CG公司知识型员工流失问题及策略探讨

通过本文的研究可以帮助中小型高新技术企业更好地留住知识型员工，提高员工在工作中的积极性和主动性，知识型员工不断实现自我价值，提高员工忠诚度，节约人力资源管理成本，增强企业市场竞争力，最终为企业创造经济价值，实现双赢局面。CG 公司的知识型员工流失的问题不是一个个例，而是整个行业的一个缩影，知识型员工流失问题存在与各个行业，在知识经济时代，由于市场竞争加剧，企业要想平稳快速发展，离不开人才，而知识型员工是人才的核心力量，维持单位知识型员工的稳定性成为关键。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
二十一世纪是知识经济时代，知识在经济社会发展中的作用越来越重要，正在逐步成为社会经济发展的助推器。“二十一世纪最重要的是什么，人才”这句话在当今社会广为流传，在知识经济时代，知识是最宝贵的财富，知识技能在企业中的重要作用日益凸显，而作为他们的载体——知识型员工成为企业发展的指示牌，中小企业发展的水平、效率都将由知识型员工决定。随着知识型员工在中小企业所占的比重渐高，知识型员工在企业所占的地位也在升高，成为企业不可或缺的一部分。在知识经济时代，社会发展飞速，可以用日新月异来形容，随着整个社会竞争的加剧，企业之间的竞争也日趋激烈，人才成为企业间进行竞争的关键。同时随着对外开放政策的不断扩大，外资企业、合资企业迅速发展起来，总而言，对知识型员工的吸引力度更大，造成中小型高新技术企业越来越难留住人才，而中小型高新技术企业严重依赖知识型员工，随着知识型员工的流失问题的加重，员工流失问题影响了企业的发展，成为制约企业发展的瓶颈。而知识型员工往往拥有者丰富的知识储备，是知识的载体，理所当然成为了企业的重要战略资源，在这样的背景下，企业如何处置好与知识型员工的关系，逐步控制并降低中小型高新技术企业的知识型人才流失率，成为了中小型高新技术企业亟需面对并解决的重要问题。
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1.2 研究目的及意义
近几年，我国高新技术企业发展迅速，已经成为我国经济社会发展的主力军，知识型员工队伍逐渐壮大，由于知识型员工的特殊性，我国很多专家和企业对其研究也愈加重视。在人力资源管理领域，对于知识型人才失问题的研究也一直是占有重要地位。在国外，对此项问题的研究开始的较早，已经取得了很多的成就，提出了许多构想，产生了许多理论模型，已经为我们在人力资源管理领域进行更进一步的研究奠定了理论基础。而在国内，对于该问题的研究还处于起步阶段，困难较多，研究成果相对滞后，国外在此方面的研究大大超前于国内。近年来中小型高新技术企业知识型员工流失问题已经大大制约了中小企业的发展，对中国经济的可持续发展也产生了影响。
本文通过对 CG 公司的知识型员工流失问题进行研究，从而进行深度剖析，并针对性的提出应对策略，从而为中小型高新技术企业知识型员工流失领域的研究提供第一手的参考资料，以期为企业人力资源管理研究提供一些有参考价值的建议。 ..........................

第 2 章 理论基础

2.1 相关概念界定
2.1.1 员工流失
关于员工流失的概念，学术界进行了很多解释，侧重点各有不同，而本文中所指的员工流失，是指员工自己主动离开原来的工作单位，但是单位并不愿意看到这些员工离开的现象，在其中员工是主动的，企业则是被动的接受员工的离开，这种情况一般不符合企业的利益，往往给企业带来一些不利的影响，这种情况我们称之为员工流失。与之容易混淆的一个词则是离职，离职就是员工离开原单位，分两种情况，一种是员工合同到期申请离职，单位未同员工续约同意离职，另一种则是由于员工不能胜任工作岗位或者试用期不合格等原因而主动开除员工的情况。员工离职与员工流失从本质上来说是不同的。员工流失对企业而言，危害较大，企业一般会想尽办法避免不必要的员工流失，从而维护企业的根本利益。
2.1.2 知识型员工
所谓知识型员工，国内外学者都进行了很多研究，但是没有形成固定的统一的标准。大家都是根据研究的方向、研究的角度不同而进行了不同的界定，对它的界定也受社会经济发展水平影响。
关于“知识工作者”的概念，首次是由彼得·德鲁克在 20 世纪 50 年代提出的，他认为，知识工作者能够掌握和利用相关知识，不是单纯地体力工作者，能够运用知识和技能来进行工作，一般是脑力工作者。之后的很多年间，又有许多不同国内外学者在德鲁克的研究基础上，结合当前的经济社会文化环境的变迁对知识型员工进行了不同的界定。2013 年国内学者王桂红的研究中，对知识型员工进行了定义，她认为知识型员工掌握专业知识，拥有良好学习能力和强烈的学习欲望，主要从事的是脑力劳动。
综上所述，笔者认为，本文的研究对象 CG 公司作为一个中小型高新技术企业，知识型员工是企业发展的主力军，而知识型员工一般而言是那些拥有知识技能，能够运用自己的智力资本进行创造性活动的人。知识型员工是一个相对的概念，企业所在的地方不同，知识型员工的范围不同，由于企业位于邯郸市东部地区某县城，对于县城来说，高学历人才较少，大学生都是从大城市毕业的，毕业后再回到家乡，觉得自己无用武之地，心高气傲，小县城留不住人才，流失严重，对于 CG 公司来说，所谓的知识型员工为具有本科以上学历或取得初级以上职称的员工。
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2.2 相关理论基础
2.2.1 马斯洛需要层次理论
在马斯洛(Abraham.h.Maslow)的研究中，将人在社会生活中的需求分为五类，分别是生理上需求、安全上需求等两个物质性需求以及社会需求、尊重需求和实现自我的需求三个精神性需求（见图 2-1），研究发现，人们在满足低层次需求后，就会追求更高一层次，但需要指出的是，这些层级都是相对而言的，而不是一成不变的，在社会发展过程中，是动态变化的，位于最高层次的自我实现需求是最难实现的。每个人在不同时期的需求不同，但总是会有主次之分。马斯洛需求层次理论对于我们揭示知识型员工流失具有重要作用，同时也对企业的人力资源管理工作有很大的启发意义。

