ZC工程有限公司人力资源管理思考

本文是一篇人力资源管理论文，本文通过吸纳许多理论知识、分析人力资源管理体系现状，就人力资源规划、人员招聘、薪酬福利体系、员工关系，尤其是培训与开发、绩效管理方面发现的问题提出建议，来优化 ZC 公司人力资源管理体系。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
在新时代，随着公司经济的全球化以及人们需求和使用价值的多样化，公司越来越重视人力资源管理。人力资源的优化配置是公司管理主题活动的关键。公司的战略发展计划还考虑并反映了公司的人力资源管理。管理方法与公司的生存命脉息息相关，共同促进公司的长期发展趋势。自 1954 年彼得·德鲁克（Peter Drucker）在《管理实践》一书中明确提出“人力资源管理”以来，管理者专家和学者就逐渐讨论了人力资源的最佳配置并整合了各种资源。相关课程明确提出了各种建议的基本理论和物理模型。人力资源资源的优化配置可能已经经历了诸如员工管理，人际沟通管理方法，组织行为的创新管理以及战略性人力资源资源的优化配置等环节。特别是在 20 世纪初，美国管理大师泰勒发布了《管理科学原理》，这意味着人力资源的优化配置已进入创新管理环节，这无疑对人类社会具有空前的现实意义。当今的专家、学者和管理人员正在根据最佳的人力资源分配来开发战略性人力资源，整合当今公司的不同自然环境和每个公司的差异，进行各种详细的科学研究，并从不同的角度促进它们的发展。优化配置更强大的人力资源。良好的应用和实验将清楚地提出新的人力资源管理基础理论，以促进课程的发展趋势。本文的重点是将学习型组织中人力资源最优配置的一般特征与工程咨询技术专业人员的鲜明人格特征紧密结合起来，并对人力资源最优配置的特征进行结构分析。在工程项目咨询管理公司，根据 ZC 工程有限公司人力资源管理的有效分析，有针对性地完善了公司的人力资源优化配置方案。
本文主要从 ZC 工程有限公司的人力资源管理系统中的人力资源计划，招聘和分配，培训与发展，绩效管理，薪资和福利管理以及员工关系管理的六个模块开始，并对其现状进行深入研究。研究分析发现，为了提高 ZC 工程有限公司的核心竞争力并促进其长期发展，有必要制定优化计划，优化对策和保障措施以增强 ZC 工程有限公司的核心竞争力，并促进该企业长期发展。人力资源管理的概念是广泛的，如果是大型企业，本文则无法对整个人力资源管理系统进行深入研究，因为人力资源管理体系的任何模块方向都是值得深入研究的方向。

1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
工业革命以后，伴随着机器的广泛应用，劳动变得更加专业化，但在企业经营者眼中机器的价值与人的价值并无分别，人逐渐变为机械化生产的附属品，人在劳动中与智慧完全剥离。此时的工人的生活环境十分困苦，此时的社会生活两极分化严重，劳资关系急剧恶化。经营者为了获取更高的利润，想方设法来提高企业生产率，在探索过程中如何管理和监督工人引起了他们的关注。经营者们开始设立专门管理工人和处理工人事务的岗位，企业的管理活动中便产生了专门的人事管理岗位。组织管理者和研究者开始针对如何面对工人的待遇问题展开了一系列的探究，其中科学管理创始人弗雷德里克•温斯洛•泰勒通过经济人的相关假设为前提，依照工作的规范来标准化员工的行为进程，于是对各个职业规定了细致且严厉的工作手册，并且用更高额的工作薪酬来奖励员工。泰勒在工作与时间研究的相关理论，创立了科学的管理理论学派，对人事化的组织管理，从原先的经验主义进入了科学研究阶段。上世纪 11 年，泰勒的重要著作《科学管理原理》发表并提出了劳动的定额；科学化选择和培养员工；规范化组织管理；激励性区别的计件工资报酬机制；计划工作与执行工作分开；管理组织的职能分工和专业化；例外事件规则。
同样，现代人事管理的创始人罗伯特•欧文，开始从事工人福利方面的实验，并在最早指出建立了工作方面的绩效评估机制，以员工的绩效考察内容，运用福利制度来强化员工的生活环境以及在家庭之中的客观环境等，从而鼓励员工能够发挥其更多的个人工作价值。德国学者雨果•芒斯特伯格比泰勒和欧文 1913 年发表了《心理学与工业效率》，这本书不仅意味着工业化的心理学产生，而且就针对促进人事领域的组织管理进行了科学的标准化进程。
而“人力资源”此定义最初在上世纪 54 年由现代管理学创始人彼得•德鲁克于其书《管理实践》提出并加以精准界定。德鲁克提出人力资源具有目前的其他相关资源所没有的综合素质，包括“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用，“人对自己能否工作绝对占据绝对的自主权”。所以要求管理层在规定工作进程时要涉及到个人与社会的需求，并主动采取行动来促进工人的积极性，为工人发挥其个人的创造能力作出重大的开发与挖掘。人力资源的定义对于在人事相关领域的理论与现实运用中发挥了重大的作用，推进了人力资源相关管理的重要理论，从人事规划方面向个人的资源组织方面进行优化。上世纪 65 年，迈尔斯在其相关论文中规定在管理进程中通过人力资源来替代员工的定义，为此，研究者与企业的决策组织人员开始强调了“人力资源”的定义。

