JD医院员工绩效管理体系优化研究
时间：2021-05-06 来源：51mbalunwen.com
论文根据国家最新政策指导，分别对 JD 医院员工绩效管理体系进行计划、沟通、考核和应用等环节的优化设计。首先，本文借助专家访谈和层次分析法，以 2019年国务院出台的《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》中绩效考核指标体系为依据，对绩效计划环节进行优化，重新确定了 JD 医院绩效考核的指标及权重。其次在考核环节，本文对临床医技科室员工进行绩效单价值考核，并增加公益性考核指标；对行政后勤科室员工运用 360 度绩效评价进行考核。最后，分别对 JD 医院员工绩效管理体系中的绩效沟通、绩效考核结果应用环节进行相应优化。
第一章 绪论
1.1 研究背景
公立医院在我国医疗保健卫生体系中非常重要的组成部分，承担着满足我国人民群众基本医疗保障的重大责任。二十世纪五十年代起，因财政资金不足，我国政府对公立医院资金补助有限，国内公立医院为维持和促进自身运营和发展，“以药补医”等措施造成公立医院为追求经济效益而忽视人民群众“看病难、看病贵”的问题，公立医院公益性导向日益减弱。
2009 年 4 月，国务院颁布《关于深化医药卫生体制改革的意见》，这一文件代表着我国新医改的开始。《关于深化医药卫生体制改革的意见》中明确表示：我国公立医院要以建立规范的公立医院运行机制，坚持遵守公立医院公益性质和社会效益原则。坚持以患者为中心，优化公立医院医疗服务流程，规范医疗检查流程，合理用药。积极推进通过设立医药服务费、实行药品购销差别加价等多种渠道改善“以药补医”机制、取消药品加成。另外，可通过地方政府增大对公立医院的财政投入、公立医院适当调整医疗服务价格以及改善支付方式等多种措施完善公立医院补偿机制。《意见》还指出，公立医院应通过人事制度的改革，完善医务人员分配激励机制，实行以岗位工作量和医疗服务质量为重点的员工综合绩效考核体系和岗位绩效工资制度，以求能够通过有效调动医务人员的工作积极性，提升公立医院医疗服务质量。
2015 年 12 月，国家卫生计生委、人力资源部、财政部等多部门联合出台的《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》从绩效评价的主体、绩效评价的目的、绩效评价的原则、绩效评价指标体系、绩效评价的标准、绩效评价的程序、结果应用和信息公开以及组织保障等七个方面明确了公立医疗机构绩效管理改革的方向。《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》为国内公立医院绩效评价设置四个一级指标：社会效益指标、医疗服务提供指标、综合管理指标以及可持续发展指标。
......................
1.2 研究意义
多年来，我国医药卫生体制改革一直在进行，三级公立医院改革是新医改内容的重要组成部分，具有指导借鉴作用。传统的医院员工绩效管理工作存在诸多不足之处，例如绩效考核指标设置的合理性、忽视对公益工作的考核、绩效考核结果应用途径单一、员工绩效管理工作不够精细等问题一直存在。这些问题造成医务人员注重短期经济利益忽视医疗工作公益性，激化医患双方矛盾，严重制约我国公立医院的长期发展。如何通过医疗改革让广大人民群众得到实惠、医务人员受到鼓舞，使三级公立医院在医疗事业发展的同时关注坚持公立医院公益性导向，引导公立医院将救死扶伤的本位任务放在首位，是三级公立医院改革的重点任务。三级公立医院应注重调动医务人员工作积极性，令医务人员安心、顺心、舒心地为患者服务，将注重提升患者及医务人员获得感、安全感作为重要评判标准。通过绩效管理优化工作，推动三级公立医院由扩张规模的发展方式转变为医疗服务效益质量的发展方式，由粗放的行政化管理模式逐步转向全面的绩效管理模式。而在对医院的投资上，由对医院规模发展建设的投资转向扩大员工绩效工资分配，提高医务人员待遇。推动三级公立医院医务人员收入分配更公平、更合理、更科学，实现医院员工医疗服务质量和医疗服务效率效率同步提升，加快三级公立医院改革政策落地见效。
