Z公司基层员工资质过度感知对离职倾向的影响及应对研究
时间：2021-02-27 来源：51mbalunwen.com
本研究立足于 Z 公司基层员工对企业的归属感，探索了基层资质过度感知员工的离职倾向问题，并探索了 Z 公司基层员工的单位归属需要对归属感作用机制的影响。获得了一些有意义的结论，Z 公司想要留住高资质人才，提升企业核心竞争力，管理者要了解基层员工的真正需要是什么，针对员工的需要优化管理策略，通过满足员工的单位归属需要哦来提升他们对企业的归属感。从而降低这些资质过度感员工的离职倾向问题。
第一章 绪论
第一节 选题背景
目前已经有许多关于资质过度感知会导致一系列消极影响的研究。在“资质过度感知有害”的主流研究导向下，其造成一系列消极结果的解释机制有相对剥夺、不公平感、人岗不匹配、付出努力和取得回报不平衡等 Harari et al.（2017)。这些机制都能解释资质过度感知导致离职、降低组织承诺、产生反生产工作行为和越轨行为等消极结果。
实际上在国内经济不断快速发展的情况下，人才对于每个企业来说都至关重要。企业当中拥有丰富工作经验或者拥有高技能的人才在市场劳动者当中占据了很大的比例。由于人才市场的竞争不断激烈，企业不断提高门槛，吸纳高素质人才，一部分就业者迫于就业压力从事低于自身预期的工作；许多一直在同一个岗位上努力工作的人，企业没有提供相匹配的岗位。拥有高资质的员工往往对工作有更高的追求，这就导致资质过度感的问题在近年凸显。
郑州市 Z 公司成立于 1954 年，隶属于河南省 G 交通运输集团，是一家主要从事汽车修理和保养的公司，对于汽修行业来说，学历并不是最重要的，但技能和经验是非常重要的。公司数据显示，目前公司基层职工共计三百余人，大部分职工在公司工作时间比较长，具有丰富的维修经验和应变能力，他们是公司中非常重要的力量。据人力资源部数据统计 2018 年基层工作 5 年以上的职工离职率为 7.8%；2019 年基层工作 5 年以上的职工离职率为 12.1%；2020 年截止到 8 月底基层工作 5 年以上的职工离职率竟然达到 10.6%。越来越多的高资质人才产生离职跳槽的想法，这给公司的人力资源管理带来了很大的困扰，尤其是那些拥有高技能和丰富工作经验的员工们，他们在组织中无法发挥自己的真正才能，处在最基层的工作职位上，每天都要做重复的事情，工作的内容也比较枯燥不具有挑战性。这些员工看不到在组织中未来的发展前景如何，他们对工作失去了积极性，在工作中总是能够听到一些员工对公司的不满和抱怨，经过沟通发现，如果有更好的机会出现时，他们会选择跳槽，也有的员工本身想要改变现在工作和生活的状态想要离职。企业的人力资源管理者们面对基层高资质员工频繁离职跳槽的问题十分苦恼，但是却一直没有找到有效的解决办法。如果不能留住这些高资质人才，企业就要重新招聘新的员工，这将耗费大量的人力、物力以及时间成本，加大 Z 公司人力资源管理的成本，甚至将会严重阻碍 Z 公司的战略发展。
......................
