HS公司研发人员敬业度探讨
时间：2021-09-12 来源：51mbalunwen
本研究的主要研究结论是：（1）通过对 HS 公司研发人员访谈发现，HS 公司研发人员整体上积极主动、有较高的工作压力水平、团队氛围融洽、对有新鲜感的工作内容更为投入并且渴望获得工作中的认可。（2）对 HS 公司研发人员现状诊断分析发现，HS 公司研发人员存在一些比较突出的问题，主要有五个方面的问题。管理体制不健全，员工的岗位职责不清晰、管理体系混乱、缺乏制度规范；员工培训不到位，基本没有任何的培训；团队建设有待加强，没有有效的团队建设；员工未来发展不明朗，对个人发展比较迷茫且没有职位上的晋升；工作与家庭存在冲突，家庭会分去很多精力且会影响工作。
第一章 绪论
1.1 研究背景
在党的十九届中央委员会五次全体会议报告中，明确提出“强化国家战略科技力量，提升企业技术创新能力，激发人才创新活力，完善科技创新体制机制”。强化国家战略科技力量离不开研发人员和科研技术人员。随着大众创新，万众创业的热度持续高涨，越来越多有想法的年轻人加入到研发的队伍当中来，使这个群体愈加的壮大，公司及整个社会都愈加的关注这类群体在工作中是否真的能够创新，能为公司和社会带来多大的效益，针对研发人员应该如何管理，如何提升研发人员和科技劳动者的敬业度，也是越来越多学者研究的课题。
当下越来越多的技术企业开始涌现，特别是全国占比达90%左右的中小企业，创造了全国 60%以上的 GDP，有 70%以上的技术创新也来自中小企业[1]，是技术创新的生力军。创新型企业对技术创新能力的需求也越来越强，对研发人员的要求也就越来越高。提到技术创新，不仅仅需要更多的创新型企业，还需要有高敬业度的研发人员和科技劳动者，更需要具有工匠精神的创造者和研发人员。
2020 年 3 月 2 日，习近平总书记在北京考察发表重要讲话时指出，要加快补齐我国高端医疗装备短板，加快关键核心技术攻关，突破技术装备瓶颈，实现高端医疗装备自主可控。习主席的讲话对所有发展高端医疗装备的企业又是一次巨大的鼓舞。在国家大力支持、市场需求不断增加、行业发展向头部集中、自主创新加速等发展机遇下，我国高端医疗器械行业步入了一个新的发展时期，特别是心血管高端医疗器械等细分领域将迎来高速发展的良机。
HS 公司正是从事心血管医疗器械细分领域的中小企业，主要针对心血管介入治疗诊断以及心血管设备国产化，自主研制创新型心血管设备的医疗器械公司。对于现代的医疗器械企业而言，技术创新主要依靠企业的技术研发人员，他们是一个企业中最宝贵的资源。激发研发人员科研创新和工作效率离不开较高的敬业度，敬业度意味着能为企业创造更多的价值、能为企业的未来占领更多的市场、能为企业降低研发成本。所以企业加快技术创新和新产品研发都离不开高敬业度的研发人员。
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1.2 研究意义
对于创新型的中小企业而言，走对路或者少走弯路就是生存下去的资本，特别是针对高门槛、高投入的中小型医疗器械企业而言，本文有以下两个方面的重要意义：
（1）对 HS 公司的意义
HS 公司近几年由于研发队伍的不断扩大，研发进度却开始放缓，研发人员工作积极性不高，对企业未来的发展构成了很大的阻碍。找到研发进度放缓以及研发人员敬业度低的原因，并且开发出确实可行的提升方案，对 HS 公司而言是最迫切也是最有意义的事情。提升 HS 公司研发人员的敬业度，可以加快公司心血管医疗器械的研发进度，降低研发成本、改善员工的绩效、提高企业竞争力和人才吸引力、加快人才的培养，为企业的可持续发展创造条件。
（2）对同类企业的借鉴意义
本文通过研究 HS 公司研发人员的敬业度，针对 HS 企业研发人员这一特殊群体进行调研，对现阶段出现的问题进行诊断分析，并提出针对 HS 公司研发人员敬业度的提升解决方案。本文的研发人员敬业度提升方案对研发企业和高新技术企业都具有一定的借鉴意义，所采用的逻辑方法和问卷都可以实际的应用到各个企业中去，可以对一些企业的同类型员工的敬业度进行分析和提升，为相关企业对研发人员敬业度的提升和管理提供参考依据。
