新时代某地方高校教职工激励制度改革探讨

本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为新的时代背景下，高等教育面对新形势新挑战，改革永无止境，加强和改善党的领导也是永无止境。在新的形势下，加强党的领导必须改善党的领导，尤其是在社会发展节奏加快，高校改革已经成为工作新常态的情况下，明确工作重点，逐渐形成高校加强和改善党的领导的工作新常态就显得尤为重要。
第一章  绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
党的十八大之后，推进新时代背景下高等教育内涵式发展成为全社会关注的重要话题，稳步推进人事制度改革创新成为高校管理机制革新转变和提升内部管理水平的必然趋势。针对我国高等教育领域先国家陆续出台《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020 年）》以及《深化新时代教育评价改革总体方案》，贯彻实施《关于加强新时代高校教师队伍建 设改革的指导意见》等长远规划，以建设世界一流高校和高水平特色院校为教育强国目标，持续完善育人用人的管理体制机制，稳中求进扎实推进高校人事改革贯彻执行，高校人事改革自此进入新时代。 新时代下，伴随着国家对地方高校的大力支持和社会对于人才需求的扩大化、多元化，地方高校所扮演的角色越来越重要。地方高校在其人事管理的发展过程中也存在诸如教职工的定岗定级定编等工作难以落实见效，很难实现资源优化配置和人岗匹配，造成了教职工队伍结构各类比例失调，工作考核考评流于形式等突出问题。这些现状直接影响到教职工队伍中拔尖冒尖人才的成长发展、学科建设以及人才培养的质量，甚至是我国高等教育事业的可持续的良性的发展。在平均主义和传统的平衡思想影响下，如岗位聘任制度现状、岗位补贴津贴、人事管理分配制度等，在我国高等教育发展相当长的时间内，教职工工资的平台很大，未按绩效大小有效的拉开档次差距。其结果自然是显现出不尊重知识、不尊重人才的问题，导致部分人才资源的浪费和闲置，人事管理的闭环性和封闭性致使人才的能动性和潜在性被限制，使得人力资源中最关键最活跃的要素——人，只能被动地执行或机械地发挥作用。
1.2文献综述
1.2.1国外研究现状
激励机制的构建与实施在国外企业以及各类组织机构中很早被引起了高度关注，行之有效的激励机制是国外企业成功发展壮大的必要条件。激励制度是“对个人工作绩效的考核和职业规划的评估，以达成客观的人事决策”（Robbins等人，2002）[1]。它也是获取、分析、记录和激励员工相对价值信息的过程（Dowling、Welch和Schuler，1999年；Moorhead和Griffin，2002）[2]。因此，激励制度是员工与其主管之间有计划的互动，在互动过程中，前者检查后者的绩效，以确定优势和劣势，从而提高未来绩效。
激励制度的理论基础是公平和预期理论（Kellough和Nigro，2002；Perry，2003；Risher，2002；Vroom，1964）和路径目标理论（Armstrong，2006）[3]。亚当斯（1965）制定了公平法，作为有效监督的适当方式。公平就是公平。当员工发现他们在薪酬、晋升方面受到公平对待，并且他们的评估具有透明度时，他们就会受到激励。如果员工觉得自己受到不公平的待遇，激励不足，他们就会减少努力（Fulk、Brief和Barr，1995；Hyde，2015）[4]。期望理论（Vroom，1964年）表明，当员工相信自己的努力会带来更高的绩效（期望）、更高的绩效会带来回报（工具性）并且回报对他们来说是有价值的（配价）时，他们会被激励做出更高水平的努力。这一努力将导致良好的激励反馈机制，然后是组织奖励，如奖金、加薪或晋升，以满足个人目标（Vroom，1964）。目标设定理论（Locke和Latham，1979）[5]指出，当个人给出特定目标时，当目标困难但被接受时，以及当有激励反馈时，动机和绩效更高。而且，如果员工有强烈的动机，他们会获得一致的激励反馈，那么他们会提高绩效。
第二章  新时代地方高校的特点与定位
