基于“4P”模型下的L市A区人力资源管理问题思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文在研究的过程中，借鉴了威廉·N·邓恩提出的绩效评估的评价标准，在此基础上，运用问卷调查、专家打分法、统计分析法构建出公共部门人力资源管理效益评价指标体系和指标权重，并将指标体系和权重引入到模糊综合评估中，对 L 市 A 区公共部门人力资源管理效益评价进行实证研究，指出了当下人力资源管理存在的问题及进行了原因分析。
1 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
随着全球化的进程不断加快、世界形势正在经历大变革和大调整，不断地印证着人力资源的关键引领作用。无论在私人部门，还是在公共部门，人力资源管理都正在成为一种日趋重要的管理新潮。
20 世纪 80 年代末以来，在日趋复杂的公共治理和日益繁多的公共事务中，原有的人事管理体系由于过度注重统一、缺乏弹性，呈现出效率低下、回应性差和体系僵化的趋势。公共管理领域掀起了新公共管理运动，西方各国政府普遍推行了政府改革和公务员制度改革，改革的主要内容围绕着精简政府机构、转变政府职能、削减公务人员、实现公务服务职能社会化和政府管理体制创新等方面进行。与此同时，随着我国经济社会的发展进入了改革攻坚的“深水区”，以往的政府人事管理制度和管理方法逐渐暴露了出弊端，管理权限的集中和单一的管理模式，忽视了人作为第一资源的特殊性和重要性，离开了对人这一因素的研究和科学管理，在实际工作中带来了一系列的不良后果。因此，在我国公共部门人力资源管理实践改革中，主要是围绕政府人事管理中的公务员制度进行。
由于我国公共部门人力资源管理变革开始的时间不长，再加上公共部门组织的公共性、结构的系统性、鲜明的政治性和独特的目标导向性，对其的研究尚处于起步阶段。在西方公共部门人力资源管理先进研究成果和实践经验的影响下，我国政府组织，尤其是决策层的需求，为人力资源管理知识推入公共部门提供了重要的现实需求支撑，客观上使得公共部门人力资源管理成为公共管理研究中的一个重要领域。探求公共部门人力资源如何更加有效的支持公共组织使命和战略绩效的完成，如何建立科学有效的公共部门人力资源管理效益指标体系，如何通过流程设计和改善解决公共部门人力资源管理理论中价值冲突和工具实施两者间进退两难的局面，将是我们面临的重要理论课题。
1.2 研究动态与文献评析
1.2.1 研究动态
公共部门的人力资源管理由私人部门的人力资源管理演变而来。伴随着 20世纪 80 年代新公共管理运动、公共管理改革和公共管理教育强势发展，西方国家在公共部门人力资源管理研究成果显著，而我国学者在总结传统人事管理及私人部门的人力资源管理的经验，借鉴国外人力资源管理的理论和实践经验，对我国公共部门的人力资源管理也进行了一系列的探索。
1.国外研究
动态从传统公共行政理论、新公共行政理论、民主行政理论、新公共管理理论到新公共服务理论、整体性治理等一系列理论的发展下，国外的学者关于如何从人力资源角度着手建设更加高效的公共部门的研究逐渐有了较为丰富的成果。围绕恩赐制和功绩制为中心的传统文官制度的研究是管理改革的出发点。在新公共管理理论思潮和实践改革运动等方面的综合作用下，目光聚焦分权化改革，公共部门人力资源管理变革的研究主要是通过以下几个角度探究：
（1）对公共部门的各种重要职能工具（工资与福利、招募与选录、培育与开发、评估与管理、岗位设计与规划等）应如何进行改革以使其更加进行了研究，结合具体的案例研究，对于人力资源管理中薄弱之处梳理流程改造和工具改进途径，为管理中存在的效率问题提出了解决的思路。其中，代表性的观点有：①罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪的《公共部门人力资源管理：系统与战略》从价值体系出发，在锁定现代社会政治、经济和技术环境的变迁状况，指出原有各种人事制度蕴含的不同价值之间的冲突和斡旋，寻求管理工具和政治价值两个层面的协调与平衡，同时兼顾多样化利益群体的需求，从政策策略和技术方法上丰富了公共部门人力资源战略管理的研究。尤其重视在变化中如何执行公共部门的人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发和纪律与惩戒等方面进行了研究。英国学者奥克拉对公共部门人力资源培训和开发模块的研究，认为培训和开发模块对提升人力资源质量具备重要意义，并提出了一系列的操作方法。 2 关于公共部门人力资源管理的基本概念和理论基础
2.1 相关概念的界定
2.1.1 公共部门人力资源管理的概念和特征
整体说来，公共部门人力资源管理包括宏观层面和微观层面两种含义。前者主要是指政府组织对社会整体人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定和推行与社会和经济发展相适应的人力资源的基本制度、管理秩序、政策标准的过程。后者是指公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对所属的人力资源进行战略规划、甄选录用、合理配置、科学管理、有效开发、绩效评估、法定权利保障等多项管理活动，充分调动人员积极性，不断激发人力资源的潜力，以达到提高工作效率、实现组织目标和回应社会关切的过程。
公共部门人力资源管理不同于私人企业人力资源管理，尽管出于对组织效率和组织绩效考虑，在管理工具、管理方式和管理流程方面有共同之处，但考虑到公共权力的使用具有公共性和政治性，基于公共价值管理和社会公共利益的基础上，公共部门的人力资源管理呈现以下五个特征： 2.2 相关理论基础
2.2.1 公共价值管理理论