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第二章 敬业度文献综述
2.1 敬业度的理论基础
科技企业的快速发展需要不断的科技创新，企业的科技创新主要依靠企业的研发人员。研发人员是一个企业中最宝贵的资源，他们的高敬业度可以为企业带来更多额外的价值，是企业未来发展的根本，一个企业研发人员的多少，研发费用投入的比例，是决定一个企业未来能走多远的标尺，也是现代企业最主要的竞争力。研发人员敬业度高低，直接决定了研发产品的成本和研发的周期，也决定着企业的市场和未来，所以研发人员敬业度的研究和提升就显得更加重要了。对于员工的敬业度，我们主要基于以下三个方面的理论基础进行研究，双因素理论、社会交换理论和契约理论。
2.1.1 双因素理论
赫茨伯格双因素理论也被称为激励保健理论，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论的保健因素是指满足员工最基础的东西，如工作场所的环境，员工的工资，个人生活等，激励因素是让员工感到满意的因素，如员工个人的成长、职位的晋升、事业上所取得的成就等，这些因素的改善使员工感到满意的结果，能够更大的激发员工的工作热情和提高员工的敬业度，激励因素的基础是给与员工基本的保健因素，还要给与员工想要的激励因素才能成立。
随着时代和社会环境的变化，在逐渐年轻化的就业人群中，保健因素的物质层面越来越不被年轻人所看重，而精神层面的激励因素却是年轻人更加关注的方向，他们更加看重自身的成长与晋升，企业的文化是否和自己的价值观相符，企业的成长和自身的成长是否能够一致，这些都是对工作是否感到满意的一个衡量标准，特别是年轻的一代更加注重精神层面的激励。在敬业度的研究中我们也更加关注激励因素一方所带来的影响，也就是精神层面的激励对研发人员的影响，这样的研究更加的有现实意义，符合现阶段的社会发展状况。
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2.2 敬业度的维度
敬业度自从上世纪九十年代初经过多年的发展形成了各种分类和流派，因为企业更加重视员工的主观能动性，让员工发挥更大的价值或超额价值，为企业和社会创造财富，所以敬业度也越来越被更多的学者和管理者所关注研究。关于敬业度的维度论我们将他们归为三大类，分别是二维度论、三维度论和多维度论。
2.2.1 二维度论
通过文献研究发现二维度论有以下几种典型分类，伍喆[6]通过分析认为员工的敬业度有内因和外因两个维度，内因是个人与组织价值的匹配，外因是组织的职业生涯规划，通过社会化组织和感知个人的基本价值观进行整合，形成共同的文化背景，从而使员工个人与组织进一步磨合，形成个人——组织匹配的整合模型。李罗君等[7]认为敬业度由工作敬业度和组织敬业度两个维度构成，工作敬业度表现为热爱工作，对本职工作认真负责，本意为完成工作所付出的体力和脑力劳动等，理想化的目标是实现更为高效的工作绩效。组织敬业表现为员工对组织的情感认同与投入程度，愿意同企业共同成长，对企业更有认同感。王锐[8]也认为应将敬业度分为理性敬业和感性敬业，理性敬业是当工作所予与个人所需正好相符合或大体上符合自身利益的时候，员工就会从内在产生敬业感，自愿与组织的愿景目标步伐一致。感性敬业是当员工对现阶段的工作比较满意，并认为这份工作符合自己的心理预期，他们往往会更加珍惜自己现在所做的工作。
图 3-1 A 医疗集团组织架构示意图
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第三章 HS 公司研发人员敬业度现状..............................14
3.1 HS 公司概况............................................14
3.2 HS 公司组织架构..........................15