第二节 研究目的与意义
一、研究目的
1、参考国内外资质过度感知对职工离职倾向影响的相关文献，基于国内本土化的文化情境提出资质过度感知对于职工离职倾向影响的应对方案。
2、以归属感为中介变量，探讨归属感在资质过度感知与职工离职倾向之间的作用；同时，基于归属需要理论，引入归属需要作为调节变量，探讨归属需要对归属感与资质过度感知产生的离职倾向问题的调节作用。
3、为 Z 公司能够更好管理与发挥资质过度感知员工的才能提供依据。
二、研究意义
本文的理论意义为目前在国外，资质过度的现象很早就被研究者们关注了，并且已经有了很多的研究成果，但是在我国，这一领域并没有引起很大的关注。针对汽修行业更是没有研究者关注。而目前已有研究主要从相对剥夺理论、人与环境不匹配理论和公平理论解释了资质过度感知产生的各种效应和结果。如上所述，这些理论大多是偏向于解释资质过度感知的消极效应但很少提出缓解办法和积极结果。因此，基于我国现实情境，针对 Z 公司进行基层员工资质过度感知对离职倾向的影响及应对的研究具有很大的现实意义。关于资质过度感知的问题本身就具有重要性与普遍性。
本文的实践意义为 Z 公司资质过度感知问题目前现实存在，由于 Z 公司资质过度感知的员工涉及有很高的技能和资历的员工，所以这些员工在资质过度感知的情况下是充分发挥出自己的潜能，还是流失，还是在企业中被闲置浪费，都具有非常凸显的人力资源管理意义，甚至具有战略决定意义。研究建立在郑州市Z公司的现实事例和现象的观察思考之上，因此对Z公司的管理现实具有契合性。针对现在的员工们更加重视自身的发展与自身价值的实现。使 Z 公司对资质过度感知的员工管理更加紧迫。公司和管理者要对这些感觉到“大材小用”的员工们，高度重视他们的主观感受，针对员工的真实需求和感受及时调整管理方式。让 Z 公司资质过度感知的基层职工愿意留下来与公司共同成长。并且，让这些资质过度感的员工们最大限度地发挥他们的剩余资质。为 Z 公司留住基层高资质员工，促进公司的快速发展给予一定的参考意见。不仅能够丰富有关资质过度感知现象的研究，而且对整个汽修行业的企业来说也有一定的借鉴意义。
...................
第二章 文献综述
第一节 资质过度感知
一、资质过度感知的相关概念
一些学者提出，资质过度感知是指个体认识到了自己拥有的履历、能力、文化程度或者技术能力等能力超出当前从事岗位的需要，它是从员工的角度出发的（Khan，Morrow，1991；Maynard et al.，2015；Liu et al.，2015；Hu et al.，2015)。换言之，员工认识到或者意识到自己具备高于所从事工作需要的知识、经验、教育背景和能力，或者是个体本身知觉到自己具备“剩余资质”，并且这些资质是从过去的学习和工作中获得的、投入的大量时间和不断地积累，但是在现在的工作中却极少使用，甚至基本上没有使用过。还有些学者也对资质过度感做了研究，他们提出资质过度感知的个体认为自己能够做的事情要远远高于企业对他的期望，当前的工作内容无法让他们充分施展自己才华，因为他们觉得工作的要求低于自身的能力，所以他们会觉得当前的工作内容是枯燥乏味的，不具挑战性的（Kira，Balkin，2014；Liu et al.，2015)。 目前，大多数学者是从心理学角度进行探讨的，认为这是个体的一种主观感受，这在测量中采用这种主观感受的测量也比较实用，利用制作合理的资质过度感的调查问卷，使用自己评价或者他人评价的方式来评判员工的资质过度感程度，并且这种方法更加适合预测员工的行为意愿。 Johnson et al.（2002) 在对资质过度感知模型的评论当中，把资质过度感知界定为在某种水平上，员工认为他们自身具备了多余的工作能力或者缺乏获取和使用新的与工作有关的知识和技能。Fine（2008）则把资质过度感知定义为：员工感觉到自己本身拥有的资质或者技能比现实工作所要求的要多。Lobene（2010）也以为资质过度感就是员工拥有比当前所处岗位所需的更好的技术水平、才华或经验。
综上所述，我觉得资质过度感就是员工自己认识到的自身资质 (包括技术水平、文化水平、经验等) 超出当前工作岗位的需要，并且当前任职的工作岗位没有挑战性的时候产生的一种人岗不匹配的主观感受。
.....................
