A民营医院临床科室绩效考核优化研究

文章以调查问卷为突破口，对 A 医院临床科室现行绩效方案进行深入研究，总结出现行绩效方案难以适应医改要求和医院发展，结合行业和医院自身情况，以《医院管理评价指南》（2008 年）为蓝本，将平衡计分卡和关键指标结合，对临床科室绩效考核体系进行优化。采用层次分析法对指标进行权重的赋值，通过专家打分逐次确定具体的权重分数，进行数值的验证，最终确定各层次的参数值。

第一章 绪论

第一节 研究背景与意义
一、研究背景
（一）宏观背景
卫生事业发展与国民健康息息相关，民营医院作为医疗保障体系的重要组成部分可以提供多样性的差异化服务，根据 2016 年国务院出台的《“健康中国2030”规划纲要》，今后中国将逐步破除社会资本进入医疗行业的壁垒和不合理限制，逐步形成多元办医格局，动员全社会参与，统筹解决关系人民健康的重大和长远问题，民营医院将逐步在医药卫生改革中发挥更加重要的作用。近年来医疗卫生改革不断深入，部分民营医院自发实施药品零加成的政策，以期在同公立医院竞争过程中具备竞争优势，取得更好的社会效益和经济效益。当前随着社会经济的发展，人们对医院的期望也越来越高，民营医院在自身的发展过程中也存在一系列困境，突出的问题是难以留住高素质人才，临床科室作为医院最重要的部门，采用合理的绩效考核办法，公平公正评价劳动成果，提高患者对医院的满意度是民营医院发展重要的内容。
（二）行业背景
改革开放以来，民营医院从无到有不断发展，尤其是 2009 年新医改实施以来，随着行业准入机制的完善民营医院取得迅速发展，在缓解看病贵和看病难问题上发挥重要的作用，作出了一定的贡献。当前各类民营医院数量不断增加，公立医院综合规模也在扩大，患者对于医疗资源的需求越来越多样化和个性化，整个医疗市场竞争激烈，民营医院发展面临诸多挑战，一方面体现在同公立医院竞争的过程中存在政策上的差异，公立医院往往有更多的资源；另一方面表现在民营医院自身仍存一定不足。当前，全国三级公立医院绩效改革方案正在实施过程中，而民营医院的绩效方案尚无统一时间表，本文通过强调在民营医院临床科室实施合理的绩效考核手段，使民营医院在发展过程中更加注重科学的激励手段运用，让民营医院更具竞争力。
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第二节 相关文献综述
一、国外文献综述
（一）医院绩效管理相关理论
绩效管理最早出现在 20 世纪 70 年代的美国企业管理中，医院作为医疗卫生行业，也在不断尝试提升管理效率，到 20 世纪 90 年代西方国家逐步开始尝试在医院进行绩效管理。
Kaplan 和 Norton（1992）提出基于平衡计分卡的考核方法，从财务、顾客、内部流程以及学习与成长四个评价维度出发，结合财务指标和非财务指标对组织整体发展情况展开评价，得出平衡计分卡有利于实现更科学的评价效果[1]。
哈佛大学 William Hsiao 团队（1992）推出 RBRVS 的绩效考核方法，尝试以资源消耗为基础，以相对价值为衡量标准，通过赋值法对医院工作人员的工作量进行统计，以此来支付医务工作者的劳务费用[2]。
Fredrik Nilsson（2002）提出在医院管理过程中要高度重视患者满意度，不但强调要保证医疗及护理服务的质量，还应把患者及其家属在饮食、保洁、隐私等细节方面的保障包含在内，认为将医护人员的绩效与患者综合满意度挂钩有利于强化对患者的重视程度[3]。如今我国对患者满意度的重视已经由医院层面上升到政府层面，本文在对科室绩效进行优化时也强调满意度的重要性。
Denis J.Protti （2002）借助平衡计分卡对英国医疗服务体系健康程度进行评估，并将这一方法在其他领域进行应用[4]。
Desponded（2008）将医院的绩效管理模型分为内外两个方面，内部指标主要包括高质量的医疗服务和高效率的医疗资源使用，其中医疗服务又可细分为患者平均住院日、治疗费用以及治疗效果等[5]。
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第二章 相关概念与相关理论

