知识型组织创新氛围对员工创新行为的影响探讨
时间：2021-10-01 来源：51mbalunwen
论文选择使用实证的方式，梳理文章想要验证的关系，构建理论基础，提出相关假设，借鉴前人开发的成熟问卷，首先小范围发放问卷，确定问卷的内容与研究相符合，根据结果对问卷进行调整后大面积发放问卷，最后使用 SPSS23.0和 AMOS23.0 软件深入分析任务式心智模式、协作式心智模式的作用。
第一章 绪论
一、研究背景、目的与意义
（一）研究背景
随着人工智能时代的到来，我们越来越发现创新的重要性。创新可以让企业在竞争环境中获得发展的强大动力，同时也是个体实现价值的重要体现。而对于创新的研究必然离不开知识型组织，知识型组织中员工是创新的核心力量，其创新能力和水平是业内乃至整个地区或国家的最高水平的体现。如何促进知识型员工开展创新行为活动是关系到组织命运以及个体价值实现的关键问题。学者们对创新的研究从上个世纪 20 年代就开始了，通过文献的梳理发现学者们普遍认同创新行为的形成非常复杂同时会受到很多因素的影响，不仅会受个体动机、技能、认知[1]等的影响，还会受到组织层面的制度、其他个体水平以及组织的经济能力，同时会受到外界市场、经济、以及政策的影响[2]。虽然在战略层面上很多的学者和企业家已经意识到了创新、改革的重要性，但是在实际操作过程中结果却不尽人意，大部分仅仅喊出了创新的口号，但是由于创新的动力不足，缺乏足够的资金、长远的目光，对创新激励的原理机制并没有弄清楚，同时组织缺乏优秀创新人才的培养制度等各种客观因素，导致创新最后也只能停留在口头上；对于个体来说缺乏创新的思维，由于组织提供的创新支持不足创新的积极性大大降低，对于创新的态度也是不端正。最后造成了我国部分核心技术依靠国外进口，企业竞争力降低，因此创新是必要的也是组织生存下去所必需的，对于任何一个组织来说，提高创新能力是目前最迫切的任务。
个体是组织创新的源泉，是组织得以发展的根本，因此想要提高创新力必须从个体入手。个体大部分时间都在组织中，所以与组织中其他个体接触和交流也是非常多的，所以大部分学者从两个方面研究组织内创新的影响因素：一个层面为组织氛围、社会环境等环境因素；另一层面为组织中个体情绪、心理层面的认知等[3]。但是这两个层面的研究应该是一同进行的，也就是学者们研究的组织层面的环境因素与个体层面的个人特质是存在着因果关系的，个体会受到所处环境的影响从而调整自己的行动。根据以前学者的文献可知，缺乏创新支持的组织会打消个体创新的积极性从而限制组织的发展[4]，由此可见组织氛围对创新的作用是非常大的，所以本文选择个体所处的情景因素组织氛围作为本次论文的变量。
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二、国内外研究现状
（一）国外研究现状
1. 组织创新氛围
Climate 与 Atmosphere 的中文指的是气氛、空气、氛围、环境风气，两个单词意义相同。在国外的研究中，部分学者使用前者表示气氛的含义，然而绝大多数人还是使用后者。有些学者认为关于气氛的研究应回溯到二十世纪初期梅奥的霍桑实验，该研究就是针对组织环境对个体完成任务效率的作用。但是更多的学者则认为对于气氛或氛围一词的研究应该起源库尔特·勒温所提出的“场”理论，他在该理论中创造性的提出“心理场”也可以叫“生活空间”的概念。他认为心理场（生活空间）在一段时间内，所有可以决定个体心理活动和行为的事实。20 世纪，勒温上大学的时候，接着深入研究了团体标准、并对社会气氛的问题、个体奖惩的问题，进行了大范围的研究，最终提出来了“心理气氛”。他认为必须把人和环境看成一个整体，这个整体内部互相依靠，相互依存，只有这样才能对个体的行为有一定的理解。同时，也要重视不同领导形成的不同社会气氛的影响。后来勒温又提出组织内群体存在一种内生力量，内生力量主要包括领导者、群体内人际关系以及群体形成的内在规范也可以称之为价值观这四种组成要素，四种要素形成内在力量可以影响群体中的个体。在 1968 年时候，勒温与学者 Stringer[5]共同研究提出了著名的个体行为产生公式，即 B=F(P·E)，两位学者认为个体所处环境以及环境中的有机体共同决定了个体的行为。在整个过程中，个体充当了重要的连接作用，个体对其所处的环境的感知能够直接影响其行为、态度以及动机。 