D石油公司核心人才流失案例探讨

本文是一篇人力资源管理论文，本人在借鉴专家学者的理论成果基础上，从普适性的理论中具象化出适配 D 公司发展现状的研究思路，针对 D 公司的实际情况展开论述。希望通过本文的原因分析和提出的解决措施，能够抛砖引玉，给D 公司在人才流失的问题上提供一些参考，缓解 D 公司因为薪酬、绩效、培训、职业规划和企业文化等方面的不足导致的人才流失现象，为 D 公司吸纳、留住人才提供一些新思路，以期能够激发 D 公司人才的工作积极性，提高工作效率，为 D 公司创造更多的经济效益。

1   绪论

1.1  研究背景
全面建成小康社会胜利收官，“十四五”规划正式开启，与 2035 年远景目标遥遥相望。从党的十八大以来，以习近平总书记为核心的党中央提出追求高质量发展，要求又好又快。这就需要企业从供给端主动发力，创新管理模式，培养人才。在时代大背景下，企业发展离不开自身强大的核心竞争力，人力资源的管理能力成为企业提升核心竞争力的重要体现，优秀的人才能够为企业发展提供源源不断的动力。
人才是企业又好又快发展必不可少的成分，企业要想取得高质量发展，就必须构建团结的人才队伍。商场如战场，得士则胜，失士则败，特别是当前国际国内双循环的新发展格局，存在就业群体与就业环境没有长足发展、缺乏优秀员工的保留体系、工资待遇和岗位不匹配等多种弊端，因此，减少人才流失和保留人才已经成为了当前企业人力资源管理工作中的重中之重。
石油资源是支撑社会进步发展的重要基础，随着石油需求量的不断增加，就需要不断提升石油的开采水平，确保能够为经济建设提供不竭动力，对于石油行业而言，无疑是巨大挑战。随着近几年油价下跌，石油行业固有的“能源红利”逐渐消失，加之新兴行业的冲击，众多石油企业面临着人才流失的困境。十九大报告中做出推进国有企业改革的重要部署，D 公司是辽河油田参股成员企业，在 2000 年进行了多种经营的改制，作为油田主体的补充，D 公司这种能源服务公司的经营现状是众多同行业企业的缩影，人才流失是 D 公司发展过程中亟待解决的问题。
D 公司目前人才流失严重，高学历人才经培训后流失，企业核心技术人员甚至中层管理者离职。D 公司所处行业具有劳动力、技术密集型的特点，对技术人员的培养倾注了企业大量的资源，所需时间也比较长，技术人员的离职将使公司陷入人员短缺的困境。这些现象严重制约了公司的发展，给公司的运营带来了不稳定性和经济损失。尽管石油化工的资源型企业一直以来以高利润的形象示人，但是能源行业薪酬待遇早已今非昔比。最近几年来 D 公司在组织架构、企业制度、业务流程、资源分配机制等方面的改革一直在进行，但在这种大力度改革中也因员工福利减少引起了不少员工的不满，尤其是高层次人才。人才，既要“招得来”，更要“留得住”。因此，强化人才保留意识，创新人才保留机制，激发人才保留活力，形成一个科学有效的企业人才管理机制来培养人才、留住优秀人才、减少人才流失率，成了企业面临的巨大挑战。