2.1 地方高校的特点
地方高校即是地方政府所主管的高校, 由于绝大多数地方高校依靠地方财政提供资金支持，所以归属于各省、自治区、直辖市特别行政区管理，作为我国高等教育体系的主体，其主要办学宗旨是为区域的经济社会发展和服务[57]。
在我国高等教育的队伍中，地方高校在全国2600多所普通高校中的占比超过95%，是我国高等教育领域的主力军，其主要任务是为我国经济社会发展培养人才 [58]。地方高校高质量特色发展关系着教育强国建设水平，是贯彻推进人才强国、科教兴国、创新驱动发展等战略的主体力量。二十世纪末，我国高校经过管理体制和高校合并拆分的调整发展，目前已经形成中央部属高校和省级政府所属两级梯队，以省级行政区划统筹管理为主的新体制。
目前我国高校主管部门不同分为：中央部属高校、部省合作共建高校、地方所属高校、民办高校。地方高校不同于原985、211高校以及大部分双一流高校的主管部门，因此在改革步伐，发展速度、综合实力以及财政划拨等方面存在较大差距。
2.1.1 地方高校与部属高校存在明显的差异
地方高校与部属高校由于在教育经费、办学定位、生源质量甚至是所处区位等方面的起点不一样，致使二者存在较大的差距，而且在当今新时代的背景下这种差距愈发明显。首先是教育经费，部属高校隶属中央部委管理，由中央财政供给；地方高校由地方政府管理和提供财政支持，从《2018年高校教育经费决算榜》数据统计看，在110多所部属高校中，教育部直属的75所高校的年平均经费约为54亿，年度决算总经费达4112亿。而教育经费超过百亿的高校近10 所，在50亿——100亿有20所左右，在10-50亿元之间的则有44所，小于10亿元的也仅有3所，相较之下，地方高校的财政经费可谓不值一提，因此对于部属类院校的经费与地方高校可谓是差之千里。
2.2 地方高校的发展定位
2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》指出：“推动各地各类高校办出特色，建立健全高校分类体系，实施分类管理”，“突出重点、扩大应用型、复合型和技能型人才培养规模。[59]”因此，当前我国的高等教育的发展路径已从之前的发展高等职业型专业性教育、优化本专科教育结构为主转向为发展高水平应用型本科、优化和调整本科教育为主的一个新的新时代发展里程碑。
2.2.1 地方高校发展转型的必然性
进入新时代，准确掌控高等教新态势新变化，在新态势之中蓄势发力，谋势而上，在新时代的发展变化之中识变掘新，寻变突围，是地方高校在新时代高等教育发展中提升实力、乘势转型的重要前提。
三年之前，全国高校在校生总数超过4002万人，总体入学率达到51.6%，充分说明我国高等教育已经从大众化转向普及化[60]，已经成为人民群众的基本需求、成为新时代的普遍化教育，高等教育在新时代有了新需求表明作为我国高等教育主体的地方高校必须在保障“量”科学提升的同时，着力推动 “质”的转变与突破，实现“提质增效”二者协调发展，构建“以量图大”转向“以质求进”的教育发展路径，以满足新时代背景下广大人民群众在社会发展中日益增长的对美好生活需求的同时也满足其对高质量高等教育的需要。
如今，地方高校拥有了更好更丰富的学科竞争机会和实力提升通道，得益于“双一流”战略的实施，高等教育的结构正在悄然变化，同时也在某种意义上扭转了地方高校办学趋同严重的局面，极大地鼓励了地方高校在各自擅长的领域内争创高水平、力争一流。如今步入新时代的新发展阶段，我国各类各层级的高校都有机会争创一流学科建设。所以这就进一步要求地方高校很有必要在特色化差异化的学科发展的潮流中，突出特色、精准定位、凸显风格、打造品牌，通过特色优势形成竞争优势。
第三章  新时代某地方高校教职工激励现状调研 .............. 21
3.1 某地方高校现状分析 .................. 21
3.1.1教职工队伍现状 ....................... 21
3.1.2 某地方高校的发展规划概况 ................ 22
第四章  地方高校激励制度改革面临的问题挑战 .............. 33
