B工业园管委会员工敬业度影响因素探讨
时间：2021-05-23 来源：51mbalunwen.com
本文主要是通过梳理国内外一系列相关研究文献的基础上，选取影响员工敬业度的因子，设计本研究的模型及假设，并根据研究的方向和对象来设计调查问卷，通过实证研究的方式，验证参与式管理、企业文化认同、自我价值实现、晋升公正性、物质奖励等 5 个维度对员工敬业度里活力、专注、奉献 3 个方面的影响程度，得出结论后，进而对研究对象 B 工业园管委会员工敬业度提升提出一系列改进建议。由于个人能力的限制，本论文的研究尚有许多不足和可待完善内容。
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
人力资源是现代企业乃至国家的软实力，人力资源管理作为企业管理中不可缺少的重要部分，是企业发展中不可或缺的组成，在协调企业内部人员关系上发挥着重要的作用。随着经济的发展、社会的进步，企业的经营环境较以往也变得更加复杂，对于任何企业来说，人力资源已成为最宝贵，最难以复制的资源，“人”已经逐步成为企业执行战略、获取绩效、持续发展的关键因素。与此同时，很多公司不约而同的面临起如何吸引和激励人才方面的困惑。
敬业是不同时代背景下不同职业的共同要求，员工是否敬业一直备受企业领导的关注，在现代企业中，员工作为企业的生力军，是企业持久发展的动力源泉，对企业绩效、长足发展都有积极的推动作用。企业必须采取有针对性的措施来观察并提高员工的敬业程度，做到可以充分调动员工的积极性和主动性，方能实现企业的长久发展。
“敬业度”一词早已有之，早在 20 世纪 90 年代，一些学者在对人力资源管理的研究中就发现，良好的工作氛围及工作环境，可以驱动员工的敬业度，进而提升企业创造价值的能力。近年来，有学者将敬业度与工作绩效、价值创造、组织发展等因素结合，对员工敬业度的研究也日益增多。高敬业度通常能够带来高的组织绩效。在员工敬业度高的企业里，员工能够对公司高度认可，认同并恪守公司文化及价值观，认同公司为实现其价值所设定的目标、制定的流程、创建的架构、实行的管理方法等，能够主动地、全身心地投入到该过程中，并发挥个人正面、积极、最大化的价值。
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1.2 研究方法及内容
1.2.1 研究方法
本文采用实证研究为主、理论探讨为辅的研究方法，将定性分析和定量分析相结合，写作过程中，将积极运用以下几种研究方法：
（1）文献综述法
文献综述法作为论文写作的一个重要方法，旨在通过对相关文献的梳理来充分了解相关研究领域的最新研究动态和方向，可以借鉴前人已有的工作成果进行分析。本文的写作过程中，充分利用纸质文献与中国知网，对文献中提到的与员工敬业度相关的概念、理论进行归纳、总结、分析，理清研究思路，依据文献内容，提炼出可能影响到 B 工业园管委会人员敬业度的影响因子，设计出员工敬业度研究模型。
（2）问卷调查法
问卷调查法是一种社会研究中收集所需材料和数据的工具，通过设计与研究课题相关的周密问题，让被调查人依据自身认知和心理状态来作答，进而收集到一手资料的过程，具有详细、完整、易于掌控的优点。本文在研究过程中，设计并发放《B 工业园管委会在职人员敬业度的调查问卷》，用以调查 B 工业园管委会员工敬业度现状。
（3）实证分析法
利用 SPSS24.0 软件对问卷收集来的数据进行分析，主要运用描述性统计分析、相关分析、线性回归分析、单因素方差分析、独立样本 T 检验等，着力找出模型中各自变量对因变量的影响程度，确定哪些因素会影响到 B 工业园管委会员工敬业度。
.................
