共享型领导对团队创业激情的影响思考

本文是一篇创业管理论文，本研究以新创企业为研究对象，基于社会身份认同理论、情绪感染理论、社会认知理论和高阶梯队理论，提出了共享型领导对团队创业激情影响的理论模型和研究假设，通过引入团队凝聚力和团队认知能力变量，揭示团队凝聚力和团队认知能力在共享型领导与团队创业激情间起到的中介作用以及连续中介作用，同时通过引入效果推理，深入挖掘了共享型领导在效果推理影响下如何正向调节团队凝聚力和团队认知能力，并对其影响路径和机制展开了必要研究。 
第 1 章   绪论
1.1   研究背景
1.1.1   现实背景
首先，在疫情背景下，中小企业特别是新兴企业举步维艰，在外部资源不足的情况下，创业团队能否保持激情成为影响企业发展的重要因素。技术进步日新月异，全球化竞争在加剧，突发公共安全事件时有发生，伴随着这样高度不确定的外部环境，新创企业所要面临的生存和发展问题尤其严峻，外部环境的波动性、不确定性、复杂性和模糊性都有可能成为压跨企业的“最后一根稻草”。在 2020年受到新冠疫情的影响，全世界经济都遭受重创，尽管中国率先采取断然措施有效抑制了疫情的扩散，并采取积极手段恢复经济，但是全年的经济数据也受到了影响，在这样的背景下，新创企业面临着更加严峻的挑战。如何使得新创企业可以活下去，成为了创业团队的首要任务，建立并保持团队创业激情可以起到“望梅止渴”的作用，有效的保证企业在一定时期内的稳定性。
其次，创业团队的作用正在被创业企业所重视，企业内部以何种方式可以最大限度的激发团队成员的创造力和团队成员的创业热情成为每一个创业企业都要面对的问题。一项针对高管团队的调查指出，受访者普遍认为“团队是组织成功的关键”，因而越来越多的企业开始依赖于团队管理（蒿坡，2016），同时由于信息的高速传播和个体对于自身工作身份多元化的需要，团队成员越来越倾向于体验和实践不同的工作身份（Pearce 和 Barkus，2004）。面对这样的实际情况，传统意义上的正式领导模式受到了一定的冲击，无法有效应对和处理组织内部所产生的大量信息，也无法有效的对其进行加工处理，更无法根据这些信息做出高效优质的决策。为了解决这样的困境，团队内部主动参与、自主管理并相互领导的一种自下而上的非正式集体领导模式逐步兴起（蒿坡，2016），这种领导模式就是共享型领导。 最后，在创业成功的小企业中，扁平化的管理模式正在被越来越多的创业团队所采用，共享情感和共享身份成为发展趋势。共享型领导的核心不是简单的解决问题，而是强调通过有效沟通和身份互换等方式来最大限度的达成共识，这种共识不是简单的领导与服从的关系，而是共同参与、共同讨论并共同执行的过程，在这一过程中团队成员可以和领导者进行角色互换，从而实现相互理解并相互支持，使得执行过程更为顺畅，团队意志得以最大程度的实现。实践表明，团队成员内部这种有效沟通的方式，可以及时的处理团队成员与领导者之间所产生的误解，使得团队的管理效率得到提升，看似在讨论和推敲过程中消耗了一定的时间，但其完全可以在后期的执行中得以弥补。同时由于新创企业团队自身的团队稳定性较差，这种共享型领导的方式也可以强化团队成员的主人翁意识，最大限度的激发团队创业激情，使得团队成员可以更好的与团队融为一体，为了实现创业成功的目标而持续奋斗。
1.2   研究意义
本研究对于构建共享型领导与团队创业激情具有一定的理论和现实意义。在动态环境背景下，共享型领导对于新创企业团队成员的情感和身份表现有着深刻的影响，结合社会身份认同理论、情绪感染理论、社会认知理论和高阶梯队理论，对共享型领导、团队凝聚力、团队认知能力、效果推理、团队创业激情等概念进行界定，结合案例分析方法构建理论模型，利用问卷调查法收集实证数据并进行检验，明确共享型领导影响团队创业激情的作用机制，为新创企业团队改进团队成员情感和身份表现，提升团队激情提供必要的帮助。
1.2.1   理论意义