学者 Schneider[6]对勒温团队的研究表示认可并进一步丰富了气氛这一概念的内涵并且从不同的角度对环境以及个体行为进行了研究，他于 1975 年指出，在一个群体中，每个个体都会从群体经历过的具体案例中耳濡目染的形成自己内在的认知，这种认知是知觉的、互动的、持久的并且是持久性的。最后 Schneider 学者总结出了组织创新氛围的概念，他认为组织氛围就是指组织中的个体关于所处环境共同感知和描述，组织氛围主要涵盖了三方面的特征：一、组织氛围是个体关于所处环境的共同感知和描述，直接反映出实际环境对个体的影响和意义；二、组织氛围是所有个体共同的感知经验，是存在于集体而非个体的现象；三、组织氛围涉及到方方面面的感知而非仅仅组织内部特定现象的感知，它涵盖了工作内容、组织流程、理念、以及赏罚制度等。布法罗大学 CPSI 的研究团队对以前学者的研究表示认可，他认为个体对所处组织发生的一系列事件的反应的一种认知，是个体对组织的理解、认知和解释，这种理解影响个体的行为，根据以上学者对组织氛围的研究，我们可以得出组织氛围所涵盖的范围非常广，是组织中个体关于组织内部所有情景因素的感知。
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第二章 相关概念界定及理论基础
一、相关概念界定
（一）创新行为
在组织中，一些新产品、新服务、新创意、新的组织架构等曾依创新进行定义，“创新”和“创造”确实有密不可分的联系，但二者并非同一概念。“创造”也称创造力，指的是从无到有，包括创造新想法、新产品等，可以发生在任何领域，但是创新将新产品、新服务、新想法等运用到生产，付诸实践的过程，因此创造应该是创新的起点，创造未必一定是创新，在企业中想要产生创新，不仅需要员工产生新想法，而且还需要企业中其他资源的配合。因此创造是创新的一个构面，“创新”更多发生在企业的团队层面，“创造”更多发生在个体层面，创新具有以下三个特点：1、“新颖性”，基于创造产生创新，是一种新的组织结构、新服务、新解决问题的方法等。2、“有用性”，创新是有价值的创造，创新的结果是被需要的。3、“过程性”，创新应是一种不计后果用新的方法去解决问题的过程。
尽管创新和创造在某些层面概念有着相同的部分，但是相对于创造来说，创新所涵盖的范围更加广一些，创造是创新的第一步，也就是创意的产生，产生后不管有没有价值也不管创造会不会变为现实，而创新既包括了创意产生又包括后续为结果落地而付出的努力，是一个连续多阶段的行为。本文研究的范围是从产生构想到构想落地为现实的整个过程而不仅仅局限于产生构想这一单一行为。
关于创新行为的定义本文借鉴学者 Kleysen & Street 的观点认为：创新行为指个体在完成组织相关工作时所产生的关于组织流程、产品或服务等新颖的，有价值和创意的点子，并将这种想法落地为现实应用和引入到组织中个体行动中。具体体现在为了达到改善组织工作流程、产品或服务质量、组织架构等目的努力地找寻机会，产生有创意的并且获取组织中个体人认可有价值可以实现的想法和点子，为了将创意变为现实，个体不断和其他个体沟通交流想法，并争取到组织资源以便让创新行为落地，为组织带来效益。
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二、 相关理论
（一）组织学习理论
国外学者西蒙和 March 第一次提出了组织学习的理论，他认为组织为了适应外部多变的环境从而必须进行学习；学者 Cangelos 和 Hedberg 从组织适应环境的角度、信息与知识处理的角度以及组织改变行为深入研究了组织学习理论[26]。国内学者陈国权、陆昌勤认为组织学习是一个关乎于组织中全部个体的学习过程，通过学习首先改变个体的认知，接下来就会改变个体和组织的行为[27]；梳理国内外学者关于组织学习理论的研究，学者对以下四点达成了共识：
1. 组织学习是一个不断对过去进行纠错的过程。
2. 组织学习的原因是为了适应外部不断变化的环境。
3. 组织学习是一个系统，组织中个体是学习的主体，在学习的过程中体现了成员间的互动。
4. 组织学习会带来组织理念和价值体系的变化。
图 1-1 阿吉里斯单环、双环、三环学习理论图
....................................