Moore 在《创造公共价值：政府战略管理》首次将“公共价值”作为学术术语提出。公共价值与私人价值相对应，存在于社会公众的生产和生活之中，主要通过公共部门通过提供的公共产品和公共服务表现出来，能够满足不同主体需要所产生的意义和效用。简而言之，我们可以将公共价值比作“公共部门公共服务供给”与“不同主体关切需求”连接起来的一座“桥梁”。值得关注的是，公共价值不是个体偏好的简单叠加，而是集体意愿协商的结果。与此同时，公共部门的管理者需要在不断变化的环境下思考如何科学决策、采取何种行动，来更好的实现公共价值。强调公共部门管理者应具备战略视野，突破传统管理模式，不断审视组织的使命和价值，以实现组织战略结果为导向，并提出了著名的基于公共价值驱动的“战略三角”模型。
从模型中可以看出，公共部门的管理者需要围绕公共价值为核心，着重做好三个层次工作：(1)使命管理：规定组织的总体使命和目标（用重要的公共价值表达出来）。公共部门的管理者需要思考：使命和目标是否具有实质价值？服务的对象有何期望和需求？如何更好地满足要求?(2)政治管理：找出支持和合法性的来源，组织可以利用它们来争取社会的持续支持。公共部门的管理者需要回答:组织战略法律和政治上是否具有可持续性目前哪些因素会影响战略的实现？影响程度如何?采取何种措施降低或者化解因素的影响？能否通过多种途径寻求更多的支持和资源？(3)运营管理：组织应该怎样安排和运作以达成目标。公共部门的管理者需要探索:为实现战略如何使得运作和管理上更有可行性？如何整合和利用组织内部资源？在组织架构、人力资源、技术流程、财务管理等方面该如何进行变革？
3 公共部门人力资源管理效益评价指标体系构建........................18
3.1 评价指标体系构建的整体规划和构建原则.......................... 18
3.2 建立评价指标模型............................ 19
4 L 市 A 区公共部门人力资源管理效益评价的实证研究.........................33
4.1 L 市 A 区公共部门人力资源管理概况、效益评价的实施程序和样本介绍....33
4.2 L 市 A 区公共部门人力资源管理效益评价的数理分析和模糊综合评判........37
5 利用“4P”模型分析 A 区公共部门人力资源管理中存在的问题及原因............ 61
5.1 素质管理与组织战略匹配度不足，正向引导作用不足................................... 61
5.2 岗位管理动态调整度和人岗关联性低，员工晋升空间有限........................... 64
6 基于“4P”模型下 L 市 A 区公共部门人力资源管理的改进措施
6.1 构建能力素质体系和加强培训开发
在公共部门人力资源管理中素质管理过程直接关系员工能否持续胜任、契合公共部门战略发展需要的重要一环。在现有人员队伍的基础上，思考如何构建保持与组织战略目标、工作任务情景和个人工作绩效紧密相连能力素质管理和建设体系尤为关键。构建具体路径体现在以下三个方面：1.能力素质建设体系应该与组织战略目标长期匹配，有效的服务于公共服务的目标，凸显公共价值取向，及时回应社会公共需求。可以从多种方向努力，例如增加党性教育活动、发挥党员模范作用、厚植“为民”思想和树立宗旨意识等，让每个工作人员能够了解自身的价值和使命，对组织愿景和战略实现的作用，打造出一支有凝聚力和向心力的高素质队伍。2.厘清胜任素质与工作绩效、任务情境的相关性，建立起部门间双向沟通机制。员工的胜任素质是完成工作的前提，该项工作能否成功完成或者组织绩效目标能否实现取决于人力资源管理部门能否成功将某具体的人力资源配置到相应任务情境中，而掌握全区公共部门工作人员所具备的知识、技能、能力等特征情况是配置成功的前提。因此，可以完善本区公共部门人才一体化数据库，不仅涵盖员工的性别、年龄、学历、职称等基础信息，对于员工后续绩效考评结果、具体专业能力等也要涵盖其中。当部门间业务职能需求变化或某些紧急重要任务出现时，部门能够人才需求及时的反馈到人力资源管理部门，进行迅速的反应、调用人力资源数据，并及时将相应的人力资源配置到位。3.提高素质管理中的员工素质可衡量性和素质可习得性，促进员工素质补缺增优。衡量是不仅是为了全面客观的评价员工素质，更是为了帮助组织内部员工找到自身素质与工作要求的差距、与绩效优秀员工的差异、当下与未来能改进的空间。进而接受更加系统科学的培训和指导，不断提高自身的工作胜任能力和终身就业能力。
7 结语
本文在公共价值导向为主、兼顾工具理性的基础上，通过研究公共部门人力资源管理研究基础上，探讨了公共部门人力资源管理效益评价体系的构建。在研究的过程中，借鉴了威廉·N·邓恩提出的绩效评估的评价标准，在此基础上，运用问卷调查、专家打分法、统计分析法构建出公共部门人力资源管理效益评价指标体系和指标权重，并将指标体系和权重引入到模糊综合评估中，对 L 市 A 区公共部门人力资源管理效益评价进行实证研究，指出了当下人力资源管理存在的问题及进行了原因分析。最后，基于“4P”模型下对本地区公共部门人力资源管理工作效益提升提出了改进建议。
同时，本研究也还存在以下几个不足之处：一是调查研究的对象有明显划分，限于从事人事工作者和部分的领导员工。公共部门人力资源管理评价效益的权威性有待进一步加强。对于其他岗位员工真实的心理状态和感受进一步了解还需要进行样本量的扩大，这也是今后改进人力资源管理工作延续的重中之重。二是“4P”模型下选取的指标数量和指标权重的确定，还可以进行进一步细化和具体化，用于适应复杂的经济社会发展形势和社会公众不同的需求回应。由于本文采取个案分析法，以 L 市 A 区公共部门人力资源管理为例，对“4P”模型的实施效果进行了评估，因此，其普适性、全局性并不强，仍需要通过其他研究方法进行补充。
参考文献（略）