首先，共享型领导是现实中比较常见且十分重要的领导类型，现有研究主要聚焦于成熟企业中领导者和员工之间的共享关系，而鲜有关注新创企业团队内部创业者和团队成员之间的共享型领导关系，本文有助于进一步探索共享型领导如何在新创企业中发挥作用。同时，本文将共享型领导与团队创业激情建立联系，丰富了共享型领导的影响结果研究。共享型领导在新创企业内部共享什么、如何共享？共享型领导在动态环境和创业背景下如何影响团队创业激情？现有研究对这些问题没有给出十分充分的回答，共享型领导的研究有必要在团队情感共识和身份共享层面得到必要的扩展。团队是大多数新创企业得以运行的组织基础，由多个成员组成，这些成员有着不同的背景和能力，但却有着一致的目标，所以创业团队成员的构成不是个体成员的简单罗列，而是在统一目标指引下有选择的构建成一个有机整体，通过有效的情感沟通和相互适应，达成身份状态的动态平衡，为实现创业目标而不断奋斗。
第 2 章   理论基础及文献综述
2.1   理论基础
2.1.1   社会身份认同理论
（1）社会身份认同理论的含义
社会身份认同理论是英国心理学家泰弗尔（Taifel）等人于 20 世纪 70 年代创立，并在随后研究群体行为和关系的过程中不断发展，直到最后成为研究群体行为的重要理论，并被广泛应用于对群体行为和群体关系的研究中。泰弗尔指出，若想要全面而客观的理解个体所作出的社会行为，必须研究个体是如何通过建构自己和他人身份，从而实现对于个体归属的认知。社会身份认同理论认为，社会身份认同是个体对自己属于某个（或某些）社会群体或社会范畴的意识，社会身份认同是指个体所认识到属于特定的社会群体，同时也认识到作为群体成员所带来的情感和价值意义（Simpson，2006）。每一个处于社会中的个体，都会依据自身的经验和以往的经历将社会上存在的各种群体按照自身的需求进行分类，这是一种类似于“贴标签”的过程，并最终根据自身的喜好找到适合自己的群体并融入其中。在这一过程中，个体融入特定群体后，就会将自身融入的群体视为内群体，而将其他的群体视为外群体。这一过程中，每一个个体都趋向于将自身融入到更为优越的群体，即所谓的“慕强心理”，这种优越可能是物质的也可能是精神的，可能是抽象的也可能是具体的，不论基于何种目的，当个体融入后，相较于外群体成员，个体更愿意给自己所融入的内群体成员以更积极的评价，并愿意依据内群体成员的行为和情感来改变个体自身的行为和情感以适应内群体，有时为了获得内群体成员的肯定，会刻意排挤和打压外群体成员，并对群体外的成员给予更多的负面评价，在这一过程中不断强化群体内成员的身份认同，并持续给予群体内成员以积极评价。
（2）社会身份认同理论的主要内容
社会身份认同理论有三个基本假设：第一，个体力图维持或提高其自尊，也就是说，个体力图获得积极的自我概念。第二，社会群体或范畴以及其成员认同，都与积极或消极的价值内涵相关联。第三，我属群体的评价，取决于对特定的他群体的参照（孙来勤，2012）。基于上述的三个基本假设，形成了社会身份认同的三个基本命题：首先，作为个体会尽最大努力争取获得社会身份认同，并在获得之后持续积极维持这一社会身份认同。其次，积极的社会身份认同是基于群体内和群体外两个群体比较之后所做出的更为有利的选择，是个体为了更好的融入到群体内所做出的价值判断，即加入群体内更为有利。最后，当个体认为所处的内群体中消极情绪或负面情绪极大的影响到个体的发展和身份认同时，个体就会试图逃离原有的内群体，从外群体中选择适合的新的内群体并加入其中；当然，也有部分的个体会选择改造原有的内群体，使其变得更为符合个体的身份期望和价值追求。
2.2   文献综述
2.2.1   共享型领导
2.2.1.1   共享型领导的内涵
早在 1954 年心理学家塞西尔·吉布(Cecil Gibb)在《社会心理学手册》（Hand book of Social Psychology）一书中指出在团队内部通过分布式的领导可以共享领导权，但是共享领导权真正形成系统性的理论和准确的概念是在最近二十年间。学者们在后续的研究中发现，共享型领导是一种从实践中发展起来的领导模式，是自下而上形成的领导模式，反映了领导权在团队成员之间处于分散的一种状态，即团队中的团队成员为实现某一团队目的，而自下而上涌现出的一种非正式领导行为。Carson 等（2007）认为，团队中每名成员都会以自己独有的方式展现各自的影响力，这种通过涌现方式表现出来的对团队内部领导氛围的影响方式，往往都是非正式的，具有一定的随机性，这种领导方式被认为是共享型领导。