第一节 相关概念界定
一、民营医院
提及民营医院概念，一种观点认为民营医院就是个体医院和私人医院的统称,另一种观点认为民营医院是借助社会资本建立的办医机构，在经营过程中自主经营、自负盈亏，其范围除了个人医院及私人医院外，还包括股份制医院，中外合资医院等。
从概念我们可以看出，民营医院与公立医院有明显区别，主要表现在以下三方面：一是投资主体不同，民营医院主要资金来源于社会资本，有一定的投资回报要求，而公立医院的资金往往来源于政府，属于社会保障体系建设范畴；二是管理体制不同，民营医院很大程度采用企业化模式进行运行，自负盈亏，政府补助基本没有，而公立医院多属于事业单位，更多的强调社会效益而非经济效益，财政部门会给予一定拨款补助。三是经营方式不同，民营医院更加灵活，服务的差异性和自主性更强，而公立医院往往监管更严，物价缺乏自主定价权，更多的提供基础医疗保障服务。
本中的 A 医院是由民间资本出资运营的民办性质的医院，属于定义中的第二种内涵，实现自主经营、自负盈亏，主管单位为市卫健委。
二、临床科室绩效考核
临床科室绩效考核指的是在一定的考核要求下，运用一定的方法对员工的工作业绩、工作效率和完成质量进行考核，具体的考核标准在于考察实际工作业绩与既定目标的差异性。绩效考核为 PDCA 不断循环的过程，考核的结果在于以考核为手段对员工的实际工作完成度进行奖惩，考核的最终目的在于通过对个人业绩的评价，不断督促科室目标的完成进而最终实现医院总体战略目标，实现个人与组织的共同成长。对临床科室绩效进行考核是临床管理的重要手段，对于提高学科建设，提升品牌竞争力具有重要意义。 ...................

第二节 相关理论基础
医院在对科室进行绩效考核时，一般会依据科室性质进行分类，包括行政科室、临床科室以及医技科室，医院整体的绩效方案也按照科室性质分别进行设计，临床科室作为医院的核心科室，其绩效方案的代表性最强，医院总体绩效评价的方法和原理也适应临床科室，本文在对 A 医院临床科室进行绩效考核时主要依据以下理论：
一、绩效管理理论
绩效管理是医院战略管理的重要手段，通过对医院目标的层层分解，最终将医院发展规划的目标分解到科室甚至个人，优秀的绩效管理往往要求个人为组织目标承担责任[33]。绩效管理表现在组织通过一定手段对员工工作成果进行考核，通过管理让员工不断朝组织既定目标努力，通过个人目标的实现促使组织目标的完成，是管理者与员工共同参与的结果。
我们一般将绩效管理分划分为四部分：一是计划阶段，主要是制定绩效的目标和标准；二是管理阶段，即对员工绩效进行监督和指导；三是考核阶段，依据工作目标和实际完成效果进行考察；四是奖惩与完善阶段，通过考核结果对员工进行奖惩，同时提出改进措施，帮助员工更好的发展。
2008 年卫生部颁布了《医院管理评价指南》，指南明确指出医院的发展要始终将社会效益放在最重要的位置，按照卫生事业发展规律有序运行，坚持履行社会责任，加强科学管理，不断提高医院的管理效率和服务能力。
对临床科室进行绩效考核是医院管理的重要途径，临床科室的绩效状况如何、分配是否合理、患者是否满意都将对医院发展产生重要的影响。本文主要阐述民营医院临床科室绩效考核，绩效考核理论关于计划、指导、考核和反馈都有体现，尤其医院管理评价指南中对于绩效管理不仅有定性指标，还有部分定量的要求，绩效考核对医院而言是重要的内容。 ..............................

