KH公司管理人员绩效考核优化探讨

本文结合绩效考核相关基础理论，运用关键绩效指标法、360 度考核法等，对 KH 公司的绩效考核进行了优化设计，结合企业的战略目标和部门岗位分析，建立适合 KH 公司的绩效考核指标体系。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
对于企业而言，绩效考核管理是企业内部日常管理的组成部分。提高绩效考核管理的科学化水平，既有利于调动企业管理人员的积极性和主动性，又有利于提高企业活力和竞争力，在经济社会发展和充满市场竞争中掌握主动。
戒毒所企业是兼具经济属性和社会属性的特殊国有企业，同时也是组织戒毒人员在戒毒所强制隔离戒毒特定期间内进行康复劳动改造并向经济市场提供戒毒人员生产及加工产品的特殊经济组织。企业的管理人员则是由戒毒所基层管教民警兼任，兼具双重性和复杂性。其作为司法行政系统中戒毒所特有的下属企业，虽然长久以来司法部通过实行“所企分离”等制度来推进戒毒所企业的改革和发展，但是戒毒所企业动力远远不足，对企业的发展形成一股阻力。从实际效果看企业发展并不顺利，存在企业管理人员消极怠工、绩效考核分配不均的现象。
绩效考核管理是企业内部管理的重要组成内容。如何通过提升绩效考核水平来切实提高企业的内部管理能力，充分调动企业管理人员的积极性来谋求公司的长远发展，是值得我们研究和探讨的。
1.1.2 研究意义
第一，研究绩效考核对企业发展壮大及企业战略目标的实现具有重要的意义。绩效考核是企业对管理人员进行考察、约束及激励的基础方式，是企业内部管理具有现实参考意义的实践性研究，具有重大意义。企业的发展离不开企业对于管理人员的合理分配和统筹安排，企业发展谋划中较为重要的思路在于通过运用有效的绩效考核管理摸式，进行实际的可操作性应用。研究企业的绩效考核并优化设计现有绩效考核实施方案，有效激发企业管理人员发挥主观能动性，促进部门合作实现联动、提高效率，从而推进包括产能效益、经济效益和社会效益等主要效益的不断扩展，提升企业竞争活力、培育企业创新力量，从而可以解决企业经营未能达到预期目标的问题。
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1.2 国内外研究现状
绩效考核是一个被广泛应用的名词，它是人力资源管理实践中重要的内容组成部分[1]。绩效考核起源于国外，经历了较为成熟的发展、运用、传播，有一定的理论成就和研究成果，是值得学习和借鉴的。国内外有关绩效考核的理论研究资料为我们更好的分析、研究、应用绩效考核相关理论提供较为科学的依据。
1.2.1 国外研究综述
(1) 关于绩效考核的理论性研究 伴随着 1854-1870 年英国文官制度的相关改革，注重才能和表现的相关考核制度才逐步建立[2]，这是绩效考核的源头发展史。随后，绩效考核在将美国军方和联邦政府包含在内的多个西方国家政府之间开始借鉴、效仿、实施。Levy 和 Williams（2004）指出，绩效考核不应该被当做简单的计量工具来看待，综合衡量绩效考核有效而重要的指标是身处社会大环境下的员工考核真实反应[3]。Nurse Lawrence（2010）提出绩效考核的过程应该是基于提升绩效管理水平的，综合了员工的意见和反馈，并在绩效考核过程中给予同样多足够多的重视程度，在考核结束后归纳整理员工的绩效，最终达到员工的工作水平提升的效果[4]。绩效考核在逐步的探究和应用中得到发展。
(2) 关于绩效考核的重要性的研究 Abu Doleh（2011）提出，企业战略目标是否可以顺利实施，很大程度上依赖于绩效考核的实现[5]。Pekka Palli 和 Esa Lehtinen（2014）提出，绩效考核中应该加入访谈，让员工有全程参与感,并通过具体的谈话,保证绩效考核的目标与实际目标轨道不偏离，确保在绩效考核的目标准确性中提高员工参与感[6]。Mehta（2014）等人认为，员工的满意度与绩效考核息息相关，只有更高效、更公平绩效考核的实施，才能提高满意度更好的工作[7]。David Lilley(2017)等人认为绩效考核与员工的能力有很大关系，员工的岗位履职能力与员工选择、考核评价有很大关系，研究企业员工的绩效考核，利于提升员工能力和积极态度[8]。绩效考核的实施对于员工能力的提升、员工实现企业目标的参与程度、企业战略目标的实现等存在重要的联系，企业进行绩效考核是必要的。
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第 2 章 绩效考核的基本理论

2.1 相关概念
2.1.1 绩效
绩效，绩是成绩、业绩，是对企业实现的阶段目标追求和企业利润最大化的追求，它主要由两个部分构成：对于目标的整体把控和对岗位职责的细分要求。企业和个人都有各自的实现途径和方向，但这两者并不冲突，更好的对于目标的把控能够促进企业按既定目标良性发展，对于超出或者超额完成的目标任务可以进行激励措施，像奖金、提成、超额完成部分工资等。
效，就是效益、效果、品效、效率，是企业管理程度的行为体现，是否将工作要求落实到实处，是否取得良好反馈和收益，是否取得良好的预期效果，是否品行端正，是否效率达标。效突出的可以得到优先的提拔和重用，绩效就是通过一定的组织引导和个人努力，在规定的时间范围内完成既定的任务外，并获取超出工资范围的奖励、激励及晋升机会。
2.1.2 绩效考核
绩效考核是人力资源范畴里的重要组成部分之一，是指企业会根据企业本身的发展谋划和发展规程，根据具体相应管理部门不同的考核目标，对考核对象也就是企业员工的工作方法、工作态度、工作效能、工作业绩等各方面进行考核，将行之有效的考核方法及考核计量工具进行有效的应用和推广，并最终对考核结果进行正确的引导。
绩效考核不止是一种静态的激励员工的措施，还是一项动态的目标管理考核方法，更是一项开放型的企业管理循体系，包括绩效考核工具体系、绩效考核方式方法体系、绩效考核评价指标体系、绩效考核激励体系等。 ..........................