Pearce等（2008）则认为，共享型领导是一种动态的互动行为，这种行为主要是为了帮助团队成员达成共同的组织或团队目标，即团队成员在发挥专长来实现团队目标的过程中，以一种动态的方式来轮流掌握领导权，一般认为这种执掌领导权的方式是一种非正式的领导方式。Yammarino 等（2012）则认为，采用共享型领导的团队，通过深入了解团队成员的社会关系，进而构建起团队集体氛围，并在实际完成目标的过程中不断深化这种相互支撑的社会关系，最终实现共享工作成果的目的。Hiller 等（2006）认为，共享型领导在团队管理过程中，允许并帮助团队成员在特定情况下担负起领导角色，并与正式领导者共同承担责任。通过对已有研究关于共享型领导定义的梳理，我们可以发现共享领导具有涌现的特性，即共享领导是一种自下而上主动涌现的领导方式，是一种非正式的领导类型，是一种持续的集体领导活动，反映在具体的团队关系中则表现为具有去中心性、影响力多元性和动态性这三个主要特点。
首先，共享领导的去中心性主要体现在领导力自下而上的涌现方式上。从涌现方式上来看，共享型领导自下而上的涌现方式明显区别于传统的垂直领导方式，更为强调领导角色受到任务需要而在团队成员之间进行流转，而非仅仅掌握在正式领导者手中。这就使得共享型领导的权力半径扩大，形成了自上而下和自下而上两种相互影响的领导力方式，团队成员参与到团队领导的过程会自觉以领导者身份考虑相应的问题，为问题的解决提出更为全面的方案。Dust 和 Zieger（t2016）指出，在共享型领导的领导模式下，存在着三种类型的领导角色分布，所有团队成员都参与到领导角色中；每个团队成员参与到不同的领导角色中；每个团队成员都参与到一部分领导角色中。无论是那种意义上的角色分布，其关注的方向都是成员和角色之间的匹配程度，即在共享型领导的状态下，团队成员作为个体可以有更为多元化的角色选择，也会有更为多元化的角色参与程度，在这种情况下，可以最大限度的发挥团队成员个体的参与意识。
第 3 章   案例研究与理论模型构建 .......................... 59
3.1   研究设计 ........................................ 59
3.1.1   研究问题提出 .................................... 59
3.1.2   研究方法选择 ................................ 60
第 4 章   研究假设提出 ...................................... 82
4.1   共享型领导与团队创业激情 ............................... 82
4.2   团队凝聚力的中介作用 .......................................... 83
4.3   团队认知能力的中介作用 ............................. 87
第 5 章   研究设计 ......................................... 98
5.1   问卷设计 ......................................... 98
5.1.1   调研方法 ..................................... 98
5.1.2   问卷设计 ........................................ 98
第 6 章   实证分析与结果讨论
6.1   数据收集与样本特征
6.1.1   数据收集
问卷调查法是以系统和科学的采样为基础，通过分析所采集的样本数据，进而能够预测和判断群体特征的一种采样方式，因此所收集到的样本数据质量代表性对于推断群体表现至关重要。如果样本数据存在着瑕疵，则会对研究结果的准确性产生不利影响，并会导致研究结论不具有普适性或得出错误的结论。因此，必须要重视数据的收集过程。