1.2  研究目的及意义
1.2.1  研究目的
现代化的商场就是一场没有硝烟的人才争夺战，许多失败的企业都是因为人才管理出现漏洞，人才的流失、缺乏留才思维和完善的人才管理体系会使得企业陷入困境。人才的流失会降低企业的生产效率，如果不能及时有效的加以解决，甚至会对整个企业造成毁灭性打击。今年是实施国企改革“三年计划”的第一年，在“三去一降一补”的基调下，建立起具有特色的现代人才管理制度，提升企业核心竞争力，深化人力资源混合所有制改革，在“十四五”规划中更好地服务于党和国家的整体布局，发挥自己的经济效益和社会效益，做好新形势下人才的“选、育、用、留”成为企业发展的首要任务。
现如今，想要通过多种渠道的招聘来获取人才已非难事，但是如何科学有效地提升绩效考核水平、优化培训管理制度、改善薪酬福利体系，在企业实现高质量发展、获取收益的同时，也能够实现员工的自我价值，让员工在工作中获得满足感和成就感，激发员工团队责任感和争先创优的意识，促进员工发展内生动力，使员工自觉的将企业发展目标与自身发展紧密结合，为企业创造出更大的效益，这才应当是今后人力资源管理工作的重点。企业只有通过培育、激励、留住人才，才能够积极投身于社会发展大潮中，在供给端持续发力，为经济建设贡献自身力量，创造更多的社会价值，真正实现高质量发展。
本文希望通过分析 D 公司人才流失的现状，得出 D 公司人才流失的根本原因，根据 D 公司的实际情况，提出行之有效的解决措施，缓解 D 公司人才流失的困境，构建稳定长效的人力资源管理机制，增强员工工作主动性和积极性，为 D 公司创造更大的价值，提升 D 公司企业竞争力，实现高质量发展。

2   案例正文

2.1  D 公司简介与行业背景
（1）公司简介
D 公司位于盘锦市，是辽宁省环渤海城市之一，拥有中国最北海岸线及深水港口，陆路、海陆、铁路交通十分方便。公司创办于 1990 年，2000 年改制后成为有限责任公司，是辽河油田首批进行整体改制的多种经营企业，也是辽河油田 A 级多种经营企业。如今，企业已逐步形成了以石油装备制造和钻采技术服务为核心，以石油建筑安装为基础的多元化产业结构，业务范围覆盖七个方面，包括：石油钻采装备制造、石油钻采技术服务、石油地面建筑安装、石油建筑安装原料、电力供应、石油化工和劳务服务，D 公司有石油钻井平台、作业井架、热采注气锅炉、游梁式抽油机、特种耐热涂料、超高强度抽油杆、石油化工类钻井液泥浆胶体稳定剂等诸多生产线。公司拥有固定资产 3 亿多元，各种生产技术设备 1500 余台套，年产值 15 亿元。
目前，D 公司有房屋建筑工程总承包二级、化工和石油设备管道安装专业承包二级、GA 乙级长输管道施工、GB1 城市燃气管道施工、GC1 化工石油管道压力管道安装许可证、大罐施工能力 50 万方、土石方混凝土预制构件承包三级、送变电工程专业承包三级；A1A2 级压力容器制造许可证、压力容器设计资质；非开挖定向穿越钻机；作业井架生产许可证；配电箱制造许可证；锅炉安装修理资质、高低压安全阀校验许可证、带电作业施工、高压元件生产许可证、油田专用设备及管线化学物理清洗 A 级许可证；修井、录井、试油、注汽许可证等特色资质和生产许可证 22 项，获得专利 16项。其中，A1A2 级压力容器制造许可证是辽河油田多种经营企业的唯一资质；油田GA 乙级长输管道施工、带电作业施工、作业井架生产等许可证则是辽河油田唯一具有该资质的企业。参建了西气东输、陕京管线、陕京二期等国家重点工程，先后被评为“优秀承包商”、“鲁班奖”、“国家西气东输工程先进单位”、中石油集团公司优质工程金奖等多项荣誉。

2.2  D 公司人力资源现状
2.2.1  人员总体情况
D 公司共有员工 1135 人，其中，男性员工 760 人，占员工总数的 67%；女性员工375 人，占员工总数的 33%。 职称结构：D 公司拥有专业技术人员 437 人，其中，高级职称 45 人，占专业技术人员的 10%，中级职称 121 人，占专业技术人员的 28%，初级职称 271 人，占专业技术人员的 62%。

3   案例分析 ......................................... 21
3.1   理论概述 ...................................................... 21
3.1.1   核心人才与人才流失 .......................................... 21
3.1.2   激励理论 ............................. 21
4   管理解决措施 ......................................... 41
4.1   改善薪酬福利体系 ................................... 41
4.1.1   做好薪酬分配调整 ................................... 41
4.1.2   补充特殊奖励方案 .................................... 42
5   实施保障措施 ............................ 51
5.1   强化人力资源组织保障 ................................. 51
5.1.1   企业管理层的重视 ................................ 51
5.1.2   员工的理解和支持 ............................ 51