4.1 传统编制管理带来的制约 ......................... 33
4.2 部分激励的指标难以量化 ..................... 34
4.3 地方高校改革的内外部保障不足 .............. 34
第五章  新时代某地方高校教职工激励制度改革设计 .......... 38
5.1 激励制度改革的目标导向 ................... 38
5.2建立与学校发展定位相契合的教育评价体系 ............. 39
第五章  新时代某地方高校教职工激励制度改革设计
5.1 激励制度改革的目标导向 激励以人为核心，激励制度改革需要牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持把高水平师资队伍建设作为学校发展的重要支撑，重点引进和培养领军人才、中青年骨干人才，积极培育青年后备人才，全力打造一支与该学校改革发展目标相适应的高水平师资队伍，为学校事业发展夯实中坚力量[67]。
“十四五”期间，该地方高校在编制、高级职称比例、人员经费等政策性约束下，增量压力较大。该校千方百计寻求政策支持之外，也在主动创新，盘活存量，优化结构，通过内部挖潜为学校发展提供人才保障。要集中有限资源，聚焦学校发展的战略领域，在保运行前提下尽一切可能在关键点发力，配套出台相应的考评与激励政策。
在Z市对地方高校工资调控力度加大背景下，该校人员经费受限，市级统筹发放的工资占比增大，学校自主可控经费比例越来越少。在工资平均水平增长乏力情况下，要实现学校发展目标，就要更精准地激励，将收入与贡献挂钩，激励与约束并重，确保“多劳多得“，“优劳优酬”积极鼓励教职工在教学科研上创新突破，力争前沿。
在教育评价改革和地方高校分类发展的政策机遇下，将改进教育评价与应用型大学定位有机融合，既破五唯，又通过评价指挥棒促进应用型大学建设[68]。应系统深化学校人事制度改革，把“职称晋升”作为改革牛鼻子，有序改进人事考核评价体系。加快建设支撑高水平应用型大学的高素质师资队伍，从增量改革入手，通过战略性的人才引进、青年教师培训培养激励，推动师资结构转变；有序进行存量改革，将激励与考核并用，提升师资队伍的产学研用融合能力。 第六章  研究结论与对策建议
6.1 坚持党管人才，充分发挥党建引领作用
新的时代背景下，高等教育面对新形势新挑战，改革永无止境，加强和改善党的领导也是永无止境。在新的形势下，加强党的领导必须改善党的领导，尤其是在社会发展节奏加快，高校改革已经成为工作新常态的情况下，明确工作重点，逐渐形成高校加强和改善党的领导的工作新常态就显得尤为重要。
教育救国的使命始于19世纪下半叶中国兴起的近代大学。1949年新中国成立后，我国大学的使命便与国家的社会主义发展与建设紧密相关。改革开放实施以来，我国高校按照面向现代化、面向世界、面向未来的总体要求，高校为国家现代化建设培养了数以千万计的高素质人才。新时代下的地方高校更需要深深扎根于中国大地办大学，肩负起教育强国的历史责任；同时也要坚持育人为本，坚持卓越办学。地方高校应该全面抓好党建重点和细节，与时俱进，加强新时代背景下的高校教职工的使命感和责任感。努力推动校园的底层建设，做好党建队伍培育工作，构建好组织体系，不断促进学校各层级党组织的组织力和思政教育工作，把新时代的关于党的理论创新融入课本、带进课堂，持之以恒做好课程思政改革工作，牢牢把握好地方高校的政治意识阵地。
为确保学校教职工激励改革工作的正确方向，需要组建改革的党委工作领导小组，设立相应职能办公室。各二级学院也要成立相关党建工作小组，指派专人负责。各二级学院党委、学校各职能部门要从学校改革发展平稳运行的角度，考虑和认识学校教职工激励制度改革的重要性和紧迫性，稳中求进强化组织领导。严格政治纪律，确保上行下效、令行畅通，严令禁止“上有政策、下有对策”的行为；严肃各职能机构和二级学院的机构编制纪律，严控机构增设、超编进人和人员冗余；严肃学校内部人事纪律，坚决制止临阵点兵、临时晋升和调动干部，对违反改革要求或规定的要依规依纪从严查处，坚决处理。
参考文献（略）