第二章 文献综述
2.1 相关概念
2.1.1 敬业度的概念
关于员工敬业度的研究起源于 20 世纪 90 年代，目前，学术界对于员工敬业度概念研究尚无一个统一的结论，多位学者和研究机构从不同角度，对员工敬业度进行了不同的阐述。
William A.Kahn(1990)作为员工敬业（Personal Engagement）这一概念的最早提出者，他认为敬业是员工在工作中自我实现的过程，需要从行为、认知、情感这三个维度去理解，行为是指个体在执行角色任务时，能够保持高度的生理投入及相应的行为表现；认知是个体能够意识到自己的使命与角色，并且保持认知层面的高度活跃和唤醒状态；情感是对他人情感变化具有敏感性。员工在工作角色的表现，实际上就是分别在行为、认知和情感三个不同层次上进行的自我表达。当员工的敬业度较高时，员工会将自己的精力投入到角色行为中，并在角色中展现自我；相反，当员工的敬业度较低时，员工则会将自我抽离于工作角色之外，不愿意创造工作角色所需要的绩效，并有可能产生离职意愿。
Wilmar B.Schaufeli 等（2002）认为敬业度是一种积极的，满足的与工作相联系的一种精神状态，以活力（Vigor）、奉献（Dedication）、专注（Absorption）为特征，活力是指个体工作时，能够具备充沛的精力和积极的心理状态，自愿为工作付出努力；奉献是指个体认为工作具有强烈的意义，能够热情并勇敢的接受工作中的挑战；专注是指个体能够全神贯注的集中于自己的工作。因此，敬业是一种持久稳固和普遍深入的认知情感体验，不聚焦于特定的个体、行为或事件。
Harter 等(2002)认为员工敬业度是员工的一种投入，也可以是员工的工作热情，但从根本上讲是员工对于工作角色的认知。Saks 和 Joseph(2006)指出，员工敬业度是以员工在组织内扮演的角色为基础的，可以分为工作敬业度和组织敬业度，这两种敬业度和敬业度是既相关又有明显区别的两个概念，被调查者表现出比组织敬业度明显更高的工作敬业度。
图 3.1 组织架构
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2.2 理论基础
2.2.1 马斯洛层次需要理论
美国心理学家马斯洛于 1943 年创造性的提出了激励理论中经典的需求层次理论，他认为人的需求分为 5 个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要；其中，生理需要和安全需要属于低级需要，社交需要、尊重需要、自我实现需要属于高级需要；这些需要具有一定的次序，即只有当低级需要得到满足后，人才能追求高级需要，但是人的高级需要得到满足时，低级需要也并不是因此就完全消失，只是作用相对减弱，也就是说当某一级别的需要得到满足后，它将会有可能丧失对人的激励作用；因此，当组织在制定激励方案时，应该将员工划分为不同的阶层，有的放矢根据员工的实际需要或未来需求来采取不同的激励措施。
2.2.2 公平理论
美国行为学家亚当斯于 1965 年提出公平理论，他认为员工对公平和合理的待遇非常敏感，当一个人取得报酬后，相比于他所获得报酬的绝对数量，他会更加关心在组织中的相对数量，通过与他人的比较来确定自己是否受到公平的待遇，当员工认为自己遭遇不公平待遇时，员工会对组织产生不满意的感觉，有可能会降低他们为组织工作的热情，只有当员工认为公平时，才会产生满意感，此时的激励才是有效用的，才会提高员工的工作敬业度，公平感对员工的工作积极性产生正向作用，因此，当组织在制定激励政策时，应该力求公平，避免因为分配制度的缺陷造成员工的不公平感。
图 3.2 研究模型
..........................
第三章 研究模型与问卷设计......................13
3.1 B 工业园管委会简介................................13
3.2 研究模型构建...............................14
第四章 数据分析..........................22
4.1 问卷的信度分析...........................22
4.2 问卷的效度分析............................23
第五章 提升 B 工业园管委会员工敬业度的方法............................... 44
5.1 提升员工活力敬业度方面...........................44
5.1.1 开展有效参与式管理，激发员工创造活力....................................44
5.1.2 创造自由开放的企业文化氛围，提高对员工的包容度..................45
第五章 提升 B 工业园管委会员工敬业度的方法
