P银行S分行新生代员工激励机制探讨

本文以 P 银行 S 分行的 285 名新生代员工为研究对象，研究 P 银行 S 分行的新生代员工激励问题。本文通过对国内外新生代员工激励机制的文献梳理，结合激励的相关理论，描述了新生代员工的定义和特征。通过分析 P 银行 S 分行的组织结构、企业文化以及人力资源结构，从性别、学历以及岗位职务方面来分析该分行的新生代员工现状，从该分行现有的各项激励制度来描述 S 分行新生代员工的激励现状。通过调查问卷法分析得出目前在激励和保健因素方面存在的问题，经过整理，提出有针对性的整改措施：建立全面公平的薪酬体系、打造符合新生代员工特质的福利体系、做好工作设计激发工作动力、完善多通道晋升机制和构建基于新生代员工职业发展的培训体系。

1 绪论

1.1 研究背景
1.1.1 理论背景
近年来，我国经济社会取得了高速发展，外资银行、地方商业银行及民营银行如雨后春笋纷纷涌现，不断丰盈着我国的银行业的市场规模，也给国有银行带来了巨大的挑战和风险。国有企业对经济的高质量发展起着主要作用，企业竞争中人才队伍竞争又占据重要分量，能够建立起一支具有创新性和学习性的新生代人才队伍在这个时代显得愈发重要。
伴随着“90 后”、“95 后”纷纷走入了职场，在企业发展中起着越来越重要的作用。他们有着鲜明的特点：充满活力，会将生活和工作分开成为两种状态，喜欢不被繁忙的工作打扰业余生活；自信勇敢，敢于和上级说“不”，不会因为畏惧权威而失去创新的机会；自尊心强，希望得到同事和上级的认可，不断施展着才华、彰显着自身的价值。基于上述特殊之处，“90 后”、“95 后”给大多数管理者留下了褒贬不一的印象。长期以来，国有企业激励政策过于传统单一，而随着国有企业新生代员工的比例日益加大，企业管理者不得不面对新生代员工的激励问题，而新生代员工需求呈现多样化，如何找准新生代员工激励的正确方式，如何提高新生代员工的工作积极性和主动性，如何增强其对组织的认可度和忠诚度等问题都要引起重视，但目前许多管理者做得还远远不够，仅通过个人体验制定激励政策，不仅激励效果不明显，甚至引起新生代员工的无视和反感。因此，深入理解并建立健全新生代员工队伍激励机制，根据新生代员工的特点和需求，不断引进新鲜的员工激励策略，有针对性地采取有效的激励措施，使新时代员工得到各方面的满足感，调动其工作积极性，激发其创新能力和创新本领，进而为企业的高质量发展做出贡献，是企业人力资源管理的重要任务。 ................................

1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本论文主要研究新生代员工的激励问题，剖析管理过程中影响和制约员工积极性的主要因素，对新生代员工的激励现状进行分析研究并提出解决对策。具体研究对象是 P银行 S 分行，该行新生代员工占比日益增大，而激励机制较为传统落后，本论文研究的主要目的是结合理论和实际调研情况，深刻分析新生代员工现有激励机制的不足，提出行之有效的激励策略，扬长避短，以新生代员工的高质量发展带动企业的高质量发展。
1.2.2 研究意义
P 银行成立时间较短，和其他成熟的商业银行比有一定的差距，但近年来的发展令人瞩目，已于 2019 年 2 月跻身国有大型商业银行之列。由于银行本身的“年轻”，注定其年轻员工比重较其他传统国有大型商业银行大，新生代员工较多。
理论意义：本论文意义在完善和扩充新生代员工激励的文献和理论。一些学者对商业银行的员工管理和激励已经做过了大量的研究，在我国学者对该问题的研究中，缺乏对新生代员工需求“差异性”的考虑，导致对新生代员工激励问题的研究不够深入，提出的措施针对性不强。所以对 P 银行 S 分行新生代员工的激励进行研究和实践具有积极的学术意义。
实践意义：从管理者的视角看，只有最符合组织利益的行为才需要被激励，有效激励能促进企业和员工取得双赢，是管理的重要手段。它在带给人类适当的满足感的同时，也会限制人类日益增长的欲望和与日俱增的需求，但也有着提高员工的素质、激发员工士气和增强员工凝聚力的积极作用。传统的激励机制对于 90 后、甚至 95 后这一代人来说没有什么明显的效果，不足以起到促进其积极向上的作用，如果希望开展更深入的研究，那么就很有必要为这一群体寻找一种针对性比较强的有效激励机制。目前，P 银行S 分行的新生代员工人数不断增加，日渐占据工作的主力，成为企业的骨干力量，但是P 银行 S 分行没有充分考虑到新生代员工的特点，在新生代员工的培养和调动方面还存在很多不足，传统守旧的国企激励机制已经带来了人才短缺、工作积极性不高、综合能力提升过慢等问题，这势必会影响着 P 银行 S 分行未来的发展。现阶段，P 银行 S 分行需要在一定程度上制定相应的激励政策，激发新生代员工的工作动机，因此建立科学、合理、有效的员工激励机制，这对 P 银行 S 分行的发展具有重要意义。
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2 概念界定及相关理论