JD 医院位处西北地区，是一所我国国家卫生健康委员会、教育部直属的大型综合三级甲等公立医院，医院集医疗、教学、科研和预防保健任务于一体。自 1937 年建院至今80 余年来，JD 医院坚持救死扶伤、精勤育人、兴医强国，为西北地区医疗卫生事业添砖加瓦，也为医学教育事业发展和现代医学科学的创立，做出卓越贡献。JD 医院现有的员工绩效考核制度方案已执行近十年，员工绩效管理体系并未很好地发挥其作用。员工绩效管理体系严重与国家政策脱节，绩效考核指标陈旧、公益性考核不足、员工绩效沟通以及绩效考核结果应用也存在诸多问题。本论文将通过对 JD 医院现行员工绩效管理体系的研究分析，查找 JD 医院员工绩效管理体系中存在的问题，最终结合 2019 年 1 月国务院办公厅发布《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》这一文件政策指导思想，进行 JD 医院员工绩效管理体系优化。使优化后的 JD 医院员工绩效管理体系能够协调好公立医院坚持公益性导向与提升医疗服务质量的关系，积极提高医务人员工作积极性和满意度，提升医院科室绩效以及员工个人绩效，坚持三级公立医院公益性导向，同步提升三级公立医院经济效益和社会效益。此外，JD 医院作为一所三级甲等公立医院，通过结合国家最新的三级公立医院改革政策，对其进行员工绩效管理体系的分析、探索以及优化研究，也希望能为国内其他三级公立医院的员工绩效管理工作提供一定借鉴参考价值。
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第二章 相关理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 公立医院及其公益性
公立医院是指由政府部门或企事业单位筹建，纳入财政预算管理的非营利性医院。公立医院分三个等级，第一等级是社区医院，第二等级是县（区）级医院，第三等级是市级医院。在我国，公立医院是医疗服务体系的主体，一定程度上承担了公共部门的责任，公立医院为广大人民群众提供了基本医疗服务。与私立医院相比，公立医院的医疗服务工作量、医院床位数、从业人员数量等方面，仍然是公立医院占据了主导和重要地位。2018 年，全国医院总诊疗人次为 35.8 亿人次，其中在公立医院进行诊疗的约有 30.5亿人次，约占总的诊疗人数 85.2％左右。而在私立医院进行诊疗人数约有 5.3 亿人次，约占总体大约 14.8％左右。全国医院床位数共计 840.4 万张，其中公立医院床位占 73.7%，私立医院床位占 26.3%；公立医院人员数约为 574.8 万，其中卫生技术人员 486.8 万，私立医院人员数 162.7 万，其中卫生技术人员 126.1 万。尽管医院数量和床位数不断增加，同时就医人数也在快速增长。在 2008 年到 2018 年这 10 年间，全国医疗机构总诊疗人次从 35.32 亿人次增长到 83.08 亿人次左右，增长了 135.22%；住院人次从 2008 年的 1.15亿人次增长到 2018 年的 2.55 亿人次。尽管全国范围内医疗服务数量增长明显，由于我国是世界大国、人口众多，医疗资源总量仍显不足、医疗资源配置不均衡、医疗服务质量还有很大提升空间，某些公立医院重经济效益轻社会效益等方面的问题日益严重。
公益性（公共利益），指的是“体现整个社会全体或大多数成员利益需求，使他们权益得到保障，能够共同受益”。就公立医院的公益性而言，至今仍无统一的定义。苗卫军等学者认为，公立医院的公益性要解决的问题是我国广大人民群众医疗卫生服务的公平性、公正性、适宜性及可及性的问题，既要保证在医院内医疗服务作业的质量和效率，同时又要担负起健康教育、下乡义诊、危机救助等社会医疗救助服务的重大社会责任。
..........................
2.2 员工绩效管理体系理论与方法
2.2.1 PDCA 循环与绩效管理体系
PDCA 循环起源于 20 世纪 20 年代。美国著名统计学家沃特·阿曼德·休哈特（WalterA. Shewhart）引入“计划-执行-检查（Plan-Do-See）”循环，美国质量管理大师威廉·爱德华兹·戴明（William Edwards Deming）将 PDS 循环进一步发展完善，形成“计划-执行-检查-处理（Plan-Do-Check-Action）”循环，因此 PCDA 循环又称“戴明环”。
PDCA 的含义是：P（Plan）-计划，D（Do）-实施，C（Check）-检查，A（Action）-行动。P（Plan）-计划，对要研究的问题进行分析，阐述现状，找出存在问题并分析影响问题因素，制定解决问题具体措施；D（Do）-实施，实施、执行按计划制定的具体措施；C（Check）-检查，检查计划执行结果，A（Action）-行动，总结成功经验并制定标准，而对未解决的问题或者新出现的问题转入下一个 PDCA 循环。PDCA 循环是一个持续改进的模型，不断重复这四个阶段并对问题持续进行改进提升。将 PDCA 循环各组成环节与绩效管理体系各部分工作进行对比，如表 2-1 所示，PDCA 循环对绩效管理工作非常适用。
...........................