3.3 HS 公司研发人员人力资源管理概况....................16
第四章 HS 公司研发人员敬业度的问题分析.................................... 19
4.1 研发人员敬业度的访谈设计.....................................19
4.1.1 研究方法.......................................19
4.1.2 访谈流程............20
第五章 HS 公司研发人员敬业度提升方案.............................30
5.1 总体原则.......................................30
5.2 HS 公司研发人员敬业度提升方案.................................31
第五章 HS 公司研发人员敬业度提升方案
5.1 总体原则
（1）有效可行通过前文的分析可知，HS 公司存在管理体制不健全、员工培训不到位、团队建设有待加强、员工未来发展不明朗、工作与家庭存在冲突这五个主要影响敬业度的问题，因此我们需要重点关注 HS 公司的管理体制、员工培训、团队建设、员工发展、工作与家庭五个方面，结合 HS 公司的实际发展阶段，公司实际的人力资源，时间及财务资源的情况，以及所反映出来的问题，多与公司高层和集团层的交流沟通，来获得更多的支持。
经典的理论与漂亮的数据并不能解决所有的问题，一个没有结合公司实际发展状况的方法，是解决不好问题的，也不能帮助企业解决现阶段问题的，更不能帮助企业长期健康的发展。本着有效可行的原则，提升方案必须结合企业实际，符合企业所需，制定适用于 HS 公司研发人员的提升方案，这样的提升方案才能真正的提升研发人员敬业度。
（2）实现双赢
著名管理学家彼得德鲁克曾说过这样一句话，我们喜欢让员工忠诚，但知识工人的忠诚有他的客观性，寻求发展的高学历知识工人不愁没饭吃。公司不能简单的认为我发给了你工资，你就要无条件地忠于组织。是因为员工不会无条件的忠诚公司，他们所忠诚的是自己的事业目标。无论公司做了多大的努力也无法留住所有的员工，也无法改变员工的一些个性特征，企业能做的更多是引导和支持。
HS 公司研发人员敬业度提升的方案要本着实现双赢的原则，制定能够引导和推动员工更加敬业的方案，引导员工的兴趣爱好，帮助员工提升自己，给与员工职位和技能上的支持。敬业的员工对自己的工作充满热情，态度积极，他们推动着企业不断的创新和发展，为企业创造更多的经济效益。企业通过增加更多的员工敬业，提高研发效率，加强产品研发质量，为企业创造更多更大的价值，实现双赢。
图 3-2 HS 公司组织架构示意图
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第六章 结论与展望
6.1 研究结论
本研究是提升 HS 公司研发人员敬业度的研究，根据双因素理论、社会交换理论、心理契约等理论以及研发人员的工作特点，结合访谈的 HS 公司的实际情况，提出了对 HS 公司研发人员有针对性的提升方案。本研究的主要研究结论是：
（1）通过对 HS 公司研发人员访谈发现，HS 公司研发人员整体上积极主动、有较高的工作压力水平、团队氛围融洽、对有新鲜感的工作内容更为投入并且渴望获得工作中的认可。
（2）对 HS 公司研发人员现状诊断分析发现，HS 公司研发人员存在一些比较突出的问题，主要有五个方面的问题。管理体制不健全，员工的岗位职责不清晰、管理体系混乱、缺乏制度规范；员工培训不到位，基本没有任何的培训；团队建设有待加强，没有有效的团队建设；员工未来发展不明朗，对个人发展比较迷茫且没有职位上的晋升；工作与家庭存在冲突，家庭会分去很多精力且会影响工作。
（3）根据 HS 公司的实际敬业度情况，结合敬业度的理论研究，本文制定了提升研发人员敬业度的行动方案。HS 公司存在的实际问题，不是单独的提升某一方面就可以改变的，所以制定了从五个方面出发的提升研发人员敬业度的综合性行动方案，分别是：健全公司的管理体制、建立一整套的培训体系、加强公司以及内部团队的建设、关注实施员工职业生涯发展规划、推动更为灵活的工作与家庭平衡计划。五个方面相辅相成，共同提升研发人员的敬业度，也为中小企业敬业度研究提供了一种具有可参考性的方案。
