C公司加油站基层员工胜任力模型构建研究
时间：2021-04-26 来源：51mbalunwen.com
本研究在对 C 公司加油站基层员工进行调研的基础上，利用理论与实证研究相结合的方法构建了 C 公司加油站基层员工通用胜任力模型，阐述了模型构建的意义和应用价值。
第一章 绪论
第一节 研究背景及研究意义
一、研究背景
长期以来，国有企业在我国成品油行业处于主导甚至是垄断地位。随着我国经济改革的持续推进，成品油市场的开放不断扩大，更多的外企和民企将进入中国市场。国外石油企业的经营理念先进，民营石油企业的经营模式灵活，这给国有成品油销售企业带来了巨大的挑战。如今，我国经济社会发展的动力源已经转为创新驱动（罗佐县，2015），石油行业的利润将进一步被压低。在此背景下，石油企业需要调整市场战略和内部结构，保持自身健康持续的发展，这既需要符合经济发展规律又要适应企业所处的内外环境，不能一味追求增长，而是要兼顾企业长期发展与员工个人价值提升这一协同共进的目标。另一方面，信息化时代背景下，各种先进信息技术的应用使得传统加油站经营模式正面临巨变，这对企业人力资源提出了更高的要求。在此背景下，人力资源对于现代石油企业竞争力的影响至关重要。然而，企业往往更重视关键岗位、核心岗位、管理岗位的员工，而忽视了一线员工的重要性，甚至把一线员工视为简单的技能操作工，其工作质量的好坏仅取决于其技能水平的高低，无关乎其个性特征的差异。在中国石油集团所属的各业务板块中，销售企业的业务都是依托加油站来实现的，加油站是销售成品油和非油品商品的一线阵地。加油站基层员工承担着商品销售、安全经营、客户服务等诸多职责，是实现企业运营和创造利润的根本保障。加油站基层员工数量占到了石油销售企业员工总数的一半以上，其胜任素质直接影响着企业竞争
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第二节 国内外研究综述
一、国外研究综述
上世纪 70 年代美国学者 McClelland（1973）首次将胜任力作为选拔考核人才的标准，并应用于外交官的选拔，这标志着胜利力研究的开端。与传统人才选拔理论相比，该理论的创新之处在于不仅考量了智力因素，还综合考量许多其他影响工作绩效的因素，比如个人动机等。由于胜任力理论的优势，相关研究受到众多学者的重视。Boyatzis（1982）建立了应用于管理人员能力评价的通用胜任力模型，模型包括 19 个子胜任力，归为 6 个维度。Prahalad 和 Hamel（1990）将组织胜任力的概念引入到了战略管理体系中，将胜任力的研究提高到了组织发展战略层面。
1993 年之后，涵盖更多岗位的管理人员通用胜任力模型开始建立起来。Spencer L M 和 Spencer S M（1993）建立了适用于企业家、社区服务人员和销售人员等各层次人员的通用胜任力模型。Hay Group 公司以印度优秀企业领导为研究对象，建立了包含掌控能力、激励团队、社会责任和商业能力的四维胜任力模型（Spencer S M, Rajah T, Mohan S，2008）。
Rodriguez（2002）提出胜任某项工作不能单凭知识和技能，还要有相应的处事态度和价值观等。Yolanda（2016）关注对胜任特征标准的划分，根据评价体系的差异，胜任特征的划分标准也存在差异，如按构成要素可划分为潜在和深层次特征。Deitje Katuuk（2019）通过访谈和收集数据，对学校的胜任力进行了研究，发现绩效与主要领导的胜任能力密切相关，并由此提出要引导提高胜任能力。总之，国外学者主要关注企业管理者的胜任力研究和内涵研究，以及胜任力对绩效的影响。对于胜任力模型的研究聚焦于某些具体的领域和某些特定的岗位，为了使模型能更好地应用于企业管理，研究方法更加注重应用案例实践研究。
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第二章 理论基础
第一节 胜任力模型理论
一、胜任力的概念和分类
（一）胜任力的概念
胜任力的概念普遍认为源于美国，最早可以追溯到 Taylor（1911）的“时间和动作研究”。概念被提出后，不同学者对该概念的认识也不同，而且处在动态的变化和更新过程中。国内外学者关于胜任力的概念总结见表 2-1，其中McClelland 和 Spencer 的概念被广泛接受。
