职业使命感的动态性和干预性研究：基于结果反馈的调节作

本研究验证了工作意义与员工体验职业使命感之间的效应关系，显著性达到了比较理想的状态（p<0.001），说明工作意义会对体验职业使命感起到正向的影响。也就是说，随着感知到的工作意义的水平的提高，员工就越有可能体验到职业使命感。根据自我决定理论，个体的基本需求得到满足后，他们就会追求更高水平的绩效和幸福感。在完成工作的过程中，员工或是仅仅为了满足组织的要求，或是为了获得奖励和避免惩罚，受这种心理支配的行为往往不会长久，只有认同一项工作的目标和意义，被这种心理支配的行为往往才会持续更长的时间。

第一章  绪论

第一节  研究背景
职业使命感（calling）作为一种伴随着命中注定感的，以利他和利社会的目标为动力，以内在的愉快感和有意义感为核心，为了追求生命的目的和意义而工作的心理结构。近年来引发了那些一直努力寻找传统激励手段外的新的工作动力来源的组织管理学者的极大兴趣，并成为组织管理研究领域的热点话题（Dik & Duffy, 2009; Duffy & Dik, 2013;  顾江洪  等, 2018）。大量的实证研究结果表明，职业使命感不仅对个体的主观幸福、精神健康（Allan  &  Duffy,  2013;  Hagmaier & Abele, 1997）和组织管理效率有着重要意义（Wrzesniewski, McCauley, Rozin,  &  Schwartz,  1997），而且具有较强职业使命感的员工不但能够在工作过程中克服各种困难，不惜牺牲个人的经济利益、时间和精力等（Bunderson  & Thompson, 2009），甚至能自我强化面对逆境时的应变能力和克服工作挑战时的创造性努力（Thompson & Bunderson, 2018）。职业使命感对个体的工作感知、工作态度和工作行为所带来的积极结果，不仅为重新理解员工个人与其工作和组织的关系提供了一种有别于传统激励理论的独特而有力的洞察视角，而且也为组织管理提供了一种极为重要的可干预的潜在目标（Duffy & Dik, 2013）。
然而，职业使命感的上述积极影响，只有在人们能够从工作过程中体验到其感知到的职业使命感时才会非常显著。这就意味着，职业使命感作为一种动态变化的概念，不仅存在“有”和“无”的问题——即正在寻找的职业使命感（searching for calling）和已经存在的职业使命感（presencing a calling）两种状态（Dik & Duffy, 2009），也存在着当个体在“感知职业使命感”（与英文文献中的有、存在职业使命感同义）的条件下能不能在工作过程中体验到其已有的职业使命感的问题。现有的研究结果表明：部分自认为有职业使命感的员工，在感知到职业使命感的前提下，经过一段时间的工作后，可以在工作中体验到（其感知到的）职业使命感（living  a  calling）。
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第二节  研究意义
一、理论意义
（一）本研究为职业使命感的发展演化提供了全新的理论观察视角和基础，引发了对职业使命感理论的深度讨论。以往大部分研究都将职业使命感看作是不变的、稳定的，在研究职业使命感的中介作用和调节作用时都将其视作稳定的结构。虽然一些学者承认职业使命感是一个动态变化的结构，但是其如何随着时间发展演变、不同状态间的关系以及不同状态带来的不同影响却没有被详细地研究过，依然是一个悬而未决的问题。本研究将重点讨论职业使命感是如何从感知到体验的，以及影响这个过程的因素，进一步丰富对职业使命感是一个动态性概念的研究，对职业使命感动态特性这一方面进行了理论上的补充，使我们对职业使命感的认知更为全面。
（二）进一步扩展了工作意义的理论基础和实际作用。工作意义是个体的内心感受和积极体验，它作为内在动机成为了职业使命感不同状态之间转化的桥梁。感知到职业使命感的员工更加深刻地体会到工作的意义，随着对工作意义深入地理解和感悟，促使员工在工作中始终体验职业使命感。本文通过实证检验证实了工作意义是影响职业使命感状态发生变化的具体因素，为解决组织管理中员工培育的实践问题提供针对性和独特性的管理理论借鉴，为职业使命感的动态变化机制扩宽了新的理论视角。
（三）本研究是对职业使命感影响机制的理论上的补充。职业使命感对个体的工作感受、工作态度和工作行为产生了积极的作用，不仅为重新理解员工个人与其工作和组织的关系提供了一种有别于传统激励理论的独特而有力的洞察视角，而且帮助组织和管理者找到了一种极为重要的可干预的潜在目标。组织对工作结果的反馈使员工个体的感知与整个组织的联系性与依赖性不断加强，除了员工个人对工作的体验，工作的结果反馈显然成为了维持和加强职业使命感的重要方式。无论是加薪升职还是表扬、赞赏，都将深化员工对工作的体验以及对工作意义的感知，进而持续地体验职业使命感。
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第二章  文献综述