第 2 章 相关理论概述

2.1 人力资源管理概述
2.1.1 人力资源管理
提出“人力资源”这一概念的学者是彼得·德鲁克。该学者认为人力资本跟其他的企业资源一样，都具有价值层面的属性，能够以交易、服务与投资方式来达到质和量的显著提升，从这一点来看人力资本和其他的企业资源存在共同之处。
通过理论发展，学术界普遍对人力资源的价值性进行了认可。并达成人力资源可以视为企业资本构成要素的共识，这使得人力资源可以通过投资训练等工作而对其实施管理，而提升其价值，让人力资源为企业创造更多更大的效益。对现代企业而言，加强对人力资本的投资可以使得企业变得至关重要，其可以从经济效益和竞争力水平两个方面影响到企业的经营管理效果，而从资本价值讨论角度对人力资源实施科学的管理，是现代企业管理领域需要研究和探讨的重要问题。
我国企业管理领域著名学者赵曙明是最早就人力资源管理问题进行研究的第一人，其认为人力资源并不仅仅包含了企业资源的价值性质，其还包含了能力属性。而这种能力跟企业拥有的人才数量、质量，工作经验和技能水平都具有千丝万缕的联系，企业的人力资源能力是企业生产力的重要构成因素。该学者认为人力资源管理不仅要做好企业制度的建设与完善，还要做好企业人力资源组织的建设，员工专业化能力的培养。通过梳理学术界主流的研究观点，本文认为可以把人力资源管理解释为以下两种主流观念：效益观。指的是把人力资源管理等同与价值管理，通过更好地做好组织建设，人员生产效率管理，提升单位人力资源的效益产出水平。能力观。指的是把人力资源管理跟能力管理结合起来，认为人力资源管理不仅要从效益角度加强人力资源的投入产出比，还要通过员工培训等措施提升人员的能力和专业化水平。

2.2 人力资源管理理论
2.2.1 人力资本理论
上世纪六十年代西方著名经济学研究学者舒尔茨第一次提出了人力资本的概念，其认为人力资本跟其他的企业资本一样，都具有价值层面的属性，能够以交易、服务与投资方式来达到质和量的显著提升，从这一点来看人力资本和其他资本存在共同之处。通过理论发展，西方经济领域普遍对人力资本的价值性进行了认可。并达成人力资本可以视为企业资本构成要素的共识，并认为人力资本可以通过投资训练等工作而对其实施管理，能够通过培训来提升人力资本的价值，从而让其为企业创造更多更大效益。加强对人力资本的投资可以让企业以有限的人力基础而创造出更多更大的效益，提升企业单位人力资本的产出水平。人力资本研究理论认为人力资本是决定企业效益产出的重要因素。而从资本价值论角度对人力资本实施研究，是企业内部管理上必须要研究的问题。
2.2.2 人本管理理论
巴特利特等学者在《个性主义的企业》一书里明确提出，企业中员工的能动性和个人价值的依赖是企业力量的具体表现。尽可能摆脱传统的一味追求工作效率而忽视人的自我需求和特征的弊端，倡导以人为本的原则。通常来说，一个组织的利益、目标和习惯等各方面均是相同的。他们所提出的思想得到了广泛的关注和传播，并被应用到了很多企业当中，产生了巨大影响，这使得其理论被企业界成为“人本管理理论”，并在很多企业中获得推行实施。这一理论一方面规避了以往人力资源管理把人视为物质资源而没有认识到人的主观能动性的理论局限，而把人视为特殊的企业资源，主张以人为本的管理思想，其可以通过更为人性化的人力资源管理制度设计，指导企业更为有效的发掘人力资本的价值创造水平，也考虑到了组织人事管理方面的很多问题，同时还可以实现企业和员工的双赢目标。突出员工人力资源的同时，一方面有助于员工个人价值的显著提升，另一方面对企业价值的提升也具有积极的意义。
第 3 章 ZC 公司简介及人力资源管理问题分析........................20
3.1 ZC 公司简介及人力资源概况..............................20
3.1.1 ZC 公司简介............................................20
3.1.2 ZC 公司组织架构及人力资源概况.................21
第 4 章 ZC 公司人力资源管理问题的改进措施...................................32
4.1 改进的目标和原则...............................322
4.1.1 改进的目标....................................32
4.1.2 改进的原则...............................32
第 5 章 保障措施.......................................47
5.1 理念保障.........................................47
5.2 制度保障..........................47

