HT公司财务人员绩效考核探讨

本文的创新之处在于为 HT公司搭建了一套符合 HT公司特点的财务人员绩效考核体系。首先对于各个岗位制定了相关的岗位说明书，其次以关键绩效指标（KPI）作为考核方法找到财务人员的关键指标，运用层次分析法计算出相关的权重，最后根据不同的岗位设计了不同的考核标准，让绩效考核更加公平、公正、科学。

第一章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着中国市场经济的不断发展和改革，市场间的竞争越来越激烈，市场的不确定性和风险性等因素正在逐步增大，企业面临的内部和外部的挑战也越来越多。在激烈的竞争当中，企业的整体实力是立于不败之地的重要表现，而管理水平则是综合实力的关键部分之一。所以企业应该不断完善自身的管理制度，转变自身的管理思想，从而提高自身的发展实力。在这过程当中，就需要参考有关的数据指标，而这些数据指标的来源就是财务数据，而财务人员身为财务数据的分析者，其重要性也就不言而喻。
许多的企业高管已经认识到，财务人员作为企业价值管理的关键人员之一，他们为管理层提供有效的财务管理建议，并且在企业的未来方向、经验目标等方面都发挥着巨大作用。如今，尽管各大企业开始慢慢注重财务人员的绩效考核，然而大部分企业还只是停留在财务人员就是简简单单的进行账务处理，不产生企业的错账烂账情况即可。由于财务工作的不可量化使得管理者对财务绩效考核制度的认知程度不足，并且财务的管理工作不同于其他的业务部门能够直接的为企业带来价值，所以对于他们的绩效考核就不能仅以最后带来的价值进行考量。可见制定一套切合企业财务人员真实情况的绩效考核制度就非常重要。
1.1.2 研究意义
如何提高财务人员的工作效率，如何激励财务人员并调动他们的积极性，使他们能够为企业创造更多的价值，是目前许多企业考虑的问题。绩效考核是对职工、团队以及整个组织的评价，根据考核能够衡量员工日常的工作效率、工作态度以及对企业的奉献程度，是一个卓有成效的企业价值管理工具。重视财务人员的绩效考核，建立一套符合财务人员特质的绩效考核制度，对于试图在日益激烈的市场竞争中生存和发展的公司而言，这一点非常重要。
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1.2 国内外研究动态
1.2.1 国外研究动态
相对于国内研究，国外很早就对进行绩效有了研究，研究历史大约有 100 多年。在英国奉行文官制度期间文官只能凭借资历进行职位提升，这就造成了文官数目冗繁且效率低下。17 世纪中期英国开始进行文官制度改革，文官的业绩还有才能进行考核，根据考核结果的优劣对文官进行淘汰，这不仅使文官的工作热情被提高同时也提高了政府的工作效率。随后多国都开始模仿英国的这种考核制度，形成了各种符合本国国情的文官考核制度。该制度有一个相同点就是以文官的工作业绩作为考核的中心点，同时对文官的德行、功绩、能力等方面进行全方位考核，依据考核后的结果来决定文官的升职和加薪。
Peter Drucker（1954）提出了目标管理这一概念，目标管理不仅强调目标的完成度，工作成果的实现性，而且还强调员工的自主参与目标的制定、实施、控制、检查和评价。这一方法的目的在于让部门的工作目标和员工工作目标统一结合起来，将部门的目标逐步分解成小目标，然后将这些小目标细化到员工的工作目标当中。
Kaplan 和 Norton（1992）因为经济全球化的发展，以及信息的飞速发展，为适应不断变化的市场环境，为了找到比以传统的会计数据为主的绩效衡量模式更好的方法，使组织的“战略”逐步转变为“行动”，于是提出了平衡记分卡这一重要的绩效评价体系。强调绩效考核与战略目标的紧密联系，从四个维度，财务、顾客、内部流程及学习和发展分别测量考评整体绩效。
等到进入 21 世纪后，Gruman（2011）提出绩效考核的作用应该是让员工认识到他们现在拥有的工作能力，让员工找到自身在工作当中存在的问题，并发掘出自己的工作潜力，帮助企业实现战略目标。
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第二章 绩效考核相关理论

