑的阶段。1965年，安索夫开创了对战略管理学科的研究，强调战略管理的实用性，通过一套完整的理论和实践程序，让管理者能利用这套范式做出战略决策[4]。安德鲁斯认为企业在选择与制定相关发展战略的过程中，需要全方位综合分析自身发展的优势、劣势、市场机会和威胁[5]，同时企业高层管理者应起到统筹规划的作用，负责跟踪战略落地实施流程并进行监督控制[6]。1980年，被誉为“竞争战略之父”的波特，提出三种卓有成效的竞争战略[7]，分别为总成本领先战略、差异化和专一化战略[8]，并从产品、品牌和服务等方面定位差异化，所有企业都应该了解并指定相关战略，避免企业在市场处于不利地位。海因茨·韦里克于20世纪80年代初提出SWOT分析法模型，被广泛应用于企业战略制定和竞争对手分析等场景。1990年，普拉哈拉德等所编著的《企业核心能力》中重点分析了企业内部环境对企业战略发展的重要性，企业所掌握的核心资源是在市场中建立自身竞争壁垒的关键要求[9]。同时他们还提出，企业的核心内部资源，例如独有的专利技术、科学的管理理念、完善的内部控制体系等，都有利于提高企业竞争力。霍普兰德和奈杰尔提出跳出传统竞争理念提出了在竞争中合作、在合作中竞争的战略联盟思想，这种组织形式的成功需要依赖于联盟方之间是平等互利、优势互补的关系，从而进行资源的优化和配置，共同抵御经营风险同时扩大市场份额[10]。
2.2网络招聘行业研究综述
我国企业招聘的传统招聘方式有校园招聘、地方人才市场招聘会、社会媒体招聘信息发布、企业员工内部推荐和线下中介机构转介绍等。传统的招聘方式主要考核求职者的工作经验、专业技能等是否胜任企业招聘岗位，但由于信息曝光的局限性导致应聘者不足，难以吸引到企业真正需要的优质人才，招聘效率低下。同时，传统的招聘方式难以让求职者在短暂的面试时间内全面地了解企业情况，容易出现岗位工作内容与求职者预期不匹配的情况。
随着现代互联网信息技术的飞速发展与迭代，借助互联网发布企业招聘信息的全新招聘形式出现在人力资源招聘市场中，这种新兴的招聘形式起源于美国，通过借助第三方的信息平台建立起招聘企业和求职者之间双向选择的桥梁。梁力丹,王艳雨,赵诗洁等学者的研究表明，美国网络招聘发展现状为全球500强企业中有超过90%都会利用网络招募员工[26]。董彦喆,熊琴,王梦琪的研究指出网络招聘的优势体现在不受地域限制、覆盖面广、服务方式便捷、招聘流程清晰、针对性强、成本低、时效性强等方面[27]。 第三章A公司招聘事业群基本情况.........................11
3.1招聘事业群组织架构...................................11
3.2招聘事业群商业模式...........................12
3.3招聘事业群经营现状..................................13
第四章A公司招聘事业群战略环境分析..............................17
4.1外部环境分析（PEST分析）.......................17
4.1.1政治环境分析..........................17
4.1.2经济环境分析................................17
第五章A公司招聘事业群发展战略规划建议............................28
5.1确定战略目标...........................28
5.2战略选择..............................28
第六章A公司招聘事业群发展战略实施的保障
6.1人员方面
企业的持续发展需要依靠每位员工的全心付出，人才的引进和保留是企业增强自身竞争力的有效资源。A公司招聘事业群在人员方面存在的问题集中在，中高层管理人员非常稳定，基层年轻的员工成长空间有限，晋升困难，造成员工流动性大，招聘成本高。解决好人员方面的问题，可以帮助该事业群更好地完成不同阶段发展战略的实施。
6.1.1建立人才培育体系
首先，要求每位管理者要善于在工作中发现员工的兴趣和专长，形成人才画像，HRBP部门配合用人部门为员工制定与组织发展相契合的职业生涯发展规划，让员工对自身有清晰的定位，并在岗位上发挥自身所长。其次，以部门为单位定期进行人才盘点和人才测评工作，为人才储备、人才培养、人才调剂做准备，搭建人才培育体系，为储备人才提供学习提升机会和导师一对一带教，通过薪资、绩效、奖金等物质激励和表彰、授权、树立标杆等精神激励相结合的方法，防止人才流失，为企业培养储备干部。最后，建立公平健康的人才晋升机制，增强员工目标感，树立信心，进行自我提升并更好地在组织中发挥自身价值，良好的晋升机制不仅能帮助企业保留优秀人才，同时可以增强组织内的竞争意识，促进公司内部人力资源健康发展状态。
6.1.2增强团队的凝聚力
由人力资源部门牵头，定期组织部门内及跨部门的团队建设活动，将企业文化贯穿其中，增强员工对组织的认同感。通过开展业余活动、比赛等方式，加强部门内员工的理解和信任，增强不同部门间的了解、沟通和学习，提高员工归属感，增强团队凝聚力。
第七章结论与展望
7.1研究结论
A公司招聘事业群依托于集团分类信息平台的流量优势，在网络招聘市场占有一席之地，然而随着互联网垂直化发展的趋势，招聘业务的市占率和增长率受到了极大的挑战，该事业群亟需转换经营思路，制定新的发展战略规划。
本文运用战略管理相关理论，通过文献分析法、对比分析法、访谈法等研究方法，结合该事业群当下基本情况，对其进行内外部环境分析。由此发现A公司招聘事业群在发展过程中存在的问题，继而制定出该事业群总体发展战略。通过研究得出以下结论：
（1）依托集团信息分类平台流量优势赚取会员费和广告费的经营模式对该事业部壮大规模和提升效益带来了极大阻碍，因此需要脱离冗杂的信息分类平台，开发独立的招聘应用软件，深耕网络招聘业务，严格审核B企业的资质与岗位信息，确保真实企业、真实在招，提升品牌口碑，运用大数据、人工智能、VR、直播等新技术，开发新产品，提高用工企业和求职者双方匹配效率，实现招聘业务的降本提效。
（2）除网络招聘业务外，还应将业务半径延伸至整个人力资源行业，包括岗位培训、人力外包、人力派遣、人力资源咨询等，形成整套人力资源管理解决方案的服务体系，为用户提供的深度人力资源服务与赋能，建立新的竞争壁垒。
（3）为确保新战略的成功落地，需要有人员、技术、服务、营销等方面的保障措施作为支撑。建立人才培育体系，为事业群储备接续人才，保障管理团队的活力，增强团队凝聚力，为实现新的战略目标共同奋斗。加强产品研发，解决人企精准匹配问题，让招人、求职不再是难事，加强信息安全管理，为企业和求职者招聘求职保驾护航。在不同行业纵深探索更多服务场景，以区域为单位横向扩大服务半径，纵横交叉开拓业务地图。利用媒体营销扩大品牌知名度，注重C端用户运营提升品牌好感度和美誉度，嫁接行业圈层营销，传递品牌影响力。
参考文献（略）