第二节 离职倾向
一、离职倾向的概念
在 20 世纪初，西方的学者们便对公司职工的离职问题进行来大量的研究和探讨，在离职倾向的问题上已经得出来许多有价值的研究成果，从这些研究成果中整理出了比较典型的一些观点。Porter，Steers（1973）的观点是，当员工在企业工作中遭受了严重打击引发不好的情绪时，通常会下意识产生想要躲避的念头，如果职工的需要在企业中无法得到满足，就会有退避的行为出现，也就是离职的倾向。倘若在这个时候给他提供更好的平台和工作的机会，他的离职倾向很大机率转变为离职的行为。之后，Homer，Hollingsworth（1978）提出的观点是，离职倾向就是职工对目前工作岗位的不满意，产生了离开的念头和寻找其他工作机会的概率的综合体现。而 Todor，Dalton（1979）的研究则是对离职倾向划分了类别，他们觉得离职倾向也能依据给企业带来的不同影响划分为功能性与非功能性两种类别，功能性的离职就是因为工作综合表现不好的职工自己提出离职，并不会对企业产生不好的结果；而非功能性离职则是工作综合表现优秀的职工萌生了离职的想法，这就会使企业产生一定的损失。我国的学者秦晓军（2016）针对以往学者的研究结论进行了总结之后，他认为离职倾向就是职工开始有离开企业的一种心理活动，它象征了是职工在一定的时间内更换工作的概率。在这之后，张志斌（2018）对职工离职跳槽这一问题进行分析研究之后提出，当前国内企业的中层和基层的管理者以及专项技术职工的离职倾向更强，当职工觉得自己所处的企业环境和现状与他心理的预期有很大差距时或者企业对招聘的时候做出的承诺没有兑现，职工的离职想法就会出现。不仅如此，我国学者周红红（2019）在结合了之前学者们对离职倾向的定义后提出，离职倾向就是职工离职行为最好的预测指标，它是职工对企业的一种态度。
...........................
第三章 研究设计与方法...........................22
第一节 假设推理.......................... 22
一、Z 公司基层员工资质过度感知与离职倾向的关系...............22
二、Z 公司基层员工归属感的缓冲作用................23
第四章 Z 公司基层员工问卷调查与结果分析.....................................27
第一节 Z 公司简介与问卷收集....................................27
一、Z 公司简介............................... 27
二、问卷收集.............................27
第五章 结论分析.............................. 38
第一节 Z 公司基层员工资质过度感知与离职倾向......................38
第二节 Z 公司基层员工归属感的作用..................................38
第三节 Z 公司基层员工的归属需要调节归属感的作用.......................39
第五章 结论分析
第一节 Z 公司基层员工资质过度感知与离职倾向
从前一章的研究结果可以看出 Z 公司基层员工资质过度感强时，其离职倾向也相对较强。通过文献的梳理了解到，主要原因：一是资质过度的员工容易对所从事岗位的工作产生消极情绪，因为他们认为自己有更强大的能力，可以胜任更具挑战性、需要更强能力的高职位工作来展现自身的价值，而当前工作不能完全发挥自己的实力；二是（Gasper&Garvin, 2001) 曾提出积极情绪会让个体更安于现状，不会主动想要改变当前的处境。但是消极情绪会让个体更深入更全面的分析组织存在的问题。研究发现，具有挑战性的工作会减少员工工作中的倦怠，但是无发展的资质过度感知的员工认为目前的工作挑战性低，是完全能够胜任的，所以会厌烦工作甚至产生离职的想法。另外，无发展的资质过度员工感知到毫无改变的环境，缺少学习和发展的机会，其工作满意度就会降低而产生离职倾向。
经过对 Z 公司基层员工的问卷调研，数据分析得出来同样的结论。资质过度感知对 Z 公司基层员工离职倾向有正向的影响作用。
..........................
第六章 Z 公司管理建议与展望
第一节 排查基层员工资质过度感知情况
针对 Z 公司资质过度感知的基层员工有离职倾向的现状，管理者要及时了解基层员工的心理活动。分别从招聘环节对求职者进行资质过度感知的筛查和对在职的基层员工进行资质过度感知情况的摸底。
一、招聘时对求职者进行在线测评