5.1 提升员工活力敬业度方面
通过回归分析可知，参与式管理、企业文化认同、自我价值实现、晋升公正性、物质激励 5 方面均正向影响员工的活力敬业度。因此，本文将从以下 5 个方面提出改进员工活力敬业度的策略。
5.1.1 开展有效参与式管理，激发员工创造活力
当员工认识到自己的行为将会给企业带来影响，特别是产生积极、正向的作用时，员工的参与热情会极大提高，与之相关的活力敬业度也会显著提高。让员工有效参与企业的日常管理，增加员工的工作自主性，是提高员工积极性的一个有效途径。参与式管理主要包括授权管理、能力发展、信息共享、组织认同、公平薪酬等 5 各方面，组织由一个个员工组成，一个积极有活力的组织，必然需要一群活力充沛的员工，管理层应根据员工的岗位特征和个人特质，对工作实施有效的授权，充分发挥员工在自身岗位的能动性，特别是一些日常的、重复性的、低风险性的工作，管理层应给与员工充分的自主权，让其独立完成；当遇到复杂、特殊的情况时，管理层也应适度的给与员工从事具有挑战性工作的机会，不仅锻炼了员工的工作能力、工作技巧、更能给管理层在今后的选人用人中提供指导作用。提倡信息共享，信息共享是员工参与的前提条件，同部门不同岗位、不同部门之间均应做到有效的信息共享，如：建立信息共享平台、组织跨科室学习等，信息共享不仅可以分享知识、建立联系，更是考察和发挥员工特长、优势的一种途径，将大大提升员工在工作中的创造力，进而达到增强活力敬业度的目的。
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第六章 研究不足与展望
6.1 研究不足
本文主要是通过梳理国内外一系列相关研究文献的基础上，选取影响员工敬业度的因子，设计本研究的模型及假设，并根据研究的方向和对象来设计调查问卷，通过实证研究的方式，验证参与式管理、企业文化认同、自我价值实现、晋升公正性、物质奖励等 5 个维度对员工敬业度里活力、专注、奉献 3 个方面的影响程度，得出结论后，进而对研究对象 B 工业园管委会员工敬业度提升提出一系列改进建议。由于个人能力的限制，本论文的研究尚有许多不足和可待完善内容。
6.1.1 研究内容的局限性
本研究的量表基础为国外成熟的 Schaufeli 等设计的工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale, UWES），设计的问题均来自对国内外学者文献的总结，因阅读量有限，不可能参考得面面俱到，因此，只能选取几个方面的影响因素对员工敬业度里活力、专注、奉献三方面的影响程度，问题设计有待全面；同时，该问卷在设计过程中只参考了 B 工业园管委会的现状，参考对象相对单一，因此，该问卷仍有很大修改提升空间。
6.1.2 选取样本的局限性
本次问卷调查的对象仅限 B 工业园管委会的全体在职员工，受客观条件的局限，本次问卷未能做到全员收回，在职 303 人中，只收回 261 个有效样本；同时，该问卷的下发方式为 B 工业园管委会人力资源部门直接下发，可能造成部分职工在填写问卷时有所保留，存在数据失真的风险；最后，B 工业园作为一家以工业企业为主导的园区，对其管委会的研究成果能否指导其他园区，例如：电子商务园，创新产业园、高新科技园等，尚需进一步研究证实。
参考文献（略）
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
人力资源是现代企业乃至国家的软实力，人力资源管理作为企业管理中不可缺少的重要部分，是企业发展中不可或缺的组成，在协调企业内部人员关系上发挥着重要的作用。随着经济的发展、社会的进步，企业的经营环境较以往也变得更加复杂，对于任何企业来说，人力资源已成为最宝贵，最难以复制的资源，“人”已经逐步成为企业执行战略、获取绩效、持续发展的关键因素。与此同时，很多公司不约而同的面临起如何吸引和激励人才方面的困惑。
敬业是不同时代背景下不同职业的共同要求，员工是否敬业一直备受企业领导的关注，在现代企业中，员工作为企业的生力军，是企业持久发展的动力源泉，对企业绩效、长足发展都有积极的推动作用。企业必须采取有针对性的措施来观察并提高员工的敬业程度，做到可以充分调动员工的积极性和主动性，方能实现企业的长久发展。
“敬业度”一词早已有之，早在 20 世纪 90 年代，一些学者在对人力资源管理的研究中就发现，良好的工作氛围及工作环境，可以驱动员工的敬业度，进而提升企业创造价值的能力。近年来，有学者将敬业度与工作绩效、价值创造、组织发展等因素结合，对员工敬业度的研究也日益增多。高敬业度通常能够带来高的组织绩效。在员工敬业度高的企业里，员工能够对公司高度认可，认同并恪守公司文化及价值观，认同公司为实现其价值所设定的目标、制定的流程、创建的架构、实行的管理方法等，能够主动地、全身心地投入到该过程中，并发挥个人正面、积极、最大化的价值。