第三章 理论分析与研究假设...........................................16
一、 研究假设....................................................16
（一） 组织创新氛围与创新行为关系假设................................ 16
（二） 共享心智模式与创新行为的关系假设............................... 17
第四章 数据收集与分析...........................................26
一、 预测样本数据收集与分析................................... 26
（一） 预测样本收集........................................ 26
（二） 预测样本分析............................... 26
第五章 关系检验.................................37
一、 组织创新氛围与创新行为的关系检验........................................ 37
二、 组织创新氛围与心智模式的直接效应检验...................................... 38
三、 共享心智模式与创新行为的直接效应检验........................................ 40
第五章 关系检验
一、组织创新氛围与创新行为的关系检验
根据第三章我们提出了假设，如图 5-1 所示，构建了组织创新氛围的四个维度组织愿景目标，成员互动频率，工作特性、组织理念四个维度与创新行为之间的路径结构图，从下表 5-1 可以看出，CMIN/DF=2 .915 < 3，PCFI=0.901 > 0.5，RMSEA=0.048< 0.1，NFI=0.931，RFI=0.912 ， IFI=0.920， TLI=0.954 均达到0.9 或者接近于 0.9 的水平，模型具有良好的结构效度。
表 5-1 整体拟合系数表
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第六章 结论与展望
一、结论
通过前五章节的分析和验证我们已经证实组织创新氛围的四个维度组织愿景目标、成员互动频率、组织理念、工作特性对创新行为有正向影响的作用，本文研究的结果不管可以丰富创新的理论内容，同时可以为企业在实际操作中提供一些思路。
论文选择使用实证的方式，梳理文章想要验证的关系，构建理论基础，提出相关假设，借鉴前人开发的成熟问卷，首先小范围发放问卷，确定问卷的内容与研究相符合，根据结果对问卷进行调整后大面积发放问卷，最后使用 SPSS23.0和 AMOS23.0 软件深入分析任务式心智模式、协作式心智模式的作用。综上所述，得出以下结论:
(1)组织愿景目标、成员互动频率、组织理念、工作特性对组织个体创新行为具有显著的正向影响，该结论与假设相符合。
(2)在验证组织创新氛围对任务式心智模式影响中，组织愿景目标、成员互动频率与任务式心智模式关系不显著，但组织理念、工作特性与任务式心智模式存在着正效应。
(3)组织创新氛围对协作式心智模式产生显著的正向影响。
(4)共享心智模式对创新行为具有显著的正向影响
(5)组织愿景目标、成员互动频率不会通过任务式心智模式对创新行为产生影响，但是在组织理念、工作特性对创新行为影响中具有一定的作用。
(6)在组织创新氛围会通过协作式心智模式对创新行为产生显著的影响。
参考文献（略）
第一章 绪论
一、研究背景、目的与意义
（一）研究背景
随着人工智能时代的到来，我们越来越发现创新的重要性。创新可以让企业在竞争环境中获得发展的强大动力，同时也是个体实现价值的重要体现。而对于创新的研究必然离不开知识型组织，知识型组织中员工是创新的核心力量，其创新能力和水平是业内乃至整个地区或国家的最高水平的体现。如何促进知识型员工开展创新行为活动是关系到组织命运以及个体价值实现的关键问题。学者们对创新的研究从上个世纪 20 年代就开始了，通过文献的梳理发现学者们普遍认同创新行为的形成非常复杂同时会受到很多因素的影响，不仅会受个体动机、技能、认知[1]等的影响，还会受到组织层面的制度、其他个体水平以及组织的经济能力，同时会受到外界市场、经济、以及政策的影响[2]。虽然在战略层面上很多的学者和企业家已经意识到了创新、改革的重要性，但是在实际操作过程中结果却不尽人意，大部分仅仅喊出了创新的口号，但是由于创新的动力不足，缺乏足够的资金、长远的目光，对创新激励的原理机制并没有弄清楚，同时组织缺乏优秀创新人才的培养制度等各种客观因素，导致创新最后也只能停留在口头上；对于个体来说缺乏创新的思维，由于组织提供的创新支持不足创新的积极性大大降低，对于创新的态度也是不端正。最后造成了我国部分核心技术依靠国外进口，企业竞争力降低，因此创新是必要的也是组织生存下去所必需的，对于任何一个组织来说，提高创新能力是目前最迫切的任务。