2.1 新生代员工
2.1.1 新生代员工的定义
新生代员工是一种新兴的工作群体，国内外学者和管理人员对于新生代员工的概念没有规范统一的界定，研究时通常对 35 岁以下青年员工统称为“新生代”员工。随着新生代逐步走向工作岗位并成为各行各业的中流砥柱，90 后和 95 后也逐渐成熟，在工作上崭露头角[17]。本文在总结以往研究的基础上，将新生代员工定义为在 1990 年后出生的、具有独特的个性特点及较高文化层次，并且目前已经步入工作岗位的群体。新生代员工是计划生育政策下的时代子女，他们不仅跟上了中国改革开放的步伐，而且与中国高等教育的快速发展相吻合。在信息化、网络化等各种新思想的影响下，他们的教育水平普遍较高[18]。对于 P 银行 S 分行来说，90 后的新生代员工大多通过校园招聘方式进入银行，这部分员工经历了互联网时代的蓬勃发展，信息接收和反应快，兴趣爱好新颖且广泛，对待工作不再持有传统的态度。相对于前些代员工，在工作特点、价值观和事业观等方面有很大的不同，如：新生代员工认为不应该将工作和生活混为一谈，996工作模式应当遭到抵制[19]；再如工作时不习惯被约束，不一定会按照前人的经验去完成工作；对于领导命令或教训的语气很是厌恶，认为人人平等、上级对待员工更多的应该是引导；择业观不再单纯局限于传统的“铁饭碗”行业，只要可以证明他们的价值，什么类型的工作都没有关系[20]。
我国新生代员工不仅仅有着其他年代年轻人的优良品质，还有他们成长时代独一无二的特点[21]。他们与前些代之间太多的区别日益被企业管理者关注，对于企业而言，这些新生代员工已经逐步成为企业稳定发展的重要力量，如何吸引、培养以及留住这些新生代员工是当前企业管理者需要思考的关键[22]。
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2.2 激励
2.2.1 激励的定义
激励翻译为英文 motivation，源于拉丁文 movere，中文翻译还有动机、动力等，它是指人类的心理状态，由于外界因素和内在因素的共同作用，达成心中的既定愿景。很多学者针对激励的含义作出了多种解释，斯蒂芬卫罗宾斯（2005）认为激励是个体本身愿意经过努力进一步实现自身目标的行为[30]。西蒙和马奇（2008）认为，激励是指组织者面向成员设计动力因素，促进成员完成某项工作任务，成员根据自身的需求对组织提供的动力因素进行反馈，组织者不断修正，使二者的目标实现统一，这个过程不能一蹴而就，是长期实践的过程[31]。合理有效的激励机制可以提升员工的能力，同样这也关系着企业的未来生存及发展[32]。根据哈佛大学的一项关于员工激励的研究表明，如果在一个环境中没有激励机制，企业员工仅仅能发挥他们 20%到 30%的潜力，而如果在一个环境中有着良好的激励机制，这些同样的企业员工竟然可以发挥出他们 80%以上的潜力[33]。所以如何不断的改进激励机制，为员工提供源源不断的工作动力，是当前企业人力资源管理最为关键的地方。 ................................

