武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化方案思考

本文是一篇人力资源管理论文，本研究通过结合国家省市出台的各级政策，调研护理人员反馈的意见和建议，学习他山之石，借鉴其他医院的先进经验，制定适应本学科本医院本科室的薪酬优化分案，并取得良好的效果。将单一的薪酬评价标准，更改为多维度全方位的薪酬绩效考核体系，将护理人员的工作量、加班时间、班次、工作的风险系数、难度系数以及在职后的学习教育、科研情况都纳入薪酬的标准，多次测算后，达到了预期效果，使工作量与工作日常表现都能在薪酬中得到体现，从而实现多劳多得，优劳优酬的总体思路。

第一章  绪论

1.1 研究背景
医疗事业作为党和国家重点关注的民生项目，其是否能快速和稳健的发展，决定了整个社会和经济的发展水平[1-2]。医疗机构中的护理工作是直接服务于患者，医疗中常说“三分治疗，七分护理”，如同在本次新型冠状病毒肺炎的一线救治中，护理人员占所有医疗成员的70%，是医疗救治中较为关键的力量。护理工作的质量直接关系到医疗质量和患者安全，关系到人民群众的身体健康，也关系到患者的直接就医感受。近期，人社部开展了人才服务专项行动，进一步完善了高层次人才工资的分配激励政策，重点涉及到年薪制、协议工资制和项目工资等不同类型的解决方法，这其中专门列举了事业单位的护理人员。同时，卫健委下发《关于进一步加强医疗机构护理工作的通知》，必须对医疗机构护理工作的提升给予足够重视，根据实际情况改进医疗机构护理管理机制，严格按照法律法规提高医务人员薪酬制度改革的速度，构建出较为完善的动态调整机制，使得护士薪酬明显增加。并且，需要把护士的岗位职责、收入分配、职称评定、管理适用这几分面结合起来，从而完善护士队伍的激励机制，提高护理人员的工作积极性[3-4]。
武汉协和医院是直属于国家卫生健康委的委属委管医院，已有155年的历史。据2019年复旦大学排行榜显示，武汉协和医院综合实力位列全国第十位，是中南地区历史最为悠久、规模最大的综合医院之一。全院现有职工8000余人，其中护理人员有4000余名，手术室就是其中一支全部由护理人员组成的团队。手术室的功能是医院外科运行的平台，是为患者提供手术治疗的重要技术部门。手术室的高效、安全运转，为医生提供良好的手术配合，为患者提供安全可靠的手术护理，都能为医院的发展赢得经济效益和社会效益。因此，手术室护理团队的发展和薪酬改革是医院较为关注的问题。
本论文则以手术室护理人员的薪酬改革为研究点，探讨现阶段薪酬结构存在的问题，围绕着如何去优化手术室护理团队的薪酬标准和方案展开研究。本次研究是在医院经济改革办公室在对手术室进行一次分配后：手术室绩效总额=手术室直接工作量绩效+一二三四级手术台次工作量绩效+手术室加班绩效-手术室可控成本，将绩效总额下发给手术室自行进行二次分配，手术室将分配后的方案再回报给经该办，完成月度绩效薪酬的发放，本研究在医院的预算总额下进行，具有可行性。

1.2 研究意义
本文的研究对本医院护理人员的管理、提高工作效率和积极性，以及医院护理人力资源的管理及薪酬分配方案提供现实参考依据：
第一，制定科学的薪酬计算分配标准，提高护理人员满意度，将现行薪酬的单一化标准转向多元化全方位的标准。使护理人员的工作量、加班时间、班次、工作的风险系数、难度系数以及在职后的学习教育、科研情况都纳入薪酬的标准，使工作量与工作的日常表现都能在薪酬中得到体现，使得护理人员的积极性、创造性大幅度提升，从而提高护理人员对工作的满意度。同时，在薪酬优化的过程中，可以进一步规范日常的绩效考核体系，细化护理质量评价标准。对现存的护理质量标准进行修订和细化，在绩效考核中能真实体现手术室护理人员的护理质量，并真实反应护理人员的工作表现，做到让薪酬与平时工作表现挂钩[5]。
第二，探索护理人员薪酬优化方案，维持护理队伍的稳定性，激发护理人员的活力、提高工作效率。增加护理人力资源调配的及时性和高效性，提高护理人力资源利用效率，有利于护理服务质量的管理控制，有利于护理培训与教育的实施开展，提升护理人员水平和管理团队的协调性。
第三，树立医院科室的价值向导，推动学科的发展。本次对护理人员的薪酬优化是医院至上而下的统一行动，传递的价值观是强调公立医院的公益性，而非以经济效益为导向的薪酬分配制度。向护理人员传递了多劳多得、优劳优酬的薪酬分配原则，强调了公平性和激励性。手术室作为医院的重要部门和特殊科室，薪酬分配和绩效考核标准的制定，将以推动学科发展为总体目标，提高科室的运转效率，为手术患者提供优质和安全的护理。
第四，针对我国医疗行业特点给予充分分析，构建出较为完善的公立医院手术室薪酬制度，进一步改进激励约束体系，将提升知识价值当成重要导向，重点将医务人员的技术劳务价值完全展现出来，进一步完善收入分配制度，使得公立医院收入分配向着科学化、规范化快速推进。医院需要加大对公益性的重视力度，重点提升护理人员的工作积极性，使得医疗服务质量和水平显著增强。本文内容能够对护理人员的绩效和薪酬改革起到部分借鉴作用。

