“全场景零售”战略下的A公司招聘体系优化

本文是一篇人力资源管理论文，本文介绍了A公司现行的招聘体系相关要素，并对现行招聘体系现状进行了问卷调查，发现现有业务部门、招聘实施者对现有招聘体系满意度并不高，通过对调查问题的分析，结合A公司自身的发展历程及背景，我们认为现行的招聘体系存在以下几个方面的问题，即：招聘需求不清晰、企业文化建设欠缺、招聘渠道单一、招聘体系不健全。
第一章 绪论
1.1 选题背景
在人工智能、云计算、大数据、区块链等前沿技术快速发展的当今社会，人才资源是企业竞争的关键决定性因素，人才的引进策略也应该协同企业战略演变而有所调整，从而可以为企业的战略落地保驾护航。作为企业一号位的战略合作伙伴，战略性人力资源管理应运而生，从企业战略发展视角、全模块视角做好招聘工作是时代赋予人力资源从业者新的使命、是社会进步之必然。
当传统零售企业还在对电子商务是否可以改变整个零售行业格局表示怀疑和不屑之时，以天猫、拼多多等为代表的电子商务平台已经如雨后竹笋般破土而出，电子商务经过几年的发展，已经占据中国零售市场主导地位，这也印证了比尔·盖茨所言：“人们常常将未来两年可能出现的改变看得过高，但同时又把未来十年可能出现的改变看得过低”。在近几年电子商务全速发展之后，互联网思维已是全民思维，传统电商已经几乎几家独大，电子商务平台面临流量红利已经消失殆尽、获客成本、物流成本愈发高昂、消费者对于产品的体验要求更高等诸多问题，电子商务平台的增长“瓶颈”早已经出现。似乎集线上电子商务平台与传统线下零售店优势的零售模式才可以更好的服务当下的消费者。“全场景零售”，即企业以互联网为依托，通过运用大数据、人工智能等先进技术手段，对商品的生产、流通与销售过程进行升级改造，进而重塑业态结构与生态圈，并对线上服务、线下体验以及现代物流进行深度融合的零售新模式，可以恰到好处的解决这一痛点。
阿里巴巴掌舵人早就提出，纯电商时代将很快结束，并指出在未来 10 至 20 年内将没有电商，只有“全场景零售”。所以，线下企业可以上线运作，线上企业可以下线运作，线上和线下结合完整的现代物流，才会创建真正的“全场景零售”。
1.2 研究的目的和意义
1.2.1 研究的目的
本文研究目的是让企业可以在市场竞争愈发激烈的新时代，重视人才竞争。通过对招聘体系研究、A 公司概况及人力资源等方面的调研、分析，有针对性地对公司当前招聘体系进行再规划、设计，制定出符合 A 公司“全场景零售”战略背景下的招聘体系，并希望通过实践，找出符合快速成长型企业的人才招聘体系。
1.2.2 研究的意义
（1）招聘体系的规范化、科学化以及体系化
本文从 A 公司的发展现状出发，认真分析 A 公司现有招聘工作的现状，从而针对性的对A 公司的招聘体系优化提出合理化建议，这将有利于促进 A 公司的人力资源工作规范化、科学化以及体系化。
（2）公司招聘体系优化需要与战略发展背景深度结合
新冠疫情形势下，非接触式社交的兴起、流媒体营销的迅速扩张、粉丝经济的迅速发展无一不证明着“全场景零售”行业变迁之迅速，A 公司“全场景零售”是历史发展之必然，拥有巨大潜能。外部环境瞬息万变的当今社会，高科技行业的人才更是各大公司必争的人才资源，快速吸引、引进、留存市场上的稀缺人才并且最大化发挥人才效应，提升 A 公司的商业竞争能力，需要一套行之有效的招聘保障体系，并非单一的保障措施就可以完成的，A 公司“全场景零售”战略下的招聘体系优化同时对其他快速发展中的企业都具有重要借鉴意义。
第二章 研究综述及理论基础
2.1 招聘体系的相关研究