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第二节 人职匹配理论
根据约翰·霍兰得(John Holland)“人格类型——职业匹配”理论（宋剑英，张晓明，2013），人格可以分为六种类型，每个人根据自身的个性特点可以找到各自归属的类型。每种人格类型的人都会对应相应的职业，因此从理论上讲每种类型的人都可以找到适合自己的职业。人们总是寻找与自己价值观相一致并且能发挥自己才能的职业，当实现这一愿望，就会激发工作热情，发挥个人的才能，从而提高工作满意度。因此，在招聘选拔中首先需要通过一些测量方法来进行人格类型的划分和确定，在此基础上寻找与其相匹配的职业类型。基于此，合理有效的人职匹配对于组织和个体双方来说都意义重大。
对个体而言，人职匹配的前提是个体对自身的特性有充分的了解；对组织而言，人职匹配的关键是选择合适的人从事合适的工作。而合适的个体如何寻找呢？从组织角度而言，就要分析出目标岗位需要具备哪些素质才能胜任工作。从个体角度而言，就是要对人的个体特性有充分的了解和掌握。当岗位胜任素质和人的个体特性相一致时，基本可以认定人职匹配成功。
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第三章 C 公司加油站基层员工人力资源现状分析...........................12
第一节 公司基本情况.................................... 12
一、C 公司简介......................................12
二、C 公司加油站人职匹配情况....................................12
第四章 C 公司加油站基层员工胜任力模型构建...............................20
第一节 构建胜任力模型的必要性................................. 20
一、加油站基层员工的角色定位............................ 20
二、内外部原因分析.................................. 20
第五章 胜任力模型的应用.....................42
第一节 模型在招聘中的应用................................. 42
一、在招聘需求中的应用.................................. 42
二、在面试中的应用................................ 43
第五章 胜任力模型的应用
第一节 模型在招聘中的应用
员工招聘是人力资源管理的重要组成部分，合理的招聘方案能够实现招聘人员和企业需求的高度匹配，从而减少人员流失，节约成本。加油站基层员工胜任力模型所关注的是优秀一线员工应该具有的深层次素质，应用该模型作为招聘加油站基层员工的一个有用工具，可以比较准确的测量出应聘者具有的胜任素质，从而招聘到合适的员工，实现人职匹配，提高招聘效率，减少员工流失，节约招聘和开发成本。
一、在招聘需求中的应用
从加油站基层员工的招聘现状来看，仍然属于传统意义上的招聘，注重企业宣传，招聘方式单一，招聘条件关注的是学历、年龄、专业技能等外显素质，而没有关注到个性特质等内隐素质。纵然内隐素质比较难评估，但是胜任力模型却为这些素质的考察提供了依据。
公司以往没有研究过招聘需求的重要性，仅在岗位出现空缺时才开展招聘，这种救急式的招聘仅有简单的招聘计划，且执行起来比较随意，甚至没有计划。一般只规定了需求的学历、年龄等基本信息，没有深入分析招聘人员和岗位的匹配度。而基于胜任力模型的招聘需求，则关注岗位特征和任职标准，或者说是人与岗的匹配度，这主要体现在岗位分析上。岗位分析是一种严格的岗位标准，建立在对岗位职责和工作内容进行充分调研分析的基础上形成的。运用岗位分析法的成果在于形成符合实际需要的岗位说明书，并按照岗位说明书进行招聘，才有可能选择到具备胜任该岗位的员工，实现“人岗匹配”，从而能够激发该岗位的员工潜能，产出优秀绩效。岗位分析可以采用实证方法来进行。通过以上方法编制的岗位说明书，在具象化任职条件的基础上，加入胜任素质的要求，让外显素质和内隐素质同时体现在书面上，直观形象的提出岗位对人的要求。