第二章 相关理论综述

2.1 薪酬的相关概念
2.1.1 薪酬
薪酬是组织对员工所付出的劳动提供的各种形式的酬劳，也可以看成是对员工业绩和贡献给予的报酬。实施薪酬管理的根本目标是增强公司在劳动力市场中的竞争优势，进而能够吸纳更多的高素质人才，同时也能够对优秀员工起到激励效果，有效利用薪酬机制能够在一定程度上推动公司和员工形成利益共同体，能够精准调控人工成本，使得企业竞争力得到充分保证[11-12]。薪酬管理在公司人力资源管理机制中占据着非常重要的地位，薪酬管理主要涉及到薪酬体系设计和薪酬日常管理。因为行业、经营模式存在明显差异，采取的方案和措施各不相同，因此薪酬的最优方案值得探讨和研究。
2.1.2 薪酬与绩效
绩效涉及到考核主体，根据工作目标和绩效标准，充分运用科学的考核方法，对员工的工作态度、目标达成和员工发展进行综合评定，将考核结果当成重要前提给予的回报。绩效管理着重强调了各层级管理者和员工想要实现组织目标，根据实际情况一起参与制定了绩效计划、绩效考核评价、绩效目标提升等整个过程，实施绩效管理的根本目标是不断增强个人、部门和组织的绩效[13]。
企业雇佣员工工作，提供给其约定好的报酬，根本原因是想要得到绩效，使得企业的利润和价值得到显著增强。绩效能够当成薪酬发放的重要标准，将绩效作为基础制定的薪酬被称之为绩效薪酬，所以薪酬和绩效是紧密相连的[14]。实际上，绩效薪酬逐渐演变成薪酬的重要内容，绩效薪酬可以被当成是公司对员工的奖励，根本目标在于激励员工增强工作质量和效率[15]。
2.2 薪酬相关理论
2.2.1 公平理论
公平理论属于西方组织行为理论的一种分支，在现代薪酬分配理论中占据着非常重要的地位。中西方学者从不同的角度对公平问题进行了研究和探讨，这其中，代表性较强的包含社会比较理论、工作公平感理论和程序公平理论。亚当斯在1967年提出社会比较理论，重点是针对薪酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响给予充分分析[16-17]。指出，员工对于薪酬是否满意将会对员工的积极性产生直观影响，但是员工对于薪酬满意程度的关键在于对比，员工本身并不仅仅注重自身绝对收入的数额，同时更加注重相对收入的金额。员工会将自身通过工作获取到的报酬和他人进行对比，同时也会将自身现阶段赚取的报酬和以往获取到的薪资进行对比[18]，员工在分配过程中必须得到公平感，在现阶段自身的收入和他人的收入等同，同样现阶段的收入和以往的收入等同，这种情况就能够让员工感受到公平、公正，进而会身心愉悦的工作，工作效率大幅度提升；一旦员工认为自身的收入和他人的收入不均衡，同样现阶段的收入和以往的收入不对等时，将会感受到不公平感，随之产生不满情况，将会对工作积极性造成极其严重的影响[19]。波特、劳勒在1968年讲述了公平感理论，可以将其划分成内激励、外激励。内激励重点涉及到薪资和工作氛围等；外激励重点涉及到社会、领导的赞扬、较为丰富的人际关系等。它着重分析了个人对工作的满足和活动结果间的关联，只有在得到的激励和期望的结果保持一致才可以满足。一旦结果比期望高或相同，个体会获取到足够的满足感，一旦激励和劳动结果失衡，相对应的员工就会丧失工作的信心。程序公平理论主要指决定产出时不同类型章程的公平性。如果制定决策时存在不公平现象将会导致许多负面效应，例如工作积极性降低，员工的流失度增高，组织承诺低。程序公平能够在一定程度上对员工的满足一度、忠诚度和信任度造成严重影响，因此针对企业进行管理时，需要对过程的公平给予足够重视。所以，领导层需要思考如何利用政策、制度将公司经营过程中产生的问题给予公平解决。国外很多公司都在充分运用公平理论，有效运用不同类型的方法，例如单独发奖金等，能够在主观上让员工感受到公平感，进而能够让员工的积极性大幅度提升。所以，能够得出公平感会对员工的工作态度造成严重影响。动机的激发过程可以看成是人和人之间的对比，能够得到是否公平的评估，根据实际情况采取相对应行为的过程。公平理论涉及到的根本内容就是职工薪酬分配的合理性、公平性对员工积极性造成的影响[20]。