第三章 JD 医院员工绩效管理体系现状及存在问题分析......................16
3.1 JD 医院概况 .......................16
3.2 JD 医院员工绩效管理体系现状 ..........................17
第四章 JD 医院员工绩效管理体系优化方案设计..............32
4.1 JD 医院员工绩效管理体系优化目标、原则与思路 ...................... 32
4.1.1 JD 医院员工绩效管理体系优化目标 ..................... 32
4.1.2 JD 医院员工绩效管理体系优化原则 ...................... 32
第五章 JD 医院员工绩效管理体系优化方案实施的保障措施.......................... 49
5.1 成立员工绩效管理工作小组 .......................... 49
5.2 落实科室负责人的绩效管理工作 ..................... 49
第五章 JD 医院员工绩效管理体系优化方案实施的保障措施
5.1 成立员工绩效管理工作小组
员工绩效管理工作是一个组织所有任务中非常重要的一项，只有做好员工绩效管理工作，才有可能实现组织目标。JD 医院员工绩效管理工作涉及几十个科室，三千多名员工，如果没有专门负责员工绩效管理工作的部门，医院员工绩效管理工作很难进行。
为了更好地开展 JD 医院员工绩效管理工作，医院应成立以院长为一把手，人力资源部、财务部、医务部、护理部等相关科室负责人组成的 JD 医院员工绩效管理工作小组。并在国家医疗行业最新的政策指导下，开展工作。工作小组应有以下几个方面的任务：员工绩效管理工作决不能仅仅只停留在文件上，需要医院管理层用实际行动去推进员工绩效管理工作。在员工绩效管理工作遇到困难时，医院管理层要及时出面帮助协调，提供资源，积极解决问题。最后，对于员工绩效管理工作的反馈和诊断环节，JD 医院管理层一定要足够重视。只有了解员工对绩效管理工作的反馈意见，管理层才能总结医院这一各员工绩效管理周期内的工作还存在什么问题，也才能更好地为下一个周期的员工绩效管理工作指明改进方向。
..................
第六章 结论与展望
6.1 结论
随着我国新医改不断深入，三级公立医院绩效考核改革工作步入正轨。论文主要对JD 医院员工绩效管理体系的优化设计进行研究，通过学习绩效管理的相关理论知识，比较分析了 JD 医院员工绩效管理现状，找出 JD 医院现行的员工绩效管理体系存在的诸多问题与不足之处。在 2019 年国务院最新医改政策的理论指导下，结合 JD 医院实际情况，对 JD 医院员工绩效管理体系各环节问题依次进行优化设计。本文通过对 JD 医院员工绩效管理体系的优化设计工作，得到以下几方面结论：
（1）论文通过对 JD 医院专家的座谈采访以及对医院员工的问卷调查，阐述了 JD医院概况并对 JD 医院员工绩效管理体系进行了介绍，通过分析 JD 医院近十年的员工绩效考核体系，得出现行绩效管理体系存在绩效计划前瞻性不足、绩效考核指标陈旧、公益性考核不足、部分科室对员工绩效考核重视程度不够以及绩效结果应用单一等诸多问题。
（2）论文根据国家最新政策指导，分别对 JD 医院员工绩效管理体系进行计划、沟通、考核和应用等环节的优化设计。首先，本文借助专家访谈和层次分析法，以 2019年国务院出台的《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》中绩效考核指标体系为依据，对绩效计划环节进行优化，重新确定了 JD 医院绩效考核的指标及权重。其次在考核环节，本文对临床医技科室员工进行绩效单价值考核，并增加公益性考核指标；对行政后勤科室员工运用 360 度绩效评价进行考核。最后，分别对 JD 医院员工绩效管理体系中的绩效沟通、绩效考核结果应用环节进行相应优化。
（3）为了保障优化后的 JD 医院员工绩效管理体系能够顺利实施，论文提出以下数项保障措施：加强院级管理层的重视、落实科室负责人绩效管理工作、制定切实可行的员工绩效管理制度、加强员工绩效管理培训、提供员工绩效管理的技术支持等。
参考文献（略）
第一章 绪论