2.1 绩效考核的理论基础
2.1.1 绩效的定义
绩效的定义是员工为了达到企业制定的工作标准，通过个人努力，完成工作的效率以及行为产生的结果对影响企业战略目标实现的程度。绩效包含个人和组织两种绩效，这两种绩效相辅相成，个人绩效的完成是组织绩效完成的基础，组织绩效是个人绩效的最终目的。组织绩效将组织绩效分成若干份，然后科学分配给组织中的个人，使个人在特定时间段中共同完成组织的整个绩效。绩效具有三大特点：
（1）多因性：个人和组织绩效的影响因素是众多的不是单一的，这些因素大致可分为内部和外部两种因素。内部因素主要是指组织根据个人完成工作的结果对于组织产生的影响给出的激励措施。外部因素则是员工周边的工作环境和工作机会，以及组织身处的行业环境和行业机会对于员工绩效的影响性。
（2）多维性：组织者对于个人的绩效评价应该从多个维度进行评价，不应仅仅从最后产生的工作结果进行评价，还应该从看个人的专业素质，工作态度，工作才能等方面综合评价个人绩效。
（3）动态性：绩效是应随时间还有组织的发展不断变化的，不同时期个人绩效呈现的结果很可能是截然不同的。很多时候，绩效差的员工经过组织的培训指导，会努力进行工作，从而产生好的工作绩效；而绩效好的员工可能由于激励措施的不到位，产生工作懈怠，使得绩效变差。
综合上面的绩效特征，管理者对于个人绩效考核时应从三个维度对个人进行全方面的评价，这样才能考核出员工真正的绩效，从而激发员工的工作热情和创新精神，推动整个组织绩效的完成，从而实现整个组织的持续健康稳定的发展。 .....................

2.2 绩效考核的作用
绩效考核是一项过程管理而不是简单的结果管理，它的实施对企业具有积极影响，有利于提高企业的竞争优势同时还可以实现企业的长远目标。绩效考核的目的有三个：
（1）对员工个人的工作情况进行客观评价。考核制度对员工的工作状态、工作能力以及工作业绩等方面进行全方位的评价。由于考核制度不是静态的而是客观的对员工的绩效进行考核，同时将员工的实际工作表现和制定的工作标准进行比较，这就有利于改变员工的工作态度和提高工作效率。
（2）对员工的薪酬、职位升降和奖惩提供了相关依据。管理者通过衡量员工的能力和业绩，依据考核的结果科学合理的对优秀员工进行相应的奖励以及职位晋升，这有利于提高整体员工的工作热情和积极性，帮助整个企业提高绩效。
（3）对企业的管理制度进行完善，提升企业的管理水平。一个科学合理符合本公司实际情况的绩效考核体系能够帮助企业管理者运用绩效沟通的方式，发现员工的实际存在的问题，帮助员工解决工作中出现的问题，另外还能够发现管理中的不足的地方，使得企业的内部管理系统不断完善，有助于公司战略目标的实现。
（4）绩效考核是提高员工工作积极性的源泉。只有德才兼备的人才是企业需要的人才，把能力、业绩、品格作为衡量员工的重要标准，才能让企业拥有高效的工作环境，以及良好的竞争状态，而不是只看员工的学历、职称和资历。
总的来说由于绩效考核的特点，使得它成为实现企业管理目标的必不可少的一项重要手段。企业利用绩效考核的方法可以提升自身的竞争力，能够更加合理的进行企业内部的利润分配，帮助企业留住人才。 ..................