当今社会，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，特别是对于技术快速迭代更新的高科技行业，谁掌握了先进的技术谁就具备引领这个行业发展的先发优势，而人才是高新技术的载体。招聘体系是指为了高效率完成人才招聘工作，实现企业人才的良性流动、社会资源的有效配置，企业统一设计的招聘的标准流程及其相关内容，包含人才画像定义、薪酬结构制定、面试评估方法、人才测评工具等一系列关键环节。同时，招聘体系的具体方案与企业的发展阶段、市场经济环境、公司发展战略等要素息息相关。比如，传统企业发展受到互联网行业的巨大冲击，需要快速转型，引进互联网行业内的顶尖人才，正如 A 公司的“全场景零售”战略背景下，薪酬策略就要制定领先策略，薪酬甚至可以高于行业水平 50%及以上的水平，这样才可以快速吸引到优秀人才。因此，完整的招聘体系应该是基于公司发展战略背景下，从人力资源管理、招聘计划、招聘渠道、甄选方法、招聘评估等方面对相关文献进行评述。
人力资源管理方面的研究。员工招聘是人力资源管理的重要组成部分，Wright（2001）认为，人力资源管理是由人力资源管理输入、处理和输出所组成的系统，人力资源管理系统通过输入员工的知识、技能和能力，输出绩效结果而进行人力资源管理。对于战略性人力资源管理的定义，Guest（1989）认为它是一系列确保将人力资源管理活动充分整合到战略规划中的流程和活动的组合。Delery 和 Doty（1996）从普适视角、权变视角和组合视角三个方面来研究战略性人力资源管理。美国人力资源管理学者 Schuler（1992）将企业战略需要和战略人力资源管理活动联系起来，提出了战略型人力资源管理模式。
招聘计划方面的研究。从企业招聘科学化、体系化和流程化的原则出发，刘思亚、黄斌拴（2011）认为招聘计划设计包括招聘需求预测、招聘渠道选择以及招聘成本分析等内容。 唐小鹏（2012）提出，招聘规划是将企业的战略目标转化成人力需求，企业招聘缺少计划性会导致企业急功近利，招聘规划可以保证企业从数量、质量、层次和结构上进行人员和岗位的匹配。 赵明（2013）认为，招聘始于人力资源规划，招聘计划可以为企业员工招聘工作提供客观的依据、有效的方法和科学的规范，企业在招聘过程中首先应做好招聘计划，通过工作分析和人力资源规划的准备工作来提高招聘效率。
2.2 战略招聘的相关研究
Drucker（1992）指出，要将招聘转换为战略任务需要从所有渠道，专注于猎取最合适人才。凌巧（2006）认为战略招聘是站在企业战略角度制定企业人力资源招聘战略，从企业发展层面制定招聘战略，使招聘人才适应不断变化的企业文化，战略招聘实施中，应注意招聘计划制定、渠道选择、人员选择、团队组建、录用薪酬等环节。房振东（2008）对华为公司战略招聘历程、原则进行了分析，并提出招聘工作要兼具系统性和前瞻性，招聘模式需根据情况调整，招聘的重点是重要人才，招标的标准是企业文化。王兰云（2009）通过丰田公司战略招聘特征分析，认为对我国企业实施战略招聘要以企业文化和竞争战略为指导，长期目标比短期目标更重要，工作潜力比岗位技能和知识更重要。高群、黄飞（2011）认为战略渠道选择直接影响招聘效果，对战略招聘的渠道选择机制及其核心实施特征进行了分析，并研究了战略招聘中的融职管理。
当今社会，随着数字化技术的快速发展，零售业打破了原有的消费者消费习惯，而新的消费习惯形成了新的消费者主权，在以新的消费者主权为主导的趋势下，这场零售变革催生出了全新的商业模式，产生了“线上＋线下”深度结合的“全场景零售”。
时代浪潮下，无论如何创新和发展，零售的本质不会变，亦不能片面的理解“全场景零售”就是简单的线上与线下的结合，“全场景零售”下的竞争依然是效率和成本的竞争，“全场景零售”是打破电商时代升华到消费者时代的一场零售变革，对人货场的重构使得实体零售商向精准零售时代转变，从单商品经营到单消费者经营，提供商品和服务的核心是以每个消费者为核心，满足其个性化需求和确保良好的用户体验为首要目标。 第三章 A 公司招聘体系现状............................. 10
3.1 A 公司发展概述...........................................10