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第 5 章 减少 CG 公司知识型员工流失的对策与建议

5.1 构建全面的薪酬福利体系
建立全面的薪酬福利体系，不但提高员工的收入水平，满足员工的物质需求，同时提高福利待遇，满足员工的精神需求，增强员工的责任感、信任感，促使员工在工作中发挥积极性、主动性，以促进企业的更好更快发展。
薪酬福利是所有人都会关注的最具有吸引力的东西，在当今社会，知识经济飞速发展，薪酬福利不仅仅是指员工的收入分配情况，还是衡量企业的知识型人才重视尺度的一个重要标准。CG 公司作为一家中小型高新技术企业，知识型员工是企业的生力军，企业要考虑知识型员工的特点，构建符合知识型员工特点的薪酬福利体系，最大限度的发挥制度优势，为企业招纳更多的人才。目前 CG 公司没有建立完善的薪酬福利体系，存在考核过程主观、考核方式单一、福利政策固化等现象，影响了知识型员工在工作中的能动性。企业首先要了解知识型员工的特点，遵循效率优先、兼顾公平的原则，建立起绩效和能力挂钩的考核体系，建立起固定工资加绩效工资加其它奖金的薪酬体系，丰富其他各种福利内容，使薪酬体系在同行业中保持足够的竞争力，适应时代的发展步伐。企业要想得到持续的发展，不能满足于现状，要进行薪酬分配改革，将目前情况与长远利益相结合，既能够快速有效的调动知识型员工的工作积极主动性，又能够促进公司的长远发展。同时在构建薪酬福利体系的时候，要尽可能的收集员工的意见建议，以增强知识型员工对企业薪酬福利体系的认同感，从而制定出“凭能力上岗、凭贡献晋升、凭本事取酬”的薪酬福利体系。
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结论

通过对文献的梳理发现，国内外学者关于员工流失问题的研究有很多，对中小型高新技术企业有关问题的研究也不少，但是人员范围较广，对知识型员工这一人员范围的流失研究却不是太多。本文选取的 CG 公司，是一家中小型高新技术企业，本文通过对 CG 公司知识型员工流失现状进行分析研究，对其原因进行深入发掘，找出其中存在的问题并给出相应的对策措施，从而降低企业知识型员工流失率，从而为企业健康有序发展提供有序环境。通过本文的研究可以帮助中小型高新技术企业更好地留住知识型员工，提高员工在工作中的积极性和主动性，知识型员工不断实现自我价值，提高员工忠诚度，节约人力资源管理成本，增强企业市场竞争力，最终为企业创造经济价值，实现双赢局面。CG 公司的知识型员工流失的问题不是一个个例，而是整个行业的一个缩影，知识型员工流失问题存在与各个行业，在知识经济时代，由于市场竞争加剧，企业要想平稳快速发展，离不开人才，而知识型员工是人才的核心力量，维持单位知识型员工的稳定性成为关键。中小型高新技术企业，要想跟上时代的发展步伐，应该摒弃传统的管理模式，以人为本，更加重视人才，重视知识型员工的作用，采用科学的、现代化的管理理念，建立科学的人力资源管理体系，健全与时俱进的薪酬福利体系，加强沟通与交流，构建良好的沟通环境，做到企业与员工共同发展。企业要加强文化建设，关注员工的工作环境，给予知识型员工充分的自主权，让员工在紧张的工作环境中感受到自由和尊重，加强员工的培训，提高员工的综合素质，让知识型员工体验到成就感。
参考文献（略）