建议 Z 公司在招聘环节对求职者做关于资质过度感知的在线调查。调查涉及员工对工作的预期，职业规划，自身能力的评估以及对公司和基层汽车维修岗位的看法等方面。如果员工对岗位的预期和职业规划都非常清晰，公司依据求职者的技术能力、教育背景、工作经历等方面进行测评，根据新入职员工在线测评的结果判定员工的资质过度感知情况。
二、对基层员工的工作表现进行评分
对于在职的员工要了解员工的心理状态，掌握员工资质过度感知的情况。资质过度感知并不是一成不变的，随着员工进行技能培训，在职教育，岗位经验的积累都会产生变化。可以通过员工的工作绩效、态度、行为方面作为突破口来了解员工资质过度感知情况。根据员工的日常工作表现进行评分，当员工产生不服从领导命令，不按时完成工作任务，无故旷工，经常与单位同事发生冲突等异常情况时进行扣分，针对扣分较多的员工，管理者就要高度关注员工的资质过度感知问题。
参考文献（略）
第一章 绪论
第一节 选题背景
目前已经有许多关于资质过度感知会导致一系列消极影响的研究。在“资质过度感知有害”的主流研究导向下，其造成一系列消极结果的解释机制有相对剥夺、不公平感、人岗不匹配、付出努力和取得回报不平衡等 Harari et al.（2017)。这些机制都能解释资质过度感知导致离职、降低组织承诺、产生反生产工作行为和越轨行为等消极结果。
实际上在国内经济不断快速发展的情况下，人才对于每个企业来说都至关重要。企业当中拥有丰富工作经验或者拥有高技能的人才在市场劳动者当中占据了很大的比例。由于人才市场的竞争不断激烈，企业不断提高门槛，吸纳高素质人才，一部分就业者迫于就业压力从事低于自身预期的工作；许多一直在同一个岗位上努力工作的人，企业没有提供相匹配的岗位。拥有高资质的员工往往对工作有更高的追求，这就导致资质过度感的问题在近年凸显。
郑州市 Z 公司成立于 1954 年，隶属于河南省 G 交通运输集团，是一家主要从事汽车修理和保养的公司，对于汽修行业来说，学历并不是最重要的，但技能和经验是非常重要的。公司数据显示，目前公司基层职工共计三百余人，大部分职工在公司工作时间比较长，具有丰富的维修经验和应变能力，他们是公司中非常重要的力量。据人力资源部数据统计 2018 年基层工作 5 年以上的职工离职率为 7.8%；2019 年基层工作 5 年以上的职工离职率为 12.1%；2020 年截止到 8 月底基层工作 5 年以上的职工离职率竟然达到 10.6%。越来越多的高资质人才产生离职跳槽的想法，这给公司的人力资源管理带来了很大的困扰，尤其是那些拥有高技能和丰富工作经验的员工们，他们在组织中无法发挥自己的真正才能，处在最基层的工作职位上，每天都要做重复的事情，工作的内容也比较枯燥不具有挑战性。这些员工看不到在组织中未来的发展前景如何，他们对工作失去了积极性，在工作中总是能够听到一些员工对公司的不满和抱怨，经过沟通发现，如果有更好的机会出现时，他们会选择跳槽，也有的员工本身想要改变现在工作和生活的状态想要离职。企业的人力资源管理者们面对基层高资质员工频繁离职跳槽的问题十分苦恼，但是却一直没有找到有效的解决办法。如果不能留住这些高资质人才，企业就要重新招聘新的员工，这将耗费大量的人力、物力以及时间成本，加大 Z 公司人力资源管理的成本，甚至将会严重阻碍 Z 公司的战略发展。
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第二节 研究目的与意义
一、研究目的
1、参考国内外资质过度感知对职工离职倾向影响的相关文献，基于国内本土化的文化情境提出资质过度感知对于职工离职倾向影响的应对方案。
2、以归属感为中介变量，探讨归属感在资质过度感知与职工离职倾向之间的作用；同时，基于归属需要理论，引入归属需要作为调节变量，探讨归属需要对归属感与资质过度感知产生的离职倾向问题的调节作用。
3、为 Z 公司能够更好管理与发挥资质过度感知员工的才能提供依据。
二、研究意义
本文的理论意义为目前在国外，资质过度的现象很早就被研究者们关注了，并且已经有了很多的研究成果，但是在我国，这一领域并没有引起很大的关注。针对汽修行业更是没有研究者关注。而目前已有研究主要从相对剥夺理论、人与环境不匹配理论和公平理论解释了资质过度感知产生的各种效应和结果。如上所述，这些理论大多是偏向于解释资质过度感知的消极效应但很少提出缓解办法和积极结果。因此，基于我国现实情境，针对 Z 公司进行基层员工资质过度感知对离职倾向的影响及应对的研究具有很大的现实意义。关于资质过度感知的问题本身就具有重要性与普遍性。