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第六章 结论与展望
第一节 研究结论
随着我国经济的飞速发展，成品油市场准入不断扩大，行业竞争日益激烈。党的十八大以来，经济社会发展进入了全新的信息时代，出现了许多新常态、新特点、新动能，传统加油站经营模式正在发生根本性转变。面对以上新的挑战，石油销售企业亟待提升加油站基层员工的胜任素质来提升企业竞争力。本研究以 C 公司加油站基层员工为研究对象，分析了该公司加油站基层员工人力资源现状，发现总结了一些问题，希望通过构建胜任力模型来解决这些问题。通过一些专业的方法构建了胜任力模型，并阐述了模型在人力资源管理中的应用。具体结论如下：
1、分析了人力资源现状，提炼存在的问题。通过对 C 公司加油站基层员工人力资源现状进行深入研究分析，发现在员工构成、职业发展、招聘、培训和岗位职责履行等方面存在的问题，主要是制度的僵化、陈旧，重视岗位管理而忽视对人的管理，对员工的内隐素质缺乏有效的开发，基于此，有必要对原有的人力资源管理进行改革，因此需要借助胜任力模型来进行改革。
2、确定了加油站基层员工胜任力要素。从加油站基层员工的角色定位、内外部原因分析和建立通用胜任力模型的原因等三个方面阐述了 C 公司构建胜任力模型的必要性。通过文献研究法、岗位分析法和 BEI 法分别提取胜任力要素，建立要素集合，归纳梳理后确定最终胜任力要素 19 项。
3、构建了加油站基层员工胜任力模型。根据 Likert 的五点量表法编制含有19 项要素的《加油站基层员工胜任力调查问卷》，利用统计分析方法分析问卷数据，结合层次分析法确定因子权重，最终确定了含有 4 个维度、19 个因子的胜任力模型：1、个性特质（权重为 46.70%），包括主动性、概念性思维、抗压能力、成就导向和创新能力 5 个因子；2、职业技能（权重为 27.70%）：包括学习能力、执行力、业务技能、信息技能和专业知识 5 个因子；3、人际能力（权重为 16.05%），包括沟通能力、客户服务、团队合作和应变能力 4 个因子；4、职业素养（权重为 9.55%），包括责任心、安全意识、爱岗敬业、诚信和情绪管理 5 个因子。
参考文献（略）
第一章 绪论
第一节 研究背景及研究意义
一、研究背景
长期以来，国有企业在我国成品油行业处于主导甚至是垄断地位。随着我国经济改革的持续推进，成品油市场的开放不断扩大，更多的外企和民企将进入中国市场。国外石油企业的经营理念先进，民营石油企业的经营模式灵活，这给国有成品油销售企业带来了巨大的挑战。如今，我国经济社会发展的动力源已经转为创新驱动（罗佐县，2015），石油行业的利润将进一步被压低。在此背景下，石油企业需要调整市场战略和内部结构，保持自身健康持续的发展，这既需要符合经济发展规律又要适应企业所处的内外环境，不能一味追求增长，而是要兼顾企业长期发展与员工个人价值提升这一协同共进的目标。另一方面，信息化时代背景下，各种先进信息技术的应用使得传统加油站经营模式正面临巨变，这对企业人力资源提出了更高的要求。在此背景下，人力资源对于现代石油企业竞争力的影响至关重要。然而，企业往往更重视关键岗位、核心岗位、管理岗位的员工，而忽视了一线员工的重要性，甚至把一线员工视为简单的技能操作工，其工作质量的好坏仅取决于其技能水平的高低，无关乎其个性特征的差异。在中国石油集团所属的各业务板块中，销售企业的业务都是依托加油站来实现的，加油站是销售成品油和非油品商品的一线阵地。加油站基层员工承担着商品销售、安全经营、客户服务等诸多职责，是实现企业运营和创造利润的根本保障。加油站基层员工数量占到了石油销售企业员工总数的一半以上，其胜任素质直接影响着企业竞争
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第二节 国内外研究综述
一、国外研究综述