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1.2 研究方法及内容
1.2.1 研究方法
本文采用实证研究为主、理论探讨为辅的研究方法，将定性分析和定量分析相结合，写作过程中，将积极运用以下几种研究方法：
（1）文献综述法
文献综述法作为论文写作的一个重要方法，旨在通过对相关文献的梳理来充分了解相关研究领域的最新研究动态和方向，可以借鉴前人已有的工作成果进行分析。本文的写作过程中，充分利用纸质文献与中国知网，对文献中提到的与员工敬业度相关的概念、理论进行归纳、总结、分析，理清研究思路，依据文献内容，提炼出可能影响到 B 工业园管委会人员敬业度的影响因子，设计出员工敬业度研究模型。
（2）问卷调查法
问卷调查法是一种社会研究中收集所需材料和数据的工具，通过设计与研究课题相关的周密问题，让被调查人依据自身认知和心理状态来作答，进而收集到一手资料的过程，具有详细、完整、易于掌控的优点。本文在研究过程中，设计并发放《B 工业园管委会在职人员敬业度的调查问卷》，用以调查 B 工业园管委会员工敬业度现状。
（3）实证分析法
利用 SPSS24.0 软件对问卷收集来的数据进行分析，主要运用描述性统计分析、相关分析、线性回归分析、单因素方差分析、独立样本 T 检验等，着力找出模型中各自变量对因变量的影响程度，确定哪些因素会影响到 B 工业园管委会员工敬业度。
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第二章 文献综述
2.1 相关概念
2.1.1 敬业度的概念
关于员工敬业度的研究起源于 20 世纪 90 年代，目前，学术界对于员工敬业度概念研究尚无一个统一的结论，多位学者和研究机构从不同角度，对员工敬业度进行了不同的阐述。
William A.Kahn(1990)作为员工敬业（Personal Engagement）这一概念的最早提出者，他认为敬业是员工在工作中自我实现的过程，需要从行为、认知、情感这三个维度去理解，行为是指个体在执行角色任务时，能够保持高度的生理投入及相应的行为表现；认知是个体能够意识到自己的使命与角色，并且保持认知层面的高度活跃和唤醒状态；情感是对他人情感变化具有敏感性。员工在工作角色的表现，实际上就是分别在行为、认知和情感三个不同层次上进行的自我表达。当员工的敬业度较高时，员工会将自己的精力投入到角色行为中，并在角色中展现自我；相反，当员工的敬业度较低时，员工则会将自我抽离于工作角色之外，不愿意创造工作角色所需要的绩效，并有可能产生离职意愿。
Wilmar B.Schaufeli 等（2002）认为敬业度是一种积极的，满足的与工作相联系的一种精神状态，以活力（Vigor）、奉献（Dedication）、专注（Absorption）为特征，活力是指个体工作时，能够具备充沛的精力和积极的心理状态，自愿为工作付出努力；奉献是指个体认为工作具有强烈的意义，能够热情并勇敢的接受工作中的挑战；专注是指个体能够全神贯注的集中于自己的工作。因此，敬业是一种持久稳固和普遍深入的认知情感体验，不聚焦于特定的个体、行为或事件。
Harter 等(2002)认为员工敬业度是员工的一种投入，也可以是员工的工作热情，但从根本上讲是员工对于工作角色的认知。Saks 和 Joseph(2006)指出，员工敬业度是以员工在组织内扮演的角色为基础的，可以分为工作敬业度和组织敬业度，这两种敬业度和敬业度是既相关又有明显区别的两个概念，被调查者表现出比组织敬业度明显更高的工作敬业度。
图 3.1 组织架构
2.2 理论基础
2.2.1 马斯洛层次需要理论
美国心理学家马斯洛于 1943 年创造性的提出了激励理论中经典的需求层次理论，他认为人的需求分为 5 个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要；其中，生理需要和安全需要属于低级需要，社交需要、尊重需要、自我实现需要属于高级需要；这些需要具有一定的次序，即只有当低级需要得到满足后，人才能追求高级需要，但是人的高级需要得到满足时，低级需要也并不是因此就完全消失，只是作用相对减弱，也就是说当某一级别的需要得到满足后，它将会有可能丧失对人的激励作用；因此，当组织在制定激励方案时，应该将员工划分为不同的阶层，有的放矢根据员工的实际需要或未来需求来采取不同的激励措施。
2.2.2 公平理论
美国行为学家亚当斯于 1965 年提出公平理论，他认为员工对公平和合理的待遇非常敏感，当一个人取得报酬后，相比于他所获得报酬的绝对数量，他会更加关心在组织中的相对数量，通过与他人的比较来确定自己是否受到公平的待遇，当员工认为自己遭遇不公平待遇时，员工会对组织产生不满意的感觉，有可能会降低他们为组织工作的热情，只有当员工认为公平时，才会产生满意感，此时的激励才是有效用的，才会提高员工的工作敬业度，公平感对员工的工作积极性产生正向作用，因此，当组织在制定激励政策时，应该力求公平，避免因为分配制度的缺陷造成员工的不公平感。