3.1.1 A 公司简介..................................................10
3.1.2 A 公司发展历程.............................. 10
第四章 A 公司招聘体系中存在的问题调查分析.......................... 16
4.1 调查设计................................16
4.2 调查问卷的分析.................................. 16
4.2.1 受众基本信息................................... 16
4.2.2 A 公司招聘现状................................ 17
第五章 基于“全场景零售”战略的 A 公司招聘体系优化建议.......................... 24
5.1 明确招聘目标............................................ 25
5.2 “全场景零售”战略引领下招聘体系优化............................... 25
第五章 基于“全场景零售”战略的 A 公司招聘体系优化建议
5.1 明确招聘目标
随着市场环境的快速变化，企业间竞争态势的不断演变以及 A 公司自身业务的特性，A公司“全场景零售”战略是时代孕育的产物，“全场景零售”战略的实施需要大量的高新技术人才，A 公司的人才供不应求，在诸多关键核心岗位上存在着较大的人才缺口。人才引进是战略性人力资源的重要保障，是战略实施的有力支撑，人才引进策略是在人力资源战略规划的基础上，确保集团以及下属各部门人才引进工作协同业务发展的同时，立足长远，致力打造一支专业能力出众、团队凝聚力强、使命必达的高绩效人才队伍。特制订 A 公司招聘体系优化。 第六章 结论与展望
6.1 结论
本文从当前国际形势跌宕多姿，变幻莫测，中国企业正在面临巨大的挑战出发，指出招聘的本质是建设新能力、实现商业模式与文化战略的重要方式，企业的竞争归根结底还是人才的竞争。为了保持A公司的竞争优势，同时考虑到A公司的自身业务特性以及市场环境变化，A公司“全场景零售”战略的实施迫在眉睫，“全场景零售：战略的实施需要大量的高新技术人才，A公司的关键核心岗位存在较大的人才缺口，现有的招聘体系已无法支撑A公司的快速发展，建立一套适应市场竞争的同时与A公司战略规划深度结合的且具备竞争力的招聘体系是A公司可持续发展的根本保证。
本文介绍了A公司现行的招聘体系相关要素，并对现行招聘体系现状进行了问卷调查，发现现有业务部门、招聘实施者对现有招聘体系满意度并不高，通过对调查问题的分析，结合A公司自身的发展历程及背景，我们认为现行的招聘体系存在以下几个方面的问题，即：招聘需求不清晰、企业文化建设欠缺、招聘渠道单一、招聘体系不健全。
针对以上问题，本文提出A公司新招聘管理体系的构建必须同其整个行业演变趋势以及A公司“全场景零售”战略发展规划相一致。新的招聘管理体系不是旧体系的简单改进，而是创造性、革命性的改变，是建立在对旧招聘模式的总结分析和对新招聘管理体系的思考探索之上，是对传统经营管理观念与人力资源模式的全面颠覆。新招聘管理体系的构建，将定性与定量有机结合，构建一个基于A公司“全场景零售”发展战略，利用相关的先进理论、科技化的人才工具以及大量的经验总结而形成的招聘全流程方案。打破传统的人力资源管理模块。为达成这一目的，在人才引进工作上，A公司在招聘需求规划与分析、招聘体系文化与人才建设、招聘渠道的选择策略、胜任力模型的构建和人才测评工具的选用上都进行颠覆式的创新。与此同时加强招聘实施人员的绩效导向意识，实行末尾淘汰制。且招聘体系各相关要素在支撑A公司“全场景零售”战略快速落地的同时不断优化、适配。
参考文献（略）