第三章 A 民营医院临床科室绩效考核现状调查与分析...................15
第一节 A 民营医院及其临床科室概况........................... 15
一、A 民营医院简介...........................15
二、A 民营医院组织架构...............................15
第四章 A 民营医院临床科室绩效考核优化设计...............................25
第一节 A 民营医院临床科室绩效考核优化目标和思路..............................25
一、临床科室绩效考核优化设计的总体目标........................25
二、临床科室绩效考核优化设计的主要思路.......................25
第五章 A 民营医院临床科室绩效考核优化方案效果评价及保障.38
第一节 A 民营医院临床科室绩效考核优化方案效果评价...................... 38
一、指标评分方法......................38
二、指标评价标准.............................38

第五章 A 民营医院临床科室绩效考核优化方案效果评价及保障

第一节 A 民营医院临床科室绩效考核优化方案效果评价
一、指标评分方法
通过对优化后的指标体系进行研究，我们依据指标性质将 A 民营医院临床科室绩效优化指标分为三类，即高优指标、低优指标和适度指标。
高优指标，指标值越大表明绩效越好，当实际值达到或超过标准值时指标评分可以获得满分；实际值越是低于标准值得分越低，其评分公式为：评分公式=(实际值-阙值)/(标准值-阙值)*100*该指标权重。
低优指标指的与高优指标相反，指标越小，意味着得分越好，当实际值小于等于标准时指标得分满分，实际值超过标准值越多，得分越低。低优指标在计算时采用倒数进行转换，其计算公式为：
评分公式=(标准值-阙值)/（实际值-阙值）*100*该指标权重
适度指标值的是指标在一定区间进行波动，过大和过小都不合理，只有当实际值与标准值相符时才能获得满分，指标一旦偏离目标值都会造成评分的降低，当实际值达到临界值时得分为零。对于适度指标的计算还要看实际值所处的区间，分情况分别计算。
当实际值处于标准值和上阙值的区间时：
评分公式=(上阙值-实际值)/(上阙值-标准值)*100*该指标权重
当实际值处于标准值和下阙值的区间时：
评分公式=(实际值-下阙值)/(标准值-下阙值)*100*该指标权重
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第六章 研究结论与展望

第一节 研究结论
本文在行业医改和民营医院政策放开大发展的背景下探讨民营医院临床科室绩效改革方案，将经济效益和社会效益结合，针对现状优化出一套更加适合临床科室发展的绩效考核办法。
文章以调查问卷为突破口，对 A 医院临床科室现行绩效方案进行深入研究，总结出现行绩效方案难以适应医改要求和医院发展，结合行业和医院自身情况，以《医院管理评价指南》（2008 年）为蓝本，将平衡计分卡和关键指标结合，对临床科室绩效考核体系进行优化。采用层次分析法对指标进行权重的赋值，通过专家打分逐次确定具体的权重分数，进行数值的验证，最终确定各层次的参数值。
优化后的方案具有如下优势：首先对原方案以财务指标为主的绩效考核办法进行了有益的补充，将非财务指标引入进来，使新指标体系兼顾经济效益和社会效益；其次将年初计划指标与实际绩效指标结合，有利于在评价过程中对医院综合目标进行详细的跟踪，确保既定目标顺利完成；再次，原方案更多的强调对绩效的分配，缺乏有效的奖惩办法，借助新方案医院可以有效的对临床科室实施激励和惩罚措施，提升管理能力。
本文研究对象虽然是二级医院，但是在指标体系构建时采用三级医院更高的考核标准，结果通过评估优化后的体系能够满足 A 医院临床科室需要，同时指标依然具备提升空间。
综上所述，优化后的方案能够满足 A 民营医院临床科室发展的需要，更加符合医改考核的要求，有效的实现经济效益、社会效益的双赢。因此，本文认为新方案评价办法更有利于 A 民营医院临床科室的未来发展。
参考文献（略）