5   实施保障措施

5.1  强化人力资源组织保障
企业在开始推行新政策时，势必会受到重重阻力，因此形成良好的组织保障是 D公司预防人才流失的重中之重。从组织层面实现保障需要建设良好的组织环境，从企业实际情况出发，制定出与企业相匹配的组织架构，对职位分工进行细化拆解，对组织环境进行优化，通过组织保障使得新政策顺利实施。
5.1.1  企业管理层的重视
企业管理层应当重视人力资源工作。管理层要树立科学的人才观念，尊重员工，给予员工充分的信任与支持，树立公平、平等的观念，听取员工们的合理意见和建议，并进行可行性分析，给员工回应反馈，激发员工的工作积极性。同时，管理者需要调整企业的财务支出分配，加大对人力资源建设的倾斜力度。根据人才的成长规律，结合企业的发展现状，合理制定科学的战略目标。对于推行新政策的负责人和部门事先进行胜任力评估，对其予以信任，给予各职能部门充足的支持和必要的资源，并适度采纳其为企业推行新政策提出的建议，进行权利下放，定期跟踪反馈检验成果，对工作足够重视并支持，使人力资源工作得以顺利开展和实施。
5.1.2  员工的理解和支持
推行新政策需要取得员工的理解和支持。为了实现新发展并解决人才流失问题，首先就是让员工明确企业推行新政策的目的，让员工积极参与到其中，鼓励员工提出建议，积极与员工沟通，充分听取员工科学合理的建议，并对行之有效的建议予以采纳和表彰，使员工能够真实体会到新政策带来的各种有利影响，从而取得员工的理解和支持。取得了管理层的重视，得到员工的理解和支持，可以为企业人力资源提供强大的组织保障。

结论

我国实现了第一个百年计划，全面建设小康社会胜利收官，在追求高质量发展的大时代背景下，当今社会认识到人才的重要意义，对人才越来越重视。人才作为企业发展的重要保障和内生动力，针对人才流失的研究是十分有必要的。
本文介绍了 D 公司所处行业发展的大环境，以国内外人才流失相关的理论研究为基础，列举 D 公司人才流失的四个代表性案例，采用有针对性地问卷调查法和访谈法，深入分析 D 公司人才流失的根本原因，并提出科学且行之有效的解决措施。具体措施如下：其一，从做好薪酬分配和补充特殊奖励两个方面来改善薪酬福利体系。其二，通过加强对绩效考核重要性的认识，多措并举共同实现绩效考核制度的更新。其三，一方面制定规范化的培训流程，另一方面合理设置培训内容，来建立健全培训机制。其四，将人才的职业生涯管理与企业发展紧密相连，针对人才特点制定完善的职业管理方案，建立良性竞争、选拔机制，同时也为员工提供更多岗位交流的机会。其五，营造良好的企业文化和氛围留住人才，激发人才的工作积极性和凝聚力，提升工作成就感，为企业创造更大的价值。
关于人才流失，已经取得了很多较为成熟的研究成果，但是不同的企业主体会有多种多样的人才流失表现形式，因此不能一概而论。本人在借鉴专家学者的理论成果基础上，从普适性的理论中具象化出适配 D 公司发展现状的研究思路，针对 D 公司的实际情况展开论述。希望通过本文的原因分析和提出的解决措施，能够抛砖引玉，给D 公司在人才流失的问题上提供一些参考，缓解 D 公司因为薪酬、绩效、培训、职业规划和企业文化等方面的不足导致的人才流失现象，为 D 公司吸纳、留住人才提供一些新思路，以期能够激发 D 公司人才的工作积极性，提高工作效率，为 D 公司创造更多的经济效益。同时也希望 D 公司对人才流失的现象引起重视，多措并举，科学有效地预防进一步的人才流失，并且能够为同行业其他面临人才流失问题的公司提供参考价值。
参考文献（略）