个体是组织创新的源泉，是组织得以发展的根本，因此想要提高创新力必须从个体入手。个体大部分时间都在组织中，所以与组织中其他个体接触和交流也是非常多的，所以大部分学者从两个方面研究组织内创新的影响因素：一个层面为组织氛围、社会环境等环境因素；另一层面为组织中个体情绪、心理层面的认知等[3]。但是这两个层面的研究应该是一同进行的，也就是学者们研究的组织层面的环境因素与个体层面的个人特质是存在着因果关系的，个体会受到所处环境的影响从而调整自己的行动。根据以前学者的文献可知，缺乏创新支持的组织会打消个体创新的积极性从而限制组织的发展[4]，由此可见组织氛围对创新的作用是非常大的，所以本文选择个体所处的情景因素组织氛围作为本次论文的变量。
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二、国内外研究现状
（一）国外研究现状
1. 组织创新氛围
Climate 与 Atmosphere 的中文指的是气氛、空气、氛围、环境风气，两个单词意义相同。在国外的研究中，部分学者使用前者表示气氛的含义，然而绝大多数人还是使用后者。有些学者认为关于气氛的研究应回溯到二十世纪初期梅奥的霍桑实验，该研究就是针对组织环境对个体完成任务效率的作用。但是更多的学者则认为对于气氛或氛围一词的研究应该起源库尔特·勒温所提出的“场”理论，他在该理论中创造性的提出“心理场”也可以叫“生活空间”的概念。他认为心理场（生活空间）在一段时间内，所有可以决定个体心理活动和行为的事实。20 世纪，勒温上大学的时候，接着深入研究了团体标准、并对社会气氛的问题、个体奖惩的问题，进行了大范围的研究，最终提出来了“心理气氛”。他认为必须把人和环境看成一个整体，这个整体内部互相依靠，相互依存，只有这样才能对个体的行为有一定的理解。同时，也要重视不同领导形成的不同社会气氛的影响。后来勒温又提出组织内群体存在一种内生力量，内生力量主要包括领导者、群体内人际关系以及群体形成的内在规范也可以称之为价值观这四种组成要素，四种要素形成内在力量可以影响群体中的个体。在 1968 年时候，勒温与学者 Stringer[5]共同研究提出了著名的个体行为产生公式，即 B=F(P·E)，两位学者认为个体所处环境以及环境中的有机体共同决定了个体的行为。在整个过程中，个体充当了重要的连接作用，个体对其所处的环境的感知能够直接影响其行为、态度以及动机。 学者 Schneider[6]对勒温团队的研究表示认可并进一步丰富了气氛这一概念的内涵并且从不同的角度对环境以及个体行为进行了研究，他于 1975 年指出，在一个群体中，每个个体都会从群体经历过的具体案例中耳濡目染的形成自己内在的认知，这种认知是知觉的、互动的、持久的并且是持久性的。最后 Schneider 学者总结出了组织创新氛围的概念，他认为组织氛围就是指组织中的个体关于所处环境共同感知和描述，组织氛围主要涵盖了三方面的特征：一、组织氛围是个体关于所处环境的共同感知和描述，直接反映出实际环境对个体的影响和意义；二、组织氛围是所有个体共同的感知经验，是存在于集体而非个体的现象；三、组织氛围涉及到方方面面的感知而非仅仅组织内部特定现象的感知，它涵盖了工作内容、组织流程、理念、以及赏罚制度等。布法罗大学 CPSI 的研究团队对以前学者的研究表示认可，他认为个体对所处组织发生的一系列事件的反应的一种认知，是个体对组织的理解、认知和解释，这种理解影响个体的行为，根据以上学者对组织氛围的研究，我们可以得出组织氛围所涵盖的范围非常广，是组织中个体关于组织内部所有情景因素的感知。
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第二章 相关概念界定及理论基础
一、相关概念界定
（一）创新行为
在组织中，一些新产品、新服务、新创意、新的组织架构等曾依创新进行定义，“创新”和“创造”确实有密不可分的联系，但二者并非同一概念。“创造”也称创造力，指的是从无到有，包括创造新想法、新产品等，可以发生在任何领域，但是创新将新产品、新服务、新想法等运用到生产，付诸实践的过程，因此创造应该是创新的起点，创造未必一定是创新，在企业中想要产生创新，不仅需要员工产生新想法，而且还需要企业中其他资源的配合。因此创造是创新的一个构面，“创新”更多发生在企业的团队层面，“创造”更多发生在个体层面，创新具有以下三个特点：1、“新颖性”，基于创造产生创新，是一种新的组织结构、新服务、新解决问题的方法等。2、“有用性”，创新是有价值的创造，创新的结果是被需要的。3、“过程性”，创新应是一种不计后果用新的方法去解决问题的过程。
尽管创新和创造在某些层面概念有着相同的部分，但是相对于创造来说，创新所涵盖的范围更加广一些，创造是创新的第一步，也就是创意的产生，产生后不管有没有价值也不管创造会不会变为现实，而创新既包括了创意产生又包括后续为结果落地而付出的努力，是一个连续多阶段的行为。本文研究的范围是从产生构想到构想落地为现实的整个过程而不仅仅局限于产生构想这一单一行为。