上世纪 70 年代美国学者 McClelland（1973）首次将胜任力作为选拔考核人才的标准，并应用于外交官的选拔，这标志着胜利力研究的开端。与传统人才选拔理论相比，该理论的创新之处在于不仅考量了智力因素，还综合考量许多其他影响工作绩效的因素，比如个人动机等。由于胜任力理论的优势，相关研究受到众多学者的重视。Boyatzis（1982）建立了应用于管理人员能力评价的通用胜任力模型，模型包括 19 个子胜任力，归为 6 个维度。Prahalad 和 Hamel（1990）将组织胜任力的概念引入到了战略管理体系中，将胜任力的研究提高到了组织发展战略层面。
1993 年之后，涵盖更多岗位的管理人员通用胜任力模型开始建立起来。Spencer L M 和 Spencer S M（1993）建立了适用于企业家、社区服务人员和销售人员等各层次人员的通用胜任力模型。Hay Group 公司以印度优秀企业领导为研究对象，建立了包含掌控能力、激励团队、社会责任和商业能力的四维胜任力模型（Spencer S M, Rajah T, Mohan S，2008）。
Rodriguez（2002）提出胜任某项工作不能单凭知识和技能，还要有相应的处事态度和价值观等。Yolanda（2016）关注对胜任特征标准的划分，根据评价体系的差异，胜任特征的划分标准也存在差异，如按构成要素可划分为潜在和深层次特征。Deitje Katuuk（2019）通过访谈和收集数据，对学校的胜任力进行了研究，发现绩效与主要领导的胜任能力密切相关，并由此提出要引导提高胜任能力。总之，国外学者主要关注企业管理者的胜任力研究和内涵研究，以及胜任力对绩效的影响。对于胜任力模型的研究聚焦于某些具体的领域和某些特定的岗位，为了使模型能更好地应用于企业管理，研究方法更加注重应用案例实践研究。
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第二章 理论基础
第一节 胜任力模型理论
一、胜任力的概念和分类
（一）胜任力的概念
胜任力的概念普遍认为源于美国，最早可以追溯到 Taylor（1911）的“时间和动作研究”。概念被提出后，不同学者对该概念的认识也不同，而且处在动态的变化和更新过程中。国内外学者关于胜任力的概念总结见表 2-1，其中McClelland 和 Spencer 的概念被广泛接受。
第二节 人职匹配理论
根据约翰·霍兰得(John Holland)“人格类型——职业匹配”理论（宋剑英，张晓明，2013），人格可以分为六种类型，每个人根据自身的个性特点可以找到各自归属的类型。每种人格类型的人都会对应相应的职业，因此从理论上讲每种类型的人都可以找到适合自己的职业。人们总是寻找与自己价值观相一致并且能发挥自己才能的职业，当实现这一愿望，就会激发工作热情，发挥个人的才能，从而提高工作满意度。因此，在招聘选拔中首先需要通过一些测量方法来进行人格类型的划分和确定，在此基础上寻找与其相匹配的职业类型。基于此，合理有效的人职匹配对于组织和个体双方来说都意义重大。
对个体而言，人职匹配的前提是个体对自身的特性有充分的了解；对组织而言，人职匹配的关键是选择合适的人从事合适的工作。而合适的个体如何寻找呢？从组织角度而言，就要分析出目标岗位需要具备哪些素质才能胜任工作。从个体角度而言，就是要对人的个体特性有充分的了解和掌握。当岗位胜任素质和人的个体特性相一致时，基本可以认定人职匹配成功。
第三章 C 公司加油站基层员工人力资源现状分析...........................12
第一节 公司基本情况.................................... 12
一、C 公司简介......................................12
二、C 公司加油站人职匹配情况....................................12
第四章 C 公司加油站基层员工胜任力模型构建...............................20
第一节 构建胜任力模型的必要性................................. 20
一、加油站基层员工的角色定位............................ 20
二、内外部原因分析.................................. 20
第五章 胜任力模型的应用.....................42
第一节 模型在招聘中的应用................................. 42