1.1 研究背景
公立医院在我国医疗保健卫生体系中非常重要的组成部分，承担着满足我国人民群众基本医疗保障的重大责任。二十世纪五十年代起，因财政资金不足，我国政府对公立医院资金补助有限，国内公立医院为维持和促进自身运营和发展，“以药补医”等措施造成公立医院为追求经济效益而忽视人民群众“看病难、看病贵”的问题，公立医院公益性导向日益减弱。
2009 年 4 月，国务院颁布《关于深化医药卫生体制改革的意见》，这一文件代表着我国新医改的开始。《关于深化医药卫生体制改革的意见》中明确表示：我国公立医院要以建立规范的公立医院运行机制，坚持遵守公立医院公益性质和社会效益原则。坚持以患者为中心，优化公立医院医疗服务流程，规范医疗检查流程，合理用药。积极推进通过设立医药服务费、实行药品购销差别加价等多种渠道改善“以药补医”机制、取消药品加成。另外，可通过地方政府增大对公立医院的财政投入、公立医院适当调整医疗服务价格以及改善支付方式等多种措施完善公立医院补偿机制。《意见》还指出，公立医院应通过人事制度的改革，完善医务人员分配激励机制，实行以岗位工作量和医疗服务质量为重点的员工综合绩效考核体系和岗位绩效工资制度，以求能够通过有效调动医务人员的工作积极性，提升公立医院医疗服务质量。
2015 年 12 月，国家卫生计生委、人力资源部、财政部等多部门联合出台的《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》从绩效评价的主体、绩效评价的目的、绩效评价的原则、绩效评价指标体系、绩效评价的标准、绩效评价的程序、结果应用和信息公开以及组织保障等七个方面明确了公立医疗机构绩效管理改革的方向。《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》为国内公立医院绩效评价设置四个一级指标：社会效益指标、医疗服务提供指标、综合管理指标以及可持续发展指标。
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1.2 研究意义
多年来，我国医药卫生体制改革一直在进行，三级公立医院改革是新医改内容的重要组成部分，具有指导借鉴作用。传统的医院员工绩效管理工作存在诸多不足之处，例如绩效考核指标设置的合理性、忽视对公益工作的考核、绩效考核结果应用途径单一、员工绩效管理工作不够精细等问题一直存在。这些问题造成医务人员注重短期经济利益忽视医疗工作公益性，激化医患双方矛盾，严重制约我国公立医院的长期发展。如何通过医疗改革让广大人民群众得到实惠、医务人员受到鼓舞，使三级公立医院在医疗事业发展的同时关注坚持公立医院公益性导向，引导公立医院将救死扶伤的本位任务放在首位，是三级公立医院改革的重点任务。三级公立医院应注重调动医务人员工作积极性，令医务人员安心、顺心、舒心地为患者服务，将注重提升患者及医务人员获得感、安全感作为重要评判标准。通过绩效管理优化工作，推动三级公立医院由扩张规模的发展方式转变为医疗服务效益质量的发展方式，由粗放的行政化管理模式逐步转向全面的绩效管理模式。而在对医院的投资上，由对医院规模发展建设的投资转向扩大员工绩效工资分配，提高医务人员待遇。推动三级公立医院医务人员收入分配更公平、更合理、更科学，实现医院员工医疗服务质量和医疗服务效率效率同步提升，加快三级公立医院改革政策落地见效。
JD 医院位处西北地区，是一所我国国家卫生健康委员会、教育部直属的大型综合三级甲等公立医院，医院集医疗、教学、科研和预防保健任务于一体。自 1937 年建院至今80 余年来，JD 医院坚持救死扶伤、精勤育人、兴医强国，为西北地区医疗卫生事业添砖加瓦，也为医学教育事业发展和现代医学科学的创立，做出卓越贡献。JD 医院现有的员工绩效考核制度方案已执行近十年，员工绩效管理体系并未很好地发挥其作用。员工绩效管理体系严重与国家政策脱节，绩效考核指标陈旧、公益性考核不足、员工绩效沟通以及绩效考核结果应用也存在诸多问题。本论文将通过对 JD 医院现行员工绩效管理体系的研究分析，查找 JD 医院员工绩效管理体系中存在的问题，最终结合 2019 年 1 月国务院办公厅发布《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》这一文件政策指导思想，进行 JD 医院员工绩效管理体系优化。使优化后的 JD 医院员工绩效管理体系能够协调好公立医院坚持公益性导向与提升医疗服务质量的关系，积极提高医务人员工作积极性和满意度，提升医院科室绩效以及员工个人绩效，坚持三级公立医院公益性导向，同步提升三级公立医院经济效益和社会效益。此外，JD 医院作为一所三级甲等公立医院，通过结合国家最新的三级公立医院改革政策，对其进行员工绩效管理体系的分析、探索以及优化研究，也希望能为国内其他三级公立医院的员工绩效管理工作提供一定借鉴参考价值。