（4）针对研发人员敬业度提升方案能够切实的落地实施，提升研发人员敬业度小组设计制定了一整套执行方案及保障措施，保障方案顺利有效的实施。
参考文献（略）
第一章 绪论
1.1 研究背景
在党的十九届中央委员会五次全体会议报告中，明确提出“强化国家战略科技力量，提升企业技术创新能力，激发人才创新活力，完善科技创新体制机制”。强化国家战略科技力量离不开研发人员和科研技术人员。随着大众创新，万众创业的热度持续高涨，越来越多有想法的年轻人加入到研发的队伍当中来，使这个群体愈加的壮大，公司及整个社会都愈加的关注这类群体在工作中是否真的能够创新，能为公司和社会带来多大的效益，针对研发人员应该如何管理，如何提升研发人员和科技劳动者的敬业度，也是越来越多学者研究的课题。
当下越来越多的技术企业开始涌现，特别是全国占比达90%左右的中小企业，创造了全国 60%以上的 GDP，有 70%以上的技术创新也来自中小企业[1]，是技术创新的生力军。创新型企业对技术创新能力的需求也越来越强，对研发人员的要求也就越来越高。提到技术创新，不仅仅需要更多的创新型企业，还需要有高敬业度的研发人员和科技劳动者，更需要具有工匠精神的创造者和研发人员。
2020 年 3 月 2 日，习近平总书记在北京考察发表重要讲话时指出，要加快补齐我国高端医疗装备短板，加快关键核心技术攻关，突破技术装备瓶颈，实现高端医疗装备自主可控。习主席的讲话对所有发展高端医疗装备的企业又是一次巨大的鼓舞。在国家大力支持、市场需求不断增加、行业发展向头部集中、自主创新加速等发展机遇下，我国高端医疗器械行业步入了一个新的发展时期，特别是心血管高端医疗器械等细分领域将迎来高速发展的良机。
HS 公司正是从事心血管医疗器械细分领域的中小企业，主要针对心血管介入治疗诊断以及心血管设备国产化，自主研制创新型心血管设备的医疗器械公司。对于现代的医疗器械企业而言，技术创新主要依靠企业的技术研发人员，他们是一个企业中最宝贵的资源。激发研发人员科研创新和工作效率离不开较高的敬业度，敬业度意味着能为企业创造更多的价值、能为企业的未来占领更多的市场、能为企业降低研发成本。所以企业加快技术创新和新产品研发都离不开高敬业度的研发人员。
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1.2 研究意义
对于创新型的中小企业而言，走对路或者少走弯路就是生存下去的资本，特别是针对高门槛、高投入的中小型医疗器械企业而言，本文有以下两个方面的重要意义：
（1）对 HS 公司的意义
HS 公司近几年由于研发队伍的不断扩大，研发进度却开始放缓，研发人员工作积极性不高，对企业未来的发展构成了很大的阻碍。找到研发进度放缓以及研发人员敬业度低的原因，并且开发出确实可行的提升方案，对 HS 公司而言是最迫切也是最有意义的事情。提升 HS 公司研发人员的敬业度，可以加快公司心血管医疗器械的研发进度，降低研发成本、改善员工的绩效、提高企业竞争力和人才吸引力、加快人才的培养，为企业的可持续发展创造条件。
（2）对同类企业的借鉴意义
本文通过研究 HS 公司研发人员的敬业度，针对 HS 企业研发人员这一特殊群体进行调研，对现阶段出现的问题进行诊断分析，并提出针对 HS 公司研发人员敬业度的提升解决方案。本文的研发人员敬业度提升方案对研发企业和高新技术企业都具有一定的借鉴意义，所采用的逻辑方法和问卷都可以实际的应用到各个企业中去，可以对一些企业的同类型员工的敬业度进行分析和提升，为相关企业对研发人员敬业度的提升和管理提供参考依据。
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第二章 敬业度文献综述
2.1 敬业度的理论基础
