ZJ集团公路项目人力资源配置优化思考

本文是一篇人力资源管理论文，ZJ 集团受原有观念影响较深，在人力资源管理方面，始终未能达到预期水平，这并不利于企业的长期发展。在此背景下，企业领导层将目光转向优化人力资源配置策略方面，以期能使自身拥有符合当今社会需求的能力和管理水平。
第一章 绪论
第一节  研究背景及意义
一、研究背景
在经济不断发展的时代背景下，我国每年的公路施工项目数以千计，这对于提高经济整体的发展水平、完善我国基础设施的建设以及提升人民的生活水平及质量起到了重要作用。而人力资源是一个公司最具有主动性和创造性的资源，进行科学合理的人力资源配置可以有效地提高员工工作的效率和积极性，可以在积累管理经验和技术资源的同时，提升企业整体的业绩，为企业获得经济效益的同时，提升企业的内在价值，由此可以看出，人力资源的合理配置对于一个企业的成功发展起着重要作用，企业对于人力资源配置问题的研究显得十分必要。 ZJ 集团在是一家公路综合工程的大型施工企业，在修筑高速公路方面有较大的技术优势和人才优势，但近年来在公路项目的实施进程中出现了同大多数集团公司普遍存在的现象，比如人员流失、资源配置不合理以及需求不达标等问题，这些问题都在不同程度上影响了施工的质量和效率，最终拉低企业在公路施工项目方面的竞争力。针对该情况，多数企业选择对成本、工期和质量进行管理，却忽略了对人员进行管理，由此而引发的问题，包括人才稀缺、配置僵化等，应当引起重视。由此可见，人力资源不合理配置的问题已经存在于大多数公路建筑企业。
公路项目的人力资源配置与一般企业的人力资源配置有较大差异。公路项目的人力配置主要有：现场作业人员；项目现场技术人员；项目管理人员；项目后勤人员。而企业人力配置主要有：公司管理人员；公司技术人员；公司后勤人员；公司经营人员，人员配置结构不同。另现场人员流动较大，企业人员相对稳定，流动较小。另项目现场人力以劳动密集型工人为主，企业内部以管理人才为主。故本文选取 ZJ 集团的人资资源配置问题作为研究对象，进而分析项目人力资源配置问题产生的根源并提出相应对策，比如完善薪酬分配制度、注重人才培养、优化企业内部管理以及通过各种方式渠道调动人力资本的主创行等，使本文的研究更具有代表性。
第二节  文献综述
笔者对公路项目特点及施工流程较为了解，作为国内支柱产业的公路建筑行业，近几年呈现出了较为迅猛的发展势头，针对其所展开研究也更加系统且具体，各平台均已累计大量相关资料，可供深入研究使用。
一、 国外文献综述
国外学者的切入点多为人岗匹配，只有保证人岗匹配，才能使组织对员工所具有吸引力得到显著增强，由此而产生的一系列反应，包括业绩提高、潜能开发、满意度提高等，为高效系统的形成奠定基础。
部分学者在人岗匹配方面进行了研究，比如 Schneider（1995）认为岗位和员工之间存在相互吸引的关系，二者是双向选择的过程，并且在实际工作之中会出现员工与岗位的相互磨合的过程，只有做到人岗匹配才能提升员工的工作效率；Kristof（1996）指出，要想使人员获得有效管理，在对整合模型进行建立时，应对企业规划、岗位设置和个人价值加以考虑；Cable Daniel M 和 Judge Timothy（2004）以及 Baligh Helmy H（2006）则从企业文化的角度入手，分析了在不同的文化背景下企业如何在引入员工的过程中做到人岗匹配。
部分学者从优化人力资源配置对公司治理状况的影响入手进行了相关研究，比如 Price.J.L（2004）对量表种类进行了丰富，以岗位、员工类型为依据，增删量表内容，旨在使认知匹配拥有科学、有效的依据；Goodman（2004）利用定量研究的方式，深入分析了任务绩效、人岗匹配的内在联系，由于可能给企业管理带来影响的因素尚未完全明确，因此，针对其所开展研究，尚未取得满足验证条件的结论；Baligh Helmy H（2006）在不同的企业文化背景下探讨了不同的业绩评价方式对于公司员工工作热情提升的不同影响；
第二章 项目人力资源配置相关概念及理论
第一节 相关概念