第三章 HT 公司绩效考核现状及存在问题............................15
3.1 HT 公司概况 ....................15
3.2 HT 公司财务人员绩效考核的现状 ..................15
第四章 HT 公司财务人员的绩效考核方案设计...................21
4.1 HT 公司财务人员的绩效考核方案设计目标与原则 .................21
4.1.1 绩效考核方案设计目标 .............21
4.1.2 绩效考核方案设计原则 ................21
第五章 HT 公司财务人员的绩效考核的实施保障...................47
5.1 建立健全培训制度 ..........47
5.2 建立健全奖惩制度 .................48

第五章 HT 公司财务人员的绩效考核的实施保障

5.1 建立健全培训制度
HT 公司应对考核者和被考核者进行相关的绩效考核流程和内容的培训，让各个被考核者明白考核的意义和作用，提高被考核者对考核的主观认识和重视程度，并积极主动的配合相关的考核工作，这不仅有利于被考核者自身发展实现自我目标而且也可以保障绩效考核的有序和有效的进行。
根据考核前后不同阶段，以及考核人员和被考核人员掌握重点的不同，应分别合理规划不同的考核内容。考核前对员工的培训内容应该包括绩效考核标准、各个考核指标具体含义以及考核指标相应的权重等核心内容，让员工知道绩效考核的目的和意义，同时了解自身的工作重点和努力方向。
而相对于考核者，考核前应让考核者了解被考核者的相关工作，准确掌握被考核者的工作量和工作内容，收集被考核者相关的考核资料，加强对各项考核标准的理解和认识，确保考核者能够正确运用绩效考核工具，正确执行相关绩效考核标准，客观公正的评价被考核者的工作表现。
考核后的培训内容则更倾向于绩效沟通、根据考核结果制定相应的绩效改进方案，并且根据考核结果，培训员工在工作中的薄弱地方，使员工能够通过培训不断提高自我工作水平，提高自身的财务专业水平。这不仅有利于员工的自我发展，也提高了公司的工作效率和工作质量。
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第六章 结论

6.1 研究结论
现如今，由于财务人员的地位不断提升，其工作绩效也影响企业的整体绩效，所以财务人员的绩效考核是现阶段许多企业需要考核的问题。本文以 HT 公司作为研究对象，针对公司财务人员的特点，分析现阶段 HT 公司财务人员考核的局限性，对其出现的问题以及原因进行了相关的科学分析，并以关键绩效指标的方法构建了一套符合 HT 公司财务人员的绩效考核体系，并对实施的过程提出了相应的保障措施。具体总结研究结论如下：
（1）通过相关的绩效考核理论，以及结合国内外的绩效考核的研究现状和经验，总结出企业对财务人员绩效考核的必要性，认识到财务人员在公司的特殊性。建立科学合理的绩效考核方案，不仅有利于财务人员工作业绩的提升，并且有利于公司的整体战略目标的执行，提高公司的整体绩效水平，从而促进公司的稳定发展。
（2）对 HT 公司财务人员的考核现状以及原因进行分析。发现 HT 公司的整体思想认识不够，考核指标不明确不标准，考核的方法过于简单也缺乏监督，并且对于考核结果最后的运用也不够的问题。究其原因，主要是公司的管理层以及员工都对绩效考核认识不足，没有进行相应的岗位职责细分，没有形成标准的考核体系，没有相关的奖惩措施。所以现有的考核方案是不足以应对企业的健康发展，需要重新制定相应的考核方案。
（3）设计符合 HT 公司财务人员的绩效考核方案。首先对 HT 公司财务人员的绩效考核方案设计目标与原则进行了确定，其次制定了 HT 公司财务人员的各个不同岗位的岗位说明书，再次运用关键绩效指标的方法对 HT 公司财务人员绩效指标进行了确定，最后对 HT 公司财务人员的绩效考核结果进行相关的运用。
（4）提出了 HT 公司财务人员绩效考核的实施保障。一是建立健全培训制度，二是建立有效的反馈申诉机制，三是建立健全奖惩制度，四是加强相关技术保障，五是创造良好的企业文化风气。这些保障措施有利月绩效考核体系顺利的运行，达到绩效考核最终的预想效果。
参考文献（略）