科技企业的快速发展需要不断的科技创新，企业的科技创新主要依靠企业的研发人员。研发人员是一个企业中最宝贵的资源，他们的高敬业度可以为企业带来更多额外的价值，是企业未来发展的根本，一个企业研发人员的多少，研发费用投入的比例，是决定一个企业未来能走多远的标尺，也是现代企业最主要的竞争力。研发人员敬业度高低，直接决定了研发产品的成本和研发的周期，也决定着企业的市场和未来，所以研发人员敬业度的研究和提升就显得更加重要了。对于员工的敬业度，我们主要基于以下三个方面的理论基础进行研究，双因素理论、社会交换理论和契约理论。
2.1.1 双因素理论
赫茨伯格双因素理论也被称为激励保健理论，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论的保健因素是指满足员工最基础的东西，如工作场所的环境，员工的工资，个人生活等，激励因素是让员工感到满意的因素，如员工个人的成长、职位的晋升、事业上所取得的成就等，这些因素的改善使员工感到满意的结果，能够更大的激发员工的工作热情和提高员工的敬业度，激励因素的基础是给与员工基本的保健因素，还要给与员工想要的激励因素才能成立。
随着时代和社会环境的变化，在逐渐年轻化的就业人群中，保健因素的物质层面越来越不被年轻人所看重，而精神层面的激励因素却是年轻人更加关注的方向，他们更加看重自身的成长与晋升，企业的文化是否和自己的价值观相符，企业的成长和自身的成长是否能够一致，这些都是对工作是否感到满意的一个衡量标准，特别是年轻的一代更加注重精神层面的激励。在敬业度的研究中我们也更加关注激励因素一方所带来的影响，也就是精神层面的激励对研发人员的影响，这样的研究更加的有现实意义，符合现阶段的社会发展状况。
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2.2 敬业度的维度
敬业度自从上世纪九十年代初经过多年的发展形成了各种分类和流派，因为企业更加重视员工的主观能动性，让员工发挥更大的价值或超额价值，为企业和社会创造财富，所以敬业度也越来越被更多的学者和管理者所关注研究。关于敬业度的维度论我们将他们归为三大类，分别是二维度论、三维度论和多维度论。
2.2.1 二维度论
通过文献研究发现二维度论有以下几种典型分类，伍喆[6]通过分析认为员工的敬业度有内因和外因两个维度，内因是个人与组织价值的匹配，外因是组织的职业生涯规划，通过社会化组织和感知个人的基本价值观进行整合，形成共同的文化背景，从而使员工个人与组织进一步磨合，形成个人——组织匹配的整合模型。李罗君等[7]认为敬业度由工作敬业度和组织敬业度两个维度构成，工作敬业度表现为热爱工作，对本职工作认真负责，本意为完成工作所付出的体力和脑力劳动等，理想化的目标是实现更为高效的工作绩效。组织敬业表现为员工对组织的情感认同与投入程度，愿意同企业共同成长，对企业更有认同感。王锐[8]也认为应将敬业度分为理性敬业和感性敬业，理性敬业是当工作所予与个人所需正好相符合或大体上符合自身利益的时候，员工就会从内在产生敬业感，自愿与组织的愿景目标步伐一致。感性敬业是当员工对现阶段的工作比较满意，并认为这份工作符合自己的心理预期，他们往往会更加珍惜自己现在所做的工作。
图 3-1 A 医疗集团组织架构示意图
第三章 HS 公司研发人员敬业度现状..............................14
3.1 HS 公司概况............................................14
3.2 HS 公司组织架构..........................15
3.3 HS 公司研发人员人力资源管理概况....................16
第四章 HS 公司研发人员敬业度的问题分析.................................... 19
4.1 研发人员敬业度的访谈设计.....................................19
4.1.1 研究方法.......................................19