一、项目管理
项目管理强调管理人员以现有资源为依托，综合运用科学理论及方法，全方位、多角度管理项目建设全过程。 作为项目承包特殊任务的项目管理，通常可表现出明显的时间性与完整性特征，需要贯穿项目建设始终。要想使项目得到有效管理，关键是科学配置现有资源，确保其作用得到最大程度的发挥，以此来为企业换取更为可观的利益。对项目管理人员，核心为人力资源，这也表明人力资源能否获得有效管理，在某种程度上决定了项目管理价值是否能够得到实现。
二、人力资源管理
自 1954 年人力资源概念被提出至今，已有大量企业将人力资源管理纳入日常管理范畴，各国学者围绕其开展研究所得结论，通常与国情密切相关，有细微差别存在的情况无法避免。本文以现有研究为依据，从过程和最终目的出发，将人力资源管理内涵归纳如下：
从过程角度来看，人力资源管理属于管理方法，强调以现有科学方法为依托，通过人力结合物力的方式，通过组织调配与系统培训的方式，确保人力和物力始终保有最为理想的比例，在此基础上，借助协调、诱导等手段，使相关人员行为以及心理得到全面管控，随着主观能动性得到发挥，人尽其才的目标自然能够得以实现。
从目的角度来看，人力资源管理需要相关人员结合企业所制定发展战略，确保现有人力资源能够得到科学配置。详细来说，就是借助培训、考核与激励等手段，对人员积极性进行充分调动，确保其能够最大程度发挥自身的潜能，给企业带来更为可观的社会与经济效益，为持续发展等目标的达成提供前提条件。
综上所述，人力资源管理可被理解为企业出于自身及社会变化所提出需求得到满足的考虑，以发展战略为切入点，参考员工表现出特点和诉求，通过制定科学管理体系的方式，为资源开发和企业发展提供指导。作为构成企业组织战略不可缺少的重要部分，人力资源管理被赋予价值，主要体现在两个方面，分别是增加企业获利，确保组织战略拥有得到落实的基础。
第二节  理论基础
一、项目管理理论
以项目管理的视角为切入点，对 ZJ 集团 A 公路项目的施工进行分析可知，需要管理人员控制的部分，主要是成本、质量和进度。研究表明，公路项目所表现出的特点，主要是可量化，这也决定对其进行施工的过程，通常有明确的短期目标与最终目标，根据现有目标开展管理工作，其效果往往更加贴近预期。
结合项目管理的相关理论可知，无论是建立项目部，还是构建项目组织，均要以项目特点和人员水平为依据。对项目管理而言，处于核心地位的是经理部，只有确保员工拥有相同目标，才能使所组建施工队伍具备顺利开展相关工作的能力，经理部自然能够拥有更为理想的工作质效。
（一）作用
公路项目生命线往往由工期、成本和质量组成，要想对不同脉络进行整合，最有效的手段便是项目管理。现阶段，被社会各界所认可的项目管理内容，主要有质量管理，成本管理，范围管理，资源管理，对能够协调不同脉络的项目管理加以运用，在确保公路质量的基础上，通过缩短工期的方式，降低项目成本，其现实意义自然不言而喻。在此过程中，相关企业的任务，主要是对人员职责加以明确，借助现有管理模式，为资源价值的实现助力。
（二）要求
在强调知识经济的当今社会，社会各界对公路项目所提出的要求较之前明显提高，人力资源管理自然无法沿用原有的模式。对从事相关工作的人员而言，要想使公路施工具备理想的质量，关键是要确保自身拥有良好的素质和能力。
由此可见，在很长一段时间内，相关企业都应当将工作重心放在对复合型人才进行培养的方面，这是因为在建设现代项目的过程中，专业性人才所能发挥的价值十分有限，只有借助招聘、培训等手段，对自身人才储备进行丰富，才能使公路项目具备高效建设的条件。
第三章 ZJ 集团公路施工项目人力资源配置现状及问题 ........ 17
第一节   公路行业环境现状 .................... 17
一、行业现状 ................................... 17
二、行业特征 .......................... 17
第四章 ZJ 集团公路施工项目人力资源配置优化策略 .......... 29