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第二章 相关理论基础
2.1 相关概念
2.1.1 公立医院及其公益性
公立医院是指由政府部门或企事业单位筹建，纳入财政预算管理的非营利性医院。公立医院分三个等级，第一等级是社区医院，第二等级是县（区）级医院，第三等级是市级医院。在我国，公立医院是医疗服务体系的主体，一定程度上承担了公共部门的责任，公立医院为广大人民群众提供了基本医疗服务。与私立医院相比，公立医院的医疗服务工作量、医院床位数、从业人员数量等方面，仍然是公立医院占据了主导和重要地位。2018 年，全国医院总诊疗人次为 35.8 亿人次，其中在公立医院进行诊疗的约有 30.5亿人次，约占总的诊疗人数 85.2％左右。而在私立医院进行诊疗人数约有 5.3 亿人次，约占总体大约 14.8％左右。全国医院床位数共计 840.4 万张，其中公立医院床位占 73.7%，私立医院床位占 26.3%；公立医院人员数约为 574.8 万，其中卫生技术人员 486.8 万，私立医院人员数 162.7 万，其中卫生技术人员 126.1 万。尽管医院数量和床位数不断增加，同时就医人数也在快速增长。在 2008 年到 2018 年这 10 年间，全国医疗机构总诊疗人次从 35.32 亿人次增长到 83.08 亿人次左右，增长了 135.22%；住院人次从 2008 年的 1.15亿人次增长到 2018 年的 2.55 亿人次。尽管全国范围内医疗服务数量增长明显，由于我国是世界大国、人口众多，医疗资源总量仍显不足、医疗资源配置不均衡、医疗服务质量还有很大提升空间，某些公立医院重经济效益轻社会效益等方面的问题日益严重。
公益性（公共利益），指的是“体现整个社会全体或大多数成员利益需求，使他们权益得到保障，能够共同受益”。就公立医院的公益性而言，至今仍无统一的定义。苗卫军等学者认为，公立医院的公益性要解决的问题是我国广大人民群众医疗卫生服务的公平性、公正性、适宜性及可及性的问题，既要保证在医院内医疗服务作业的质量和效率，同时又要担负起健康教育、下乡义诊、危机救助等社会医疗救助服务的重大社会责任。
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2.2 员工绩效管理体系理论与方法
2.2.1 PDCA 循环与绩效管理体系
PDCA 循环起源于 20 世纪 20 年代。美国著名统计学家沃特·阿曼德·休哈特（WalterA. Shewhart）引入“计划-执行-检查（Plan-Do-See）”循环，美国质量管理大师威廉·爱德华兹·戴明（William Edwards Deming）将 PDS 循环进一步发展完善，形成“计划-执行-检查-处理（Plan-Do-Check-Action）”循环，因此 PCDA 循环又称“戴明环”。
PDCA 的含义是：P（Plan）-计划，D（Do）-实施，C（Check）-检查，A（Action）-行动。P（Plan）-计划，对要研究的问题进行分析，阐述现状，找出存在问题并分析影响问题因素，制定解决问题具体措施；D（Do）-实施，实施、执行按计划制定的具体措施；C（Check）-检查，检查计划执行结果，A（Action）-行动，总结成功经验并制定标准，而对未解决的问题或者新出现的问题转入下一个 PDCA 循环。PDCA 循环是一个持续改进的模型，不断重复这四个阶段并对问题持续进行改进提升。将 PDCA 循环各组成环节与绩效管理体系各部分工作进行对比，如表 2-1 所示，PDCA 循环对绩效管理工作非常适用。
第三章 JD 医院员工绩效管理体系现状及存在问题分析......................16