3 P 银行 S 分行新生代员工激励现状................... 15
3.1 P 银行 S 分行概况.............................................. 15
3.1.1 P 银行 S 分行现状....................................... 15
3.1.2 P 银行 S 分行组织架构..................................... 15
4 P 银行 S 分行新生代员工激励因素的分析................................... 25
4.1 新生代员工激励因素提炼......................................25
4.1.1 新生代员工激励因素的划分..........................................25
4.1.2 基于双因素理论新生代员工激励因素确定..................................................26
5 P 银行 S 分行新生代员工激励机制改进建议..................... 42
5.1 建立全面公平的薪酬体系..................................................42
5.2 打造符合新生代员工特质的福利体系.....................................43

5 P 银行 S 分行新生代员工激励机制改进建议

5.1 建立全面公平的薪酬体系
新生代员工普遍刚刚入职，且刚步入社会，在日益上升的房价、物价的经济压力下，对薪酬期望较高。新生代员工具有追求个性化、追求自主性、非常重视公平的时代特征，大部分新生代员工步入工作岗位后，企业往往存在“年轻人应该多干活儿”的文化，从工作贡献度上较老员工付出的时间、精力较多，但现有的薪酬制度往往存在同酬不同工的情况，而且新生代原有的岗位定薪的制度更多体现的为等级薪酬制度，这与新生代员工的特性不符合，因此建立突破岗位等级的薪酬体系十分必要。
一是根据员工业务贡献设置薪酬体系。有吸引力、与绩效挂钩且合理的薪酬体系，对新生代员工有很强的推动作用，公平合理的薪酬制度能有效地提高新生代员工的工作效能[44]。在原有的以岗定薪的基础上，在绩效考核中增加“以能定薪”的考核指标，如在一个部门或一个支行内部指定绩效考核专员，每月按照工作贡献度在同一单位同一岗位之间进行差异化打分，根据工作表现在绩效工资基础上给予 80%、100%、120%的发放标准，这样既能激发新生代员工工作的积极性，同时也能对老员工在学习新知识、新业务方面产生一定程度的激励。
二是提供更具市场竞争力的薪酬制度。经调研，P 银行 S 分行的薪酬水平在同地区同行业内属于中等，竞争力较差。人力资源部门应在一定程度上创新分配形式，设置专项奖金，降低激励门槛，加大对优秀人才的奖励力度。
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6 结论与展望

6.1 结论
企业的竞争归根结底为人才的竞争，银行也是企业的一种，银行要发展要立于不败之地，要持续发展也需要各类金融人才，而未来的发展更应该看重青年人才的发展，新生代员工是未来企业发展的核心竞争力。P 银行 S 分行的作为年轻的国有商业银行也面对着激烈的竞争和新生代员工激励不足的现状。
本文以 P 银行 S 分行的 285 名新生代员工为研究对象，研究 P 银行 S 分行的新生代员工激励问题。本文通过对国内外新生代员工激励机制的文献梳理，结合激励的相关理论，描述了新生代员工的定义和特征。通过分析 P 银行 S 分行的组织结构、企业文化以及人力资源结构，从性别、学历以及岗位职务方面来分析该分行的新生代员工现状，从该分行现有的各项激励制度来描述 S 分行新生代员工的激励现状。通过调查问卷法分析得出目前在激励和保健因素方面存在的问题，经过整理，提出有针对性的整改措施：建立全面公平的薪酬体系、打造符合新生代员工特质的福利体系、做好工作设计激发工作动力、完善多通道晋升机制和构建基于新生代员工职业发展的培训体系。
激励是一个人力资源管理的永恒话题，尤其是对新生代员工的激励尚处于探索阶段，企业管理者要学习国内外先进激励理论，结合企业实际，取长补短，制定出符合本企业及员工发展的激励方案。世间万物都在不停地发展，任何完美的激励方案都不是一成不变的，新生代员工有着属于自身的年代特点，制定激励方案要在充分调研的基础上，了解员工的真实想法和需要，及时制定方案并加以实施，查找激励措施存在的问题，评估激励效果加以改进提升，研究一套切实可行的激励方案。一个好的激励方案一定是在逐渐摸索并及时修正的过程中实现的。
参考文献（略）