一、在招聘需求中的应用.................................. 42
二、在面试中的应用................................ 43
第五章 胜任力模型的应用
第一节 模型在招聘中的应用
员工招聘是人力资源管理的重要组成部分，合理的招聘方案能够实现招聘人员和企业需求的高度匹配，从而减少人员流失，节约成本。加油站基层员工胜任力模型所关注的是优秀一线员工应该具有的深层次素质，应用该模型作为招聘加油站基层员工的一个有用工具，可以比较准确的测量出应聘者具有的胜任素质，从而招聘到合适的员工，实现人职匹配，提高招聘效率，减少员工流失，节约招聘和开发成本。
一、在招聘需求中的应用
从加油站基层员工的招聘现状来看，仍然属于传统意义上的招聘，注重企业宣传，招聘方式单一，招聘条件关注的是学历、年龄、专业技能等外显素质，而没有关注到个性特质等内隐素质。纵然内隐素质比较难评估，但是胜任力模型却为这些素质的考察提供了依据。
公司以往没有研究过招聘需求的重要性，仅在岗位出现空缺时才开展招聘，这种救急式的招聘仅有简单的招聘计划，且执行起来比较随意，甚至没有计划。一般只规定了需求的学历、年龄等基本信息，没有深入分析招聘人员和岗位的匹配度。而基于胜任力模型的招聘需求，则关注岗位特征和任职标准，或者说是人与岗的匹配度，这主要体现在岗位分析上。岗位分析是一种严格的岗位标准，建立在对岗位职责和工作内容进行充分调研分析的基础上形成的。运用岗位分析法的成果在于形成符合实际需要的岗位说明书，并按照岗位说明书进行招聘，才有可能选择到具备胜任该岗位的员工，实现“人岗匹配”，从而能够激发该岗位的员工潜能，产出优秀绩效。岗位分析可以采用实证方法来进行。通过以上方法编制的岗位说明书，在具象化任职条件的基础上，加入胜任素质的要求，让外显素质和内隐素质同时体现在书面上，直观形象的提出岗位对人的要求。
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第六章 结论与展望
第一节 研究结论
随着我国经济的飞速发展，成品油市场准入不断扩大，行业竞争日益激烈。党的十八大以来，经济社会发展进入了全新的信息时代，出现了许多新常态、新特点、新动能，传统加油站经营模式正在发生根本性转变。面对以上新的挑战，石油销售企业亟待提升加油站基层员工的胜任素质来提升企业竞争力。本研究以 C 公司加油站基层员工为研究对象，分析了该公司加油站基层员工人力资源现状，发现总结了一些问题，希望通过构建胜任力模型来解决这些问题。通过一些专业的方法构建了胜任力模型，并阐述了模型在人力资源管理中的应用。具体结论如下：
1、分析了人力资源现状，提炼存在的问题。通过对 C 公司加油站基层员工人力资源现状进行深入研究分析，发现在员工构成、职业发展、招聘、培训和岗位职责履行等方面存在的问题，主要是制度的僵化、陈旧，重视岗位管理而忽视对人的管理，对员工的内隐素质缺乏有效的开发，基于此，有必要对原有的人力资源管理进行改革，因此需要借助胜任力模型来进行改革。
2、确定了加油站基层员工胜任力要素。从加油站基层员工的角色定位、内外部原因分析和建立通用胜任力模型的原因等三个方面阐述了 C 公司构建胜任力模型的必要性。通过文献研究法、岗位分析法和 BEI 法分别提取胜任力要素，建立要素集合，归纳梳理后确定最终胜任力要素 19 项。
3、构建了加油站基层员工胜任力模型。根据 Likert 的五点量表法编制含有19 项要素的《加油站基层员工胜任力调查问卷》，利用统计分析方法分析问卷数据，结合层次分析法确定因子权重，最终确定了含有 4 个维度、19 个因子的胜任力模型：1、个性特质（权重为 46.70%），包括主动性、概念性思维、抗压能力、成就导向和创新能力 5 个因子；2、职业技能（权重为 27.70%）：包括学习能力、执行力、业务技能、信息技能和专业知识 5 个因子；3、人际能力（权重为 16.05%），包括沟通能力、客户服务、团队合作和应变能力 4 个因子；4、职业素养（权重为 9.55%），包括责任心、安全意识、爱岗敬业、诚信和情绪管理 5 个因子。
参考文献（略）
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