零工模式下员工组织认同感对敬业度的影响：以美团为例

本论文通过科学的方法论述证明了美团网外卖配送人员的组织认同感对其敬业度有着显著的正向相关关系，也就是说，美团网外卖配送人员的组织认同感越高，其敬业度水平也随之越高。反之，美团网外卖配送人员的组织认同感越低，其敬业度水平也随之越低。

1.绪论

1.1 研究背景
突然间席卷全国的新冠疫情，改变了使许多人的工作方式和生活习惯，一时间网约车成了许多无车族出行的主要方式，许多人的生活已经离不开叫外卖。同时，疫情也影响了各地对于返工人员的流动性，多地对人员流动进行限制，大量“被动闲暇”人员搁置，在这种情况下，大量人员纷纷加入到网约车或外卖等平台，零工经济在短时间内成为社会经济增长的新引擎[1]。据统计，截至 2020 年 7 月，美团平台新增骑手甚至超百万[2]，这让人们看到了这种依托于网络的平台的发展潜力，也看到了这种新型就业形态所发挥的积极作用和巨大的发展潜力。
针对企业来讲，员工队伍建设和人才的培育，已经成为现代企业提高行业竞争优势的重要举措，特别是对零工模式为主的相关企业，企业的主要生产经营业务均由零工来完成，如何正确地把握其心理特征，建设和培育优秀的现代化零工人才队伍，并有效地帮助他们融入到组织，提高其对组织认同、敬业度水平，成为公司在经营和管理过程中必须首要解决的问题[3]。
本论文以美团外卖为例进行研究，美团外卖是目前零工经济模式中比较有代表性的企业，宽松的准入条件，可以使众多有意向的用户快速转变为其众多零工之一。在河南市场中，其业务量远超其余外卖平台，一直领跑于河南市场之中。疫情出现后，公司业务量和从业人员激增，问题也大量涌现，从业人员的社会保险确实引发社会关注[4]，同时“差评”也越来越多。部分外卖送餐人员出现迟到却提前操作已送达等现象，观察发现，该部分员工往往表现出低敬业度高流失率的特点。相较于“差评”员工，另外受到“好评”的员工往往衣着统一，话术标准，服务到位，表现出高敬业度及高留存率的特点，且对平台公司高度认同。在平台企业现有规章制度硬性管理一致的情况下，能造成这些差异的往往在于企业文化、员工关系等这些组织认同方面的软环境原因。
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1.2 研究意义
在“零工经济”模式下，从业人员没有固定的工作地点和时间，也没有传统的工厂状态和工作场所，从业人员的就业方式更加灵活，这打破了原有的“朝九晚五”的工作模式，劳动时间和创造力均得以更好地释放[6]。本论文以美团外卖平台配送人员为研究对象，通过就组织认同各维度对员工敬业度的影响研究进行梳理，构建模型并展开分析，理论联系实际，基于零工经济的特点引出组织认同的培育、敬业度的提升提出对策，颇具有研究意义。
1.2.1 理论意义
目前国内外学者或是研究机构分别对于零工经济、组织认同和敬业度的关注度很高，但就组织认同对敬业度的影响机理研究较少，基于零工经济的更是几乎没有，因此，本论文的理论意义主要表现在以下两点。
（1）本论文以零工模式下的员工为研究对象，就组织认同不同维度对零工敬业度的影响进行研究，为零工经济的研究提供了新的可尝试角度。零工经济是在特定环境下才得以发展起来的，因此相较于以往传统的经营管理机制，在面对具那些有鲜明的个性特征的零工时，往往会有一定的局限性，因此，以零工为研究对象，探讨其组织认同对敬业度的影响，是一个研究角度的创新，具有一定的重要意义。
（2）本论文揭示了零工模式下员工组织认同对其敬业度的影响机理。国内关于组织认同及敬业度的研究非常多，但关于组织认同对敬业度的影响机理研究较少，本论文主要揭示零工模式下员工组织认同对敬业度的影响机理。
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2.理论基础与研究假设