（1）在样本抽取方法方面，问卷调查法主要采用随机抽样的方式来实现，即按照一定的随机数在总体样本中进行。随机抽样的类型主要有简单随机抽样、分层随机抽样和聚类抽样三种方式。简单随机抽样主要通过保持样本数据具有被等概率抽取的可能，每个被抽取数据样本都可以反应整体的基本情况，不做特别区分；分层随机抽样是指对总体样本进行分层，使每层内部的样本特征基本保持一致，再根据随机抽取的原则在每层随机抽取相应数量的样本；聚类抽样主要适用样本个体存在较大差异，无法根据随机抽样的结果来反应整体的情况，需要对样本数据进行必要的处理，找到相似的类别，在相似类别的数据中抽取相应数量的样本。本研究选择分层随机抽样法，不带有主观因素在四个城市的新创企业范围内进行随机抽样，保证各层次范围内的样本均具有相等的入选机会，保证研究所获取的数据具有代表性，从而能够得到推广适用，从而实现利用分层样本来代表总体样本的抽取目的。
（2）在调研方式方面，问卷调查法常常采用实地咨询、电子邮件、电话咨询、邮寄询问、雇佣第三方企业咨询等方式获取相关数据。为了能够更为有效的完成数据收集并能够提高问卷的回收效率，作者根据分层随机抽样原则选取的样本企业，积极采用多种方式联络和沟通样本企业，主要采取实地咨询、邮寄、电子邮件、微信、QQ 等方式发放和回收调查问卷。针对没有回复的企业，作者通过电子邮件并附上问卷再次邀请被调查人填写问卷，如果三周后仍未收到答复，作者会进一步电话联系相关负责人，并诚挚邀请其填答问卷，保证问卷回收数量和质量。最终依旧无法获得问卷的，作者就将其整体剔除出样本数据，以便获得完整的统计数据。 第 7 章   结论与展望
7.1   研究结论
本研究以新创企业为研究对象，基于社会身份认同理论、情绪感染理论、社会认知理论和高阶梯队理论，提出了共享型领导对团队创业激情影响的理论模型和研究假设，通过引入团队凝聚力和团队认知能力变量，揭示团队凝聚力和团队认知能力在共享型领导与团队创业激情间起到的中介作用以及连续中介作用，同时通过引入效果推理，深入挖掘了共享型领导在效果推理影响下如何正向调节团队凝聚力和团队认知能力，并对其影响路径和机制展开了必要研究。
本研究采用问卷调查方式，通过实地咨询、邮寄、电子邮件、微信、QQ 等网络通讯的方式发放调查问卷，收集来自长春市、北京市、深圳市和东莞市四个城市的新创企业样本数据，剔除数据不完整、信息不一致的无效样本后，最终获得 385 份有效样本。本研究通过 SPSS 24.0 和 AMOS 24.0 软件对所获得的样本数据进行了同源方法偏差检验、信度检验、效度检验和相关性分析等检验，发现样本数据的有效性和质量适合进行进一步地验证。随后，利用整理好的有效样本数据，通过运用 MPLUS7.4 软件，进行结构方程模型构建对研究假设进行了数据验证，结果表明本研究提出的 11 条假设有 10 条获得了数据支持，1 条未通过检验，进而得出了以下研究结论： 
共享型领导对团队创业激情具有正向影响。本研究基于已有文献和理论研究，从情绪感染的视角出发，分析在创业活动中创业者应该采用何种方式来有效的激发团队潜能，在自身资源不足的情况培养团队成员对于企业的忠诚，并最大限度的激发团队创业激情，维持好一个良好的团队状态。结果表明，在共享型领导的影响下，团队创业激情可以得到有效的发挥，进而通过研究得出共享型领导与团队创业激情之间呈现显著的正向关系。
第二，团队凝聚力、团队认识能力在共享型领导与团队创业激情的关系间发挥中介作用。新创企业在创业过程中需要面对内外部环境的各种变化，这就需要创业者通过自身努力进而激发整个团队的共识能力，将团队紧紧的团结在自己周围，在资源有限的情况下，团队创业激情是一个不错的选择，其运用成本较低同时可以增加团队的粘性，克服新创团队人员构成不稳定的劣势，在团队创业初期有着极为重要的作用，重视团队创业激情可以最大限度的调动团队成员的积极性和参与感，与新创企业共存亡。本研究基于社会身份认同理论、情绪感染理论和社会认知理论，分析了团队凝聚力和团队认知能力对共享型领导与团队创业激情之间的影响。本研究利用结构方程模型检验了团队凝聚力、团队认知能力的中介效应，结果表明，共享型领导正向影响团队凝聚力和团队认知能力；团队凝聚力和团队认知能力正向影响团队创业激情；团队凝聚力、团队认知能力在共享型领导与团队创业激情关系间发挥了中介作用。
参考文献（略）