4.1.2 访谈流程............20
第五章 HS 公司研发人员敬业度提升方案.............................30
5.1 总体原则.......................................30
5.2 HS 公司研发人员敬业度提升方案.................................31
第五章 HS 公司研发人员敬业度提升方案
5.1 总体原则
（1）有效可行通过前文的分析可知，HS 公司存在管理体制不健全、员工培训不到位、团队建设有待加强、员工未来发展不明朗、工作与家庭存在冲突这五个主要影响敬业度的问题，因此我们需要重点关注 HS 公司的管理体制、员工培训、团队建设、员工发展、工作与家庭五个方面，结合 HS 公司的实际发展阶段，公司实际的人力资源，时间及财务资源的情况，以及所反映出来的问题，多与公司高层和集团层的交流沟通，来获得更多的支持。
经典的理论与漂亮的数据并不能解决所有的问题，一个没有结合公司实际发展状况的方法，是解决不好问题的，也不能帮助企业解决现阶段问题的，更不能帮助企业长期健康的发展。本着有效可行的原则，提升方案必须结合企业实际，符合企业所需，制定适用于 HS 公司研发人员的提升方案，这样的提升方案才能真正的提升研发人员敬业度。
（2）实现双赢
著名管理学家彼得德鲁克曾说过这样一句话，我们喜欢让员工忠诚，但知识工人的忠诚有他的客观性，寻求发展的高学历知识工人不愁没饭吃。公司不能简单的认为我发给了你工资，你就要无条件地忠于组织。是因为员工不会无条件的忠诚公司，他们所忠诚的是自己的事业目标。无论公司做了多大的努力也无法留住所有的员工，也无法改变员工的一些个性特征，企业能做的更多是引导和支持。
HS 公司研发人员敬业度提升的方案要本着实现双赢的原则，制定能够引导和推动员工更加敬业的方案，引导员工的兴趣爱好，帮助员工提升自己，给与员工职位和技能上的支持。敬业的员工对自己的工作充满热情，态度积极，他们推动着企业不断的创新和发展，为企业创造更多的经济效益。企业通过增加更多的员工敬业，提高研发效率，加强产品研发质量，为企业创造更多更大的价值，实现双赢。
图 3-2 HS 公司组织架构示意图
第六章 结论与展望
6.1 研究结论
本研究是提升 HS 公司研发人员敬业度的研究，根据双因素理论、社会交换理论、心理契约等理论以及研发人员的工作特点，结合访谈的 HS 公司的实际情况，提出了对 HS 公司研发人员有针对性的提升方案。本研究的主要研究结论是：
（1）通过对 HS 公司研发人员访谈发现，HS 公司研发人员整体上积极主动、有较高的工作压力水平、团队氛围融洽、对有新鲜感的工作内容更为投入并且渴望获得工作中的认可。
（2）对 HS 公司研发人员现状诊断分析发现，HS 公司研发人员存在一些比较突出的问题，主要有五个方面的问题。管理体制不健全，员工的岗位职责不清晰、管理体系混乱、缺乏制度规范；员工培训不到位，基本没有任何的培训；团队建设有待加强，没有有效的团队建设；员工未来发展不明朗，对个人发展比较迷茫且没有职位上的晋升；工作与家庭存在冲突，家庭会分去很多精力且会影响工作。
（3）根据 HS 公司的实际敬业度情况，结合敬业度的理论研究，本文制定了提升研发人员敬业度的行动方案。HS 公司存在的实际问题，不是单独的提升某一方面就可以改变的，所以制定了从五个方面出发的提升研发人员敬业度的综合性行动方案，分别是：健全公司的管理体制、建立一整套的培训体系、加强公司以及内部团队的建设、关注实施员工职业生涯发展规划、推动更为灵活的工作与家庭平衡计划。五个方面相辅相成，共同提升研发人员的敬业度，也为中小企业敬业度研究提供了一种具有可参考性的方案。
（4）针对研发人员敬业度提升方案能够切实的落地实施，提升研发人员敬业度小组设计制定了一整套执行方案及保障措施，保障方案顺利有效的实施。
参考文献（略）
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