2.1 零工经济的理论基础
本论文主要研究的是基于移动互联网技术基础上的新零工经济，这种新的就业模式是一种形态灵活、渠道多样、准入门槛较低的用工模式，是一种可以帮助从业者快速提升收入的及简单又有效的新途径；对于政府部门来说，该模式在能够促进我国就业形式的多元化、能够改善我国就业环境、能够推动我国就业公平等方面具有巨大的发展潜力和优势。该就业模式不仅适用于自由职业者，对于在职员工，也可以利用其业余时间来增加额外收入。关于零工经济的相关理论主要有以下几部分内容：
2.1.1 零工经济的意义
根据《互联网人力资源管理半年度洞察》的报告可以从中发现，就目前经济的大环境来看，就业方面所面临的突出问题，还是相关人才的储备不足比较显著，人才数量、质量很难与企业发展保持同频，尤其是核心人才的流失，与企业岗位各方面均匹配的人才很难找到。零工经济就业模式可以显著改善员工单一化问题，这会影响企业对自身员工的各项管理制度的制定，这势必要求企业注重员工的多元化管理。对于企业方面，企业随时可以通过相关的支付工具给员工支付相应的薪资，因此企业不用局限于招聘传统意义上的全职员工，另外企业也能够通过将部分业务工作外包第三方，使企业招聘更为灵活。
2.1.2 教育公平理论
所谓的教育公平，指的是人们接受教育的权利以及接受教育的机会人人平等。所谓的接受教育的权利公平指的是人们生产与发展所需要具备的比较高层次的权利,这种权利往往涉及教育资源与接受教育机会之间分配比例均衡的问题；所谓的接受教育机会公平，说的是人们都应该享有接受教育的机会，并且接受教育的起点也应该相同，但是现实生活中，人们的家庭背景不同、个人先天性存在的差异、文化素养的不同等因素，导致每个人的机会不一样，以至于真正的公平很难实现。总体看来，从法律角度来讲，教育权是人人平等的。从政策角度来讲，公共教育资源每个公民都平等享有，并且公共教育资源的配置应该向社会中的弱势群体方有所侧重;在教学活动中,教育公平就是每一个人能够接受到平等的教育和对待,反对各种形态的教育特权。
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2.2 组织认同的理论基础
组织认同的理论基础是社会认同理论，社会认同是前者在自我意识上的构建和群落行为上的结合，这个理论由塔菲尔于 1972 年提出，塔菲尔认为“成员将自身归于指定群体，并且该成员自身对该群体的价值观比较认可。”该理论被 Turner 修正，并且提出社会分类理论，所谓的社会分类理论，是对社会认同与组织成员行为间的关系进行了阐述。社会认同这一理论明确地指出当组织里的个体在进行社会分类时，组织成员会认为自己与所处组织都具有共同特征，进而将自己归类在这个特定的组织中，此时他们会在组织中做出具有群体偏好的行为，这也从侧面证明当某个成员高度认可自身所处的组织时，该组织的行为规范会一定程度上约束成员的行为，而对企业来讲，社会认同则表现的是员工对企业认知的一致性。因此，当企业被自己的员工高度时，员工便会做出相应的可能产生群体内偏好的行为，这种偏好行为会影响他们在企业中的工作行为表现。  ..............................

3.研究设计 ................................................... 17
3.1 案例对象的选择 ............................................... 17
3.1.1 案例对象概述 .................................. 17
3.1.2 选择原因 .......................... 17
4.结果分析与讨论 .......................................... 31
4.1 描述性分析 ................................................. 31
4.2 敬业度在员工个体特征变量中的差异化表现 .......................... 33
5．结论与展望 ........................................ 45
5.1 研究结论 .......................................... 45
5.2 管理启示 ................................ 45

4.结果分析与讨论

4.1 描述性分析
（1）调查对象个体特征数据分布 本论文针对美团网外卖配送人员的问卷调查共收回有效问卷 225 份，其中男性 194人，占比 86.2%，女性 31 人，占比 13.8%，工作形式上，全职人员为 146 人，占比 64.9%，年龄分布上，21 至 25 周岁人数最多，共计 61 人占比 27.1%，学历分部上，高中学历人数最多，共计 104 人占比 46.2%，任职时长上，半年至一年的人数最多，共计有 111 人占比 49.3%，员工性格上，觉得自己性格比较中立的人数最多，有 132 人占比 58.7%，个体特征具体分布情况如表 4-1 所示。
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5．结论与展望

5.1 研究结论
本论文以美团网外卖配送人员作为研究对象，通过一些列专业分析方法，并运用SPSS21.0 及 AMOS24.0 软件对收集到的数据进行处理分析，进一步探讨美团网外卖配送人员的组织认同的不同维度对其敬业度的影响，得出以下结论：
（1）美团网外卖配送人员组织认同感整体以及三个维度的均值得分均未超过 4 分，说明美团网外卖配送人员的组织认同水平低。在员工敬业度方面，美团网外卖配送人员员工敬业度以及两个维度均值得分同样未超过 4 分，说明美团网外卖配送人员的敬业度水平均未达到理想状态水平。
（2）员工敬业度在员工的个体特征中的差异化表现，在不同程度上有着显著的影响：除了员工性别外，在员工工作形式、年龄、学历、任职时长、性格上均表现出显著性差异。
（3）员工的组织认同对其敬业度水平呈显著正相关关系。通过组织认同的三个维度及组织认同整体对敬业度的两个维度及敬业度整体的回归分析发现，整体上，员工的组织认同对其敬业度水平呈显著的正向相关关系，且都呈现出了显著性。
（4）将员工个体特征作为调节变量，在员工组织认同与敬业度的关系之间未有显著调节效应。在将员工年龄、学历、任职时长分别作为调节变量，研究其在组织认同与敬业度之间的调节效应时，结果发现，均未呈现显著调节效应。
参考文献（略）