3.1 JD 医院概况 .......................16
3.2 JD 医院员工绩效管理体系现状 ..........................17
第四章 JD 医院员工绩效管理体系优化方案设计..............32
4.1 JD 医院员工绩效管理体系优化目标、原则与思路 ...................... 32
4.1.1 JD 医院员工绩效管理体系优化目标 ..................... 32
4.1.2 JD 医院员工绩效管理体系优化原则 ...................... 32
第五章 JD 医院员工绩效管理体系优化方案实施的保障措施.......................... 49
5.1 成立员工绩效管理工作小组 .......................... 49
5.2 落实科室负责人的绩效管理工作 ..................... 49
第五章 JD 医院员工绩效管理体系优化方案实施的保障措施
5.1 成立员工绩效管理工作小组
员工绩效管理工作是一个组织所有任务中非常重要的一项，只有做好员工绩效管理工作，才有可能实现组织目标。JD 医院员工绩效管理工作涉及几十个科室，三千多名员工，如果没有专门负责员工绩效管理工作的部门，医院员工绩效管理工作很难进行。
为了更好地开展 JD 医院员工绩效管理工作，医院应成立以院长为一把手，人力资源部、财务部、医务部、护理部等相关科室负责人组成的 JD 医院员工绩效管理工作小组。并在国家医疗行业最新的政策指导下，开展工作。工作小组应有以下几个方面的任务：员工绩效管理工作决不能仅仅只停留在文件上，需要医院管理层用实际行动去推进员工绩效管理工作。在员工绩效管理工作遇到困难时，医院管理层要及时出面帮助协调，提供资源，积极解决问题。最后，对于员工绩效管理工作的反馈和诊断环节，JD 医院管理层一定要足够重视。只有了解员工对绩效管理工作的反馈意见，管理层才能总结医院这一各员工绩效管理周期内的工作还存在什么问题，也才能更好地为下一个周期的员工绩效管理工作指明改进方向。
第六章 结论与展望
6.1 结论
随着我国新医改不断深入，三级公立医院绩效考核改革工作步入正轨。论文主要对JD 医院员工绩效管理体系的优化设计进行研究，通过学习绩效管理的相关理论知识，比较分析了 JD 医院员工绩效管理现状，找出 JD 医院现行的员工绩效管理体系存在的诸多问题与不足之处。在 2019 年国务院最新医改政策的理论指导下，结合 JD 医院实际情况，对 JD 医院员工绩效管理体系各环节问题依次进行优化设计。本文通过对 JD 医院员工绩效管理体系的优化设计工作，得到以下几方面结论：
（1）论文通过对 JD 医院专家的座谈采访以及对医院员工的问卷调查，阐述了 JD医院概况并对 JD 医院员工绩效管理体系进行了介绍，通过分析 JD 医院近十年的员工绩效考核体系，得出现行绩效管理体系存在绩效计划前瞻性不足、绩效考核指标陈旧、公益性考核不足、部分科室对员工绩效考核重视程度不够以及绩效结果应用单一等诸多问题。
（2）论文根据国家最新政策指导，分别对 JD 医院员工绩效管理体系进行计划、沟通、考核和应用等环节的优化设计。首先，本文借助专家访谈和层次分析法，以 2019年国务院出台的《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》中绩效考核指标体系为依据，对绩效计划环节进行优化，重新确定了 JD 医院绩效考核的指标及权重。其次在考核环节，本文对临床医技科室员工进行绩效单价值考核，并增加公益性考核指标；对行政后勤科室员工运用 360 度绩效评价进行考核。最后，分别对 JD 医院员工绩效管理体系中的绩效沟通、绩效考核结果应用环节进行相应优化。
（3）为了保障优化后的 JD 医院员工绩效管理体系能够顺利实施，论文提出以下数项保障措施：加强院级管理层的重视、落实科室负责人绩效管理工作、制定切实可行的员工绩效管理制度、加强员工绩效管理培训、提供员工绩效管理的技术支持等。
参考文献（略）
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