第一节   优化组织机构，促进人岗匹配 .......................... 29
一、 优化人员调配方案 ............................... 29
二、 更新管理人员观念 ............................... 30 
第五章 研究结论与展望 ................................... 52
第一节  研究结论 ............................................ 52
第二节  研究展望 .................................... 54
第四章 ZJ 集团公路施工项目人力资源配置优化策略
第一节   优化组织机构，促进人岗匹配
实践工作中，通过保证人力资源的可持续性，对人员生产积极性和创造性进行发掘，通过及时更新管理人员观念，对人力资源的优化配置，凸显人力资源固有的管理职能并加以强化，以此提高企业竞争地位。管理人员也应立足人力资本角度，考虑工作人员在企业长期发展中做出贡献，通过人岗匹配原则，提高人力资本开发力度，使得企业获得稳定经济效益。
一、  优化人员调配方案
为满足人力资本开发需求，应构建动态化的人力资本管理机制，解决目前公路行业中人力资源流动较大问题。虽然以往人力资本短期配置和静态化管理取得一定成效，但是企业长期发展中，人员定位与管理问题受到工程项目进度和人员结构变化的影响，会造成人力资源配置失效问题。为强化人力资源配置合理性，需要树立现代化管理理念，应用动态化人力资源管理机制，注重岗位与人员的灵活配置，促使人力资源管理效率获得提升。
参与道路施工的人员，通常需要经过外部招聘、内部选拔或内部推荐的方式，才能成为项目组的一份子。在经过一段时间的磨合后，有部分人员成长为项目施工的栋梁，当然，人员流失的情况也无法避免。对于新进人员而言，当务之急是了解施工内容和个人定位，根据岗位所提出的要求，按部就班的完成各项工作，真正做到人尽其才。但要明确一点，对道路施工进行管理的过程充满变数，无论是项目还是施工人员，均处于不断变化的状态下，在新进人员通过磨合具备相应素质及能力后，管理人员就应当对其进行调配，这样做的目的是确保后续环节顺利开展。在调配人员时，管理人员应以实际情况为依据，对调配方法加以选择，避免施工人员的热情和积极性被打消。 第五章 研究结论与展望
第一节  研究结论
在市场竞争十分激烈的当下，经济全球化趋势愈发明朗，以公路建设企业为代表的诸多企业，均将人力资源利用及开发视为确保自身得到持续发展的关键，而人力资源能否发挥出应有功能，主要取决于企业内部所开展配置与管理工作的质效。ZJ 集团受原有观念影响较深，在人力资源管理方面，始终未能达到预期水平，这并不利于企业的长期发展。在此背景下，企业领导层将目光转向优化人力资源配置策略方面，以期能使自身拥有符合当今社会需求的能力和管理水平。
本文所用研究方法和取得成果，均能够使项目如期竣工获得支持，在为 ZJ 集团人力资源配置及相关工作顺利开展助力的前提下，为其他企业提供参考，最大程度规避不必要问题。
首先，人力资源配置的服务对象是企业战略规划，与此同时，这项工作还与资源管理存在十分密切的联系。从企业的立场来看，要想使持续发展目标成为现实，所依托主体主要为人才，由此可见，对人力资源进行合理配置很有必要。由于企业战略目标具有明显的导向性、长期性特点，这也给人力资源配置及相关工作提出了全新要求，即：以导向性、长期性为切入点，确保自身具备理想的有效性和持续性。项目部应确保每个员工都有与自身特点和诉求相契合的职业规划，而职业规划的作用，主要是使员工对未来一段时间的工作内容有系统且准确的了解。这也表明，职业规划应当具备较为突出的稳定性、前瞻性及方向性特点，相关人员需要以此为基础，在综合考虑多方因素的前提下，通过对计划加以调整的方式，确保员工情绪能够得到有效安抚，随后，通过科学配置的方式，使每位员工都具有实现自身价值的平台和途径。
参考文献（略）