第 5 章 保障措施

5.1 理念保障
企业中要树立现代人力资源管理基本观念，拥有“以人为本”的人性化管理理念。坚持以人为本，即在人力资源管理中，企业必须首先依靠员工，激励员工，培养员工，关心员工，不再将员工视为实现公司经济的主体和目的。还必须将员工的个人价值与企业价值相结合，为员工的良好智慧、才能和个性的全面发展，创造良好的学习环境和工作环境。同时符合人性，尊重人格，激发员工的主动性和创造性，最大限度地调动和发挥员工的积极性。企业管理者必须知道：人力资源管理需要以奖励为主，以惩罚为辅。多沟通，多理解，多激励，多关爱。企业管理者必须学习和运用心理和行为科学方法了解员工各种心理，了解员工实际需求，把握员工行为规律。
ZC 公司管理者根据工程行业特征及知识型人才的特点，从员工入职开始结合企业情况站在员工角度为员工树立职业发展规划。在日常工作中根据绩效考核结果及公司业务情况，开展有效的职业技能、专业知识等相关培训，创造良好的学习氛围，使员工能力在工作中得到切实提高。在业务任务分配方面，要根据员工能力及业务保有量做到合理分配，消除部分员因工业务量过大、工作压力过高而不能及时完成工作任务而影响绩效，从而造成员工焦虑等。在行政事务方面，关心员工身心健康，协调好员工间关系，可以定期开展团建活动促进员工交流加强企业文化建立。
第 6 章 结论与展望

6.1 总结
随着时代发展，社会进步，越来越多的企业注重人力资源的作用，通过良好的人力资源管理体系来切实提升企业核心竞争力。ZC 公司作为一家工程咨询企业，人力与智力是其发展的核心动力，其在人力资源管理方面也在不断地摸索、研究。本文通过吸纳许多理论知识、分析人力资源管理体系现状，就人力资源规划、人员招聘、薪酬福利体系、员工关系，尤其是培训与开发、绩效管理方面发现的问题提出建议，来优化 ZC 公司人力资源管理体系。在研究过程中主要得出一下结论：
第一，通过研究分析 ZC 公司人力资源管理体系的实际情况，在人力资源管理体系六大板块尤其是培训开发及绩效管理方面发现存在不完善的地方，无法满足员工发展需求，对企业的长远发展起不到支撑作用。本文通过分析问题制定优化方案，并通过实施在一定程度上改善了 ZC 公司人力资源管理状况，降低企业人才流失率。
第二，本文通过对 ZC 公司人力资源管理体系的优化，使人力资源管理体系能够与企业战略目标紧密结合，对企业人力资源管理工作起到促进作用，对企业的综合管理水平进行提升，使人力资源管理体系成为企业发展的重要支撑。
第三，优化后人力资源管理体系在 ZC 公司运行良好，本文通过树立人力资源管理理念、建立健全人力资源管理制度、取得管理层支持、加强各部门间配合、建立有效机制、保障财务资金以及与企业文化相融合等方面提供相应保障措施。
参考文献（略）