2.2 绩效考核内容及作用
2.2.1 绩效考核的考核内容
绩效考核的考核内容是根据企业现行办法和现状，对企业的绩效进行详细的考核方案，针对某项内容提出某项要求和具体的考核标准，来制定相应的考核方案，以确定和提高企业管理人员的各方面能力、素质和要求。
2.2.2 绩效考核目的
实行科学有效的绩效考核，可以更好的帮助企业管理者管理好本企业的管理人员，为企业决策者在人才培养和晋升、工资绩效与奖励、考核目标与目的起良好的决策，对企业管理人员中的超出工作外完成的部分进行奖励激励，对于需要加强技能提高自身业务水平的企业管理人员进行勉励促进。
同时，可以做到几个确认：一是确认企业决策者制定方案的客观性与可行性与否；二是确认企业管理人员的工作业绩好坏；三是确认企业管理人员主观能动性的异同；四是确认与企业发展目标的契合程度。
2.2.3 绩效考核的作用
绩效考核的作用：实施高效的绩效考核，一是能够促进企业管理人员更好的发挥自身潜能，实现自身价值。二是绩效考核可以对企业管理人员进行了解和岗位细分，达到工作的匹配度和岗位的择优选择。三是绩效考核的最终结果关系到企业管理人员的绩效奖金水平和人员晋升，有利于形成良好的员工循环和提升员工的满意度。四是用成绩说话，以绩效考核事实结果为依据，形成良好的企业文化和企业公平度，为创造公平就业、体现个人价值打下基础。

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第 3 章 KH 公司管理人员绩效考核现状........................13
3.1 KH 公司单位概况...............................13
3.1.1 戒毒所企业的特征和性质.....................13
3.1.2 KH 公司的职能..........................13
第 4 章 KH 公司管理人员绩效考核优化设计..................................27
4.1 绩效考核优化设计的总体思路........................27
4.1.1 优化目标...................................27
4.1.2 优化原则.....................27
第 5 章 KH 公司管理人员绩效考核优化方案的保障措施......................55
5.1 提供组织保障.........................55
5.2 提供制度保障...............................55

第 5 章 KH 公司管理人员绩效考核优化方案的保障措施

5.1 提供组织保障
匹配公司战略目标的企业文化对绩效考核方案的推进有积极作用，企业文化对于企业的长远发展和企业竞争力的提升有积极作用。企业文化是企业在日常经营管理实践中摸索的，是获得认可和具有共同行为体系、特征的价值观念所形成的。企业文化对企业的可持续发展提供了精神支持和行动方向，将企业文化和绩效考核更好地融合进绩效考核管理的动态过程，有利于企业在市场竞争中谋求生存和可持续发展的空间，有利于凝聚企业团聚性和影响力，有利于推进企业良好的内生动力和形成企业正向的价值观念。
企业文化与绩效的关系密不可分。首先应当明确企业的发展观念和战略目标，在对企业的主流思想了解透彻的基础上，抓住对于企业人力的管理与协调，将优化作为提升，将管理作为手段，将激励作为方式，全面加强企业的组织效能和战略导向。其次应该明确企业文化与绩效考核的关系是彼此成就、相互发展的关系，而不是相互竞争的关系。绩效考核的实施能够达成高效、正向的企业文化氛围，而营造良好的企业文化氛围对绩效考核的实施有推动作用。
结合 KH 公司的公司情况和公司实践基础，要把握好企业文化这一有力的组织保障，一是需要 KH 公司管理人员的工作愿景匹配企业发展战略路径，深入了解公司战略规划和战略导向；二是需要找准自我定位，对自己工作的发展规划、工作计划有详细的定位和了解；三是匹配企业价值观，理解企业倡导的的相关理念、精神，通过高绩效考核，把企业理念转化为管理人员的行为和组织行为。
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结论

本文选取 KH 公司管理人员作为研究对象，在查阅大量文献的基础上，通过对KH 公司绩效考核的实地深入研究与问卷调查，发现 KH 公司绩效考核存在考核主体单一、考核指标体系不健全、考核标准模糊等问题。结合绩效考核相关基础理论，运用关键绩效指标法、360 度考核法等，对 KH 公司的绩效考核进行了优化设计，结合企业的战略目标和部门岗位分析，建立适合 KH 公司的绩效考核指标体系。
在 KH 公司的绩效考核问题的研究、分析要基于企业的实际情况，不能脱离实际单独考察；要对企业的战略目标和定位有所了解，在匹配目标战略的基础上进行优化。运用层次分析法、专家调查法合理的优化指标权重、制定绩效考核的考核标准、对考核结果合理的进行运用。优化后的绩效考核对不同岗位不同层次的管理人员加以区分，通过绩效考核的优化设计促进管理人员积极性和提升能力，更好的促进企业与管理人员的交流与合作，增强企业效益。研究制定了多方位绩效考核的保障实施，为管理人员实现自我价值和企业实现战略目标打下基础。
在国有企业改革和“所企分离”制度的实施下，研究绩效考核的优化设计为企业的经济发展和社会发展提供了动力，同时也为其他戒毒所企业的绩效研究提供了参考价值。
参考文献（略）