图 3.2 研究模型
第三章 研究模型与问卷设计......................13
3.1 B 工业园管委会简介................................13
3.2 研究模型构建...............................14
第四章 数据分析..........................22
4.1 问卷的信度分析...........................22
4.2 问卷的效度分析............................23
第五章 提升 B 工业园管委会员工敬业度的方法............................... 44
5.1 提升员工活力敬业度方面...........................44
5.1.1 开展有效参与式管理，激发员工创造活力....................................44
5.1.2 创造自由开放的企业文化氛围，提高对员工的包容度..................45
第五章 提升 B 工业园管委会员工敬业度的方法
5.1 提升员工活力敬业度方面
通过回归分析可知，参与式管理、企业文化认同、自我价值实现、晋升公正性、物质激励 5 方面均正向影响员工的活力敬业度。因此，本文将从以下 5 个方面提出改进员工活力敬业度的策略。
5.1.1 开展有效参与式管理，激发员工创造活力
当员工认识到自己的行为将会给企业带来影响，特别是产生积极、正向的作用时，员工的参与热情会极大提高，与之相关的活力敬业度也会显著提高。让员工有效参与企业的日常管理，增加员工的工作自主性，是提高员工积极性的一个有效途径。参与式管理主要包括授权管理、能力发展、信息共享、组织认同、公平薪酬等 5 各方面，组织由一个个员工组成，一个积极有活力的组织，必然需要一群活力充沛的员工，管理层应根据员工的岗位特征和个人特质，对工作实施有效的授权，充分发挥员工在自身岗位的能动性，特别是一些日常的、重复性的、低风险性的工作，管理层应给与员工充分的自主权，让其独立完成；当遇到复杂、特殊的情况时，管理层也应适度的给与员工从事具有挑战性工作的机会，不仅锻炼了员工的工作能力、工作技巧、更能给管理层在今后的选人用人中提供指导作用。提倡信息共享，信息共享是员工参与的前提条件，同部门不同岗位、不同部门之间均应做到有效的信息共享，如：建立信息共享平台、组织跨科室学习等，信息共享不仅可以分享知识、建立联系，更是考察和发挥员工特长、优势的一种途径，将大大提升员工在工作中的创造力，进而达到增强活力敬业度的目的。
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第六章 研究不足与展望
6.1 研究不足
本文主要是通过梳理国内外一系列相关研究文献的基础上，选取影响员工敬业度的因子，设计本研究的模型及假设，并根据研究的方向和对象来设计调查问卷，通过实证研究的方式，验证参与式管理、企业文化认同、自我价值实现、晋升公正性、物质奖励等 5 个维度对员工敬业度里活力、专注、奉献 3 个方面的影响程度，得出结论后，进而对研究对象 B 工业园管委会员工敬业度提升提出一系列改进建议。由于个人能力的限制，本论文的研究尚有许多不足和可待完善内容。
6.1.1 研究内容的局限性
本研究的量表基础为国外成熟的 Schaufeli 等设计的工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale, UWES），设计的问题均来自对国内外学者文献的总结，因阅读量有限，不可能参考得面面俱到，因此，只能选取几个方面的影响因素对员工敬业度里活力、专注、奉献三方面的影响程度，问题设计有待全面；同时，该问卷在设计过程中只参考了 B 工业园管委会的现状，参考对象相对单一，因此，该问卷仍有很大修改提升空间。
6.1.2 选取样本的局限性
本次问卷调查的对象仅限 B 工业园管委会的全体在职员工，受客观条件的局限，本次问卷未能做到全员收回，在职 303 人中，只收回 261 个有效样本；同时，该问卷的下发方式为 B 工业园管委会人力资源部门直接下发，可能造成部分职工在填写问卷时有所保留，存在数据失真的风险；最后，B 工业园作为一家以工业企业为主导的园区，对其管委会的研究成果能否指导其他园区，例如：电子商务园，创新产业园、高新科技园等，尚需进一步研究证实。
参考文献（略）
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