关于创新行为的定义本文借鉴学者 Kleysen & Street 的观点认为：创新行为指个体在完成组织相关工作时所产生的关于组织流程、产品或服务等新颖的，有价值和创意的点子，并将这种想法落地为现实应用和引入到组织中个体行动中。具体体现在为了达到改善组织工作流程、产品或服务质量、组织架构等目的努力地找寻机会，产生有创意的并且获取组织中个体人认可有价值可以实现的想法和点子，为了将创意变为现实，个体不断和其他个体沟通交流想法，并争取到组织资源以便让创新行为落地，为组织带来效益。
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二、 相关理论
（一）组织学习理论
国外学者西蒙和 March 第一次提出了组织学习的理论，他认为组织为了适应外部多变的环境从而必须进行学习；学者 Cangelos 和 Hedberg 从组织适应环境的角度、信息与知识处理的角度以及组织改变行为深入研究了组织学习理论[26]。国内学者陈国权、陆昌勤认为组织学习是一个关乎于组织中全部个体的学习过程，通过学习首先改变个体的认知，接下来就会改变个体和组织的行为[27]；梳理国内外学者关于组织学习理论的研究，学者对以下四点达成了共识：
1. 组织学习是一个不断对过去进行纠错的过程。
2. 组织学习的原因是为了适应外部不断变化的环境。
3. 组织学习是一个系统，组织中个体是学习的主体，在学习的过程中体现了成员间的互动。
4. 组织学习会带来组织理念和价值体系的变化。
图 1-1 阿吉里斯单环、双环、三环学习理论图
第三章 理论分析与研究假设...........................................16
一、 研究假设....................................................16
（一） 组织创新氛围与创新行为关系假设................................ 16
（二） 共享心智模式与创新行为的关系假设............................... 17
第四章 数据收集与分析...........................................26
一、 预测样本数据收集与分析................................... 26
（一） 预测样本收集........................................ 26
（二） 预测样本分析............................... 26
第五章 关系检验.................................37
一、 组织创新氛围与创新行为的关系检验........................................ 37
二、 组织创新氛围与心智模式的直接效应检验...................................... 38
三、 共享心智模式与创新行为的直接效应检验........................................ 40
第五章 关系检验
一、组织创新氛围与创新行为的关系检验
根据第三章我们提出了假设，如图 5-1 所示，构建了组织创新氛围的四个维度组织愿景目标，成员互动频率，工作特性、组织理念四个维度与创新行为之间的路径结构图，从下表 5-1 可以看出，CMIN/DF=2 .915 < 3，PCFI=0.901 > 0.5，RMSEA=0.048< 0.1，NFI=0.931，RFI=0.912 ， IFI=0.920， TLI=0.954 均达到0.9 或者接近于 0.9 的水平，模型具有良好的结构效度。
表 5-1 整体拟合系数表
第六章 结论与展望
一、结论
通过前五章节的分析和验证我们已经证实组织创新氛围的四个维度组织愿景目标、成员互动频率、组织理念、工作特性对创新行为有正向影响的作用，本文研究的结果不管可以丰富创新的理论内容，同时可以为企业在实际操作中提供一些思路。
论文选择使用实证的方式，梳理文章想要验证的关系，构建理论基础，提出相关假设，借鉴前人开发的成熟问卷，首先小范围发放问卷，确定问卷的内容与研究相符合，根据结果对问卷进行调整后大面积发放问卷，最后使用 SPSS23.0和 AMOS23.0 软件深入分析任务式心智模式、协作式心智模式的作用。综上所述，得出以下结论:
(1)组织愿景目标、成员互动频率、组织理念、工作特性对组织个体创新行为具有显著的正向影响，该结论与假设相符合。
(2)在验证组织创新氛围对任务式心智模式影响中，组织愿景目标、成员互动频率与任务式心智模式关系不显著，但组织理念、工作特性与任务式心智模式存在着正效应。
(3)组织创新氛围对协作式心智模式产生显著的正向影响。
(4)共享心智模式对创新行为具有显著的正向影响
(5)组织愿景目标、成员互动频率不会通过任务式心智模式对创新行为产生影响，但是在组织理念、工作特性对创新行为影响中具有一定的作用。
(6)在组织创新氛围会通过协作式心智模式对创新行为产生显著的影响。
参考文献（略）
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