第一节   职业使命感
一、职业使命感的涵义和动态性
（一）职业使命感的涵义
职业使命感的起源可以追溯到西方的新教改革时，马丁·路德（Martin Luther）提出了一种在当时看来很有争议的言论。他通过阐明宗教的意义对工作有了新的定义，即牧师的工作不仅仅是世俗的工作，而是生命中的使命感（Luther, 1883）。路德的观点受到了一些学者的认同，他们从路德的观点出发，对职业使命感的内涵进行补充和完善。这些学者认为职业使命感来源于外部召唤，倾向于反映“使命感”一词在工作中的历史根源。它意味着个体在“传唤”（来自上帝，家庭，明显的社会需求等）下，会带着责任感、亲社会或面向他人的动机以及目的和意义去工作。职业使命感还被定义为人们凭借特殊的天赋和才能在社会职业分工中填补的那个位置（Dik & Duffy, 2009; Bunderson & Thompson, 2009; French & Domene, 2010; Hagmaier & Abele, 2012）。在这之后，随着对职业使命感的深入研究，另一些学者发展出了不同的观点。他们认为职业使命感来自于内心驱动，侧重于强调个人对工作的热情投入，工作常常被视为一个人生活的目标并演变成了一种更加人性化、个人化、更注重自我实现的概念（Hall & Chandler, 2005; Dobrow & Tosti-Kharas, 2011）。目前看来，职业使命感的内涵仍没有得到完全统一。在近期的研究中，国内的一些学者将上述观点进行整合，对职业使命感的涵义有了新的较为完整的解释。职业使命感（calling）是一种伴随着命中注定感的，以利他和利社会的目标为动力，以内在的愉快感和有意义感为核心，为了追求生命的目的和意义而工作的心理结构（顾江洪  等, 2018）。
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第二节   工作意义
一、工作意义的涵义
职业心理学家在对最佳人类历史功能的长期关注中发现，有意义的工作是影响职业幸福的一个关键变量，即对自己或他人来说值得做的、有目的的或有价值的工作（Pratt & Ashforth, 2003）。获得工作意义本身可以被视为工作的目的（Ryff & Singer, 1998），也可以被视为获得更有成效工作的前因（Allan, Duffy et al., 2013; Harris et al., 2007; Humphrey et al., 2007）。此外，有意义的工作还涉及一系列福祉和生产力变量（Allan, Duffy, & Douglass, 2015; Harris, Kacmar, & Zivnuska, 2007; Steger, Dik, & Duffy, 2012）。因此，它是我们在职业生涯中需要关注的一个重要目标。
无论是在国内还是国外，工作意义都一直受到研究学者们的广泛关注，虽然仍没有形成准确、统一的定义，但是它的内涵较明显且大致相同。一些学者从价值判断角度出发，强调工作意义是通过对工作赋予价值、信念以及重要性，来满足个人和群体在工作上的有效需求。随着时间的发展，它已经成为了人们行为活动中不可缺少的元素。May（2004）将其定义为，基于个体对理想和标准的工作作出判断，并以此作为对照来评估工作自身的价值。Marjolein 和 Morris（2009）赞同了这个观点，他们认为工作意义就是对工作价值的理想化和标准化的评判。在国内，由于受到朴素价值观的影响，风笑天（2011）则从工作对人类到底意味着什么以及工作在生活中显现出来的重要性方面对工作意义展开叙述。其他的一些学者认为工作意义代表着内在感受、心理认知与外部的工作环境、组织表现间的联系（Cartwright & Holmes, 2006），它体现在关系与关系之间。之前的研究证明过工作意义在自我实现中得到体现，Wrzesniewsk（2003）则提出除了自我实现，当人们从事工作、与他人相处、参与到组织中去时，会产生一种高质量的关系，工作意义就在这种高质量的关系中实现。诸如对工作的承诺、对职业的忠诚以及对事业的奉献，这些都是个人与他所在的组织以及所工作的场所之间密不可分的联系（Chalofsky, 2003）。 ...........................