第三章  武汉协和医院手术室护理人员薪酬分配现状分析 ...... 16
3.1 武汉协和医院手术室概况 ....................................... 16
3.1.1 武汉协和医院及手术室简介 ................................. 16
3.1.2 组织架构 ................................................. 16
第四章 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化方案制定 ....... 31
4.1 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化的原则和目的 ............... 31
4.1.1 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化的原则 ................. 31
4.1.2 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化的目标 ................. 32
第五章  武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化实施与保障 .... 47
5.1 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化实施步骤 ................... 47
5.2 组织架构保障 .............................. 47
5.3 制度保障 ................................ 48

第五章  武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化实施与保障

5.1 武汉协和医院手术室护理人员薪酬优化实施步骤
（1）首先对参与手术室护理薪酬体系优化实施方案的管理人员进行培训和宣讲。当组织体系中新的制度和方案推行时，需要一定的时间和过程被成员认可和接受，对于薪酬体系的改革，涉及到所有成员利益之时，如果管理者能够率先接受认可，统一思想，将起到事半功倍的效果。目前，协和医院手术部分为七个区域，分布区域较为广泛，工作战线较长，因此，在薪酬优化实施方案推行前，首先要对各区域的护士长，也就是本区域的管理者做好培训和宣讲，由他们将政策传达落实到每名护理人员。同时管理者在实际的薪酬分配、数据统计中将起到关键作用，因此对管理者的培训需充分掌握其中的细则和薪酬分配设计的思路。
（2）试点区域和管理人员的选择。虽然薪酬的设计方案是针对全体区域人员设计，但在实际运行的过程中可能存在一定的问题和反馈意见。目前七个手术区域的规模、手术量、员工人数都不相同，同时在专业发展上也有差异，因此，为了能保证薪酬优化方案的整体顺利实施，选择其中一个具备特点的区域试行是非常必要的。选择的区域需要能体现新的薪酬方案优化的特点和可能存在的问题。本次优化方案的试行，选择的外科一号楼综合手术室，涵盖的手术专科较多，人员样本量较为充足，人员层次涵盖的级别较为全面，该区域的管理者充分理解新的薪酬优化的方案细则和思路，并能做到及时反馈存在问题。
（3）试点工作结束后，对于试点的结果进行分析并收集反馈意见，进行总结分析。评价试点区域所产生的结果是否适用于协和医院手术室全体区域。对于薪酬方案试点中的问题进行重新调整和优化，确保此优化方案可以在各手术区域进行推广。本研究通过试点过程，主要对数据采集、信息提取的方法上进行了优化，试点效果较为满意。 
第六章 研究结论及研究展望

6.1 研究结论
绩效改革是医院面对新形势实现内部转型、谋求发展的关键战略举措，是推动医院发展的重要途径[45-46]。在医护分离、护士绩效垂直管理的现行体系下，护理人员的权益如何得到最大的保证，如何能实施公平公正的绩效薪酬分配，是本研究的关键。
本研究通过结合国家省市出台的各级政策，调研护理人员反馈的意见和建议，学习他山之石，借鉴其他医院的先进经验，制定适应本学科本医院本科室的薪酬优化分案，并取得良好的效果。将单一的薪酬评价标准，更改为多维度全方位的薪酬绩效考核体系，将护理人员的工作量、加班时间、班次、工作的风险系数、难度系数以及在职后的学习教育、科研情况都纳入薪酬的标准，多次测算后，达到了预期效果，使工作量与工作日常表现都能在薪酬中得到体现，从而实现多劳多得，优劳优酬的总体思路。
在研究过程中，对手术室护理人员采取了问卷调查和访谈调查所获取的信息，找出存在问题并做了原因分析，在本次薪酬改革的总体原则和目标指导下，对武汉协和医院手术室护理人员薪酬方案进行优化。同时，同步修改了护理质量评价的考核标准，科学细化的绩效考核标准更有利于工作质量的提高、薪酬的合理性。 为了保证此次薪酬方案优化的顺利进行，还更新了手术室的信息系统，对于多源数据的采集更为精准，操作计算更为便利，为手术室工作的快速、高效的推进奠定了基础。
参考文献（略）