第三章  理论基础与研究假设 ························ 26
第一节   理论基础 ································· 26
一、自我决定理论 ························· 26
二、社会认知理论 ······························· 27
第四章  数据收集与数据分析 ·························· 38
第一节   研究设计与数据收集 ························· 38
第二节   有效问卷数据的描述性统计 ·························· 38
第五章  假设检验与模型验证 ······················ 47
第一节   主变量的相关系数分析 ····························· 47
第二节   控制变量作用的方差分析 ······················ 48

第五章  假设检验与模型验证

第一节   主变量的相关系数分析
本节以收集到的样本数据为依托，以 SPSS24.0 为分析工具对各个主要研究变量进行了相关性分析，具体结果如表 5.1 所示：感知职业使命感和内在奖励、工作意义、体验职业使命感都有着显著的正相关关系（r=0.200，r=0.647，r=0.207；p<0.01）；感知职业使命感与外在奖励之间也是正相关关系（r=0.016；p<0.05）；内在奖励和外在奖励与工作意义、体验职业使命感之间也呈现显著的正相关关系（r=0.293，r=0.144，p<0.01，p<0.05；r=0.623，r=0.701，p<0.01）；感知职业使命感与体验职业使命感之间也是显著正相关（r=0.207；p<0.01）。由此可知，工作意义与感知职业使命感的相关性最强，这可以解释为感知到职业使命感的人能够体会到更深刻的工作意义。总体上看来，感知职业使命感、工作意义、体验职业使命感和结果反馈之间的相关关系得到检验，为后续的假设检验提供了前提。 ...........................

第六章  结论与启示

第一节   结论分析与讨论
职业使命感对组织中个体的工作态度和行为有着重要的影响，它可以增强工作投入、提升工作满意度和工作幸福感等。但作为一个能够动态变化的心理结构，职业使命感在发展过程中经历着阶段性的状态变化，而只有由感知职业使命感的状态深入到体验职业使命感的状态，才代表着个体真正能够活出职业使命感、真正享受到职业使命感为自身带来的动力和好处。而且，只有感知到职业使命感才有可能体验职业使命感，所以员工首先要感知到职业使命感。工作意义是个体对工作的看法，是职业使命感产生的内在推动力，只有深入探讨感知职业使命感通过影响工作意义进而到体验职业使命感的过程以及可能影响这个过程的边界作用机制，才能更好地使员工体验职业使命感，从而发挥职业使命感的作用。因此，本文主要关注员工感知职业使命感到体验职业使命感这条路径，将工作意义这一重要变量作为连接两变量的中介变量，以结果反馈为调节变量，构建出一个有关职业使命感变化的动态模型。依托收集而来的数据，在理论基础上大胆假设并检验理论模型，为组织管理者如何甄选和培养能够体验职业使命感的员工提供切实可行、合理有效的理论指导依据。在经过合理的理论基础和实际可靠的数据检验后，本研究得出如下结论：
一、感知职业使命感对体验职业使命感的影响
通过翻阅以往研究得知，职业使命感的各种状态既有区别又有着联系。职业使命感的寻找与职业使命感的存在是有区别的，另一个关键的区别是感知使命感与体验使命感之间的不同与联系，也就是职业使命感“有”和“体验”的关系。以往对于职业使命感的研究直接或间接地说明了这两个状态之间的联系，感知职业使命感是体验使命感产生积极影响的一个重要因素。感知职业使命感影响了职业承诺，体验职业使命感在两者之间扮演了重要的中介角色（Duffy, Bott et al., 2012）。也有文献提到感知使命感首先作用于体验使命感，进而对生活满意度带来积极的促进作用（Duffy et al., 2017）。经过众多研究结论的总结，体验职业使命感在感知职业使命感与各项工作、生活结果之间被看作一个中介概念。以往研究也证明，要想体验到职业使命感，使其对工作行为起到积极效果，必须首先感知职业使命感。也就是说，感知是体验职业使命感的前提条件，除非人们一开始就感知到职业使命感，否则无法持续体验职业使命感。通过文献梳理可以发现，员工体验职业使命感其实是一个渐进的过程，员工首先要感知到职业使命感，但是使命感的感知是一个短暂的时间。之后，感知到职业使命感的员工会把使命感看作工作的动力，对工作投入更多的激情与努力。久而久之，随着工作中的付出和情感的投入，员工就会对工作产生一种难以割舍的责任感，这种责任感会始终伴随着员工，推动着员工继续斗志昂扬地工作下去，也促使员工能够持续地体验着职业使命感。所以说，感知职业使命感促进了员工对职业使命感的体验。通过对收集而来的样本数据的实证检验，证实了感知职业使命感与体验职业使命感之间存在着显著的相关关系，p 值小于 0.001，说明员工感知职业使命感确实是促进了体验职业使命感，假设 1 得到了验证。
参考文献（略）