本文的实践意义为 Z 公司资质过度感知问题目前现实存在，由于 Z 公司资质过度感知的员工涉及有很高的技能和资历的员工，所以这些员工在资质过度感知的情况下是充分发挥出自己的潜能，还是流失，还是在企业中被闲置浪费，都具有非常凸显的人力资源管理意义，甚至具有战略决定意义。研究建立在郑州市Z公司的现实事例和现象的观察思考之上，因此对Z公司的管理现实具有契合性。针对现在的员工们更加重视自身的发展与自身价值的实现。使 Z 公司对资质过度感知的员工管理更加紧迫。公司和管理者要对这些感觉到“大材小用”的员工们，高度重视他们的主观感受，针对员工的真实需求和感受及时调整管理方式。让 Z 公司资质过度感知的基层职工愿意留下来与公司共同成长。并且，让这些资质过度感的员工们最大限度地发挥他们的剩余资质。为 Z 公司留住基层高资质员工，促进公司的快速发展给予一定的参考意见。不仅能够丰富有关资质过度感知现象的研究，而且对整个汽修行业的企业来说也有一定的借鉴意义。
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第二章 文献综述
第一节 资质过度感知
一、资质过度感知的相关概念
一些学者提出，资质过度感知是指个体认识到了自己拥有的履历、能力、文化程度或者技术能力等能力超出当前从事岗位的需要，它是从员工的角度出发的（Khan，Morrow，1991；Maynard et al.，2015；Liu et al.，2015；Hu et al.，2015)。换言之，员工认识到或者意识到自己具备高于所从事工作需要的知识、经验、教育背景和能力，或者是个体本身知觉到自己具备“剩余资质”，并且这些资质是从过去的学习和工作中获得的、投入的大量时间和不断地积累，但是在现在的工作中却极少使用，甚至基本上没有使用过。还有些学者也对资质过度感做了研究，他们提出资质过度感知的个体认为自己能够做的事情要远远高于企业对他的期望，当前的工作内容无法让他们充分施展自己才华，因为他们觉得工作的要求低于自身的能力，所以他们会觉得当前的工作内容是枯燥乏味的，不具挑战性的（Kira，Balkin，2014；Liu et al.，2015)。 目前，大多数学者是从心理学角度进行探讨的，认为这是个体的一种主观感受，这在测量中采用这种主观感受的测量也比较实用，利用制作合理的资质过度感的调查问卷，使用自己评价或者他人评价的方式来评判员工的资质过度感程度，并且这种方法更加适合预测员工的行为意愿。 Johnson et al.（2002) 在对资质过度感知模型的评论当中，把资质过度感知界定为在某种水平上，员工认为他们自身具备了多余的工作能力或者缺乏获取和使用新的与工作有关的知识和技能。Fine（2008）则把资质过度感知定义为：员工感觉到自己本身拥有的资质或者技能比现实工作所要求的要多。Lobene（2010）也以为资质过度感就是员工拥有比当前所处岗位所需的更好的技术水平、才华或经验。
综上所述，我觉得资质过度感就是员工自己认识到的自身资质 (包括技术水平、文化水平、经验等) 超出当前工作岗位的需要，并且当前任职的工作岗位没有挑战性的时候产生的一种人岗不匹配的主观感受。
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第二节 离职倾向
一、离职倾向的概念
在 20 世纪初，西方的学者们便对公司职工的离职问题进行来大量的研究和探讨，在离职倾向的问题上已经得出来许多有价值的研究成果，从这些研究成果中整理出了比较典型的一些观点。Porter，Steers（1973）的观点是，当员工在企业工作中遭受了严重打击引发不好的情绪时，通常会下意识产生想要躲避的念头，如果职工的需要在企业中无法得到满足，就会有退避的行为出现，也就是离职的倾向。倘若在这个时候给他提供更好的平台和工作的机会，他的离职倾向很大机率转变为离职的行为。之后，Homer，Hollingsworth（1978）提出的观点是，离职倾向就是职工对目前工作岗位的不满意，产生了离开的念头和寻找其他工作机会的概率的综合体现。而 Todor，Dalton（1979）的研究则是对离职倾向划分了类别，他们觉得离职倾向也能依据给企业带来的不同影响划分为功能性与非功能性两种类别，功能性的离职就是因为工作综合表现不好的职工自己提出离职，并不会对企业产生不好的结果；而非功能性离职则是工作综合表现优秀的职工萌生了离职的想法，这就会使企业产生一定的损失。我国的学者秦晓军（2016）针对以往学者的研究结论进行了总结之后，他认为离职倾向就是职工开始有离开企业的一种心理活动，它象征了是职工在一定的时间内更换工作的概率。在这之后，张志斌（2018）对职工离职跳槽这一问题进行分析研究之后提出，当前国内企业的中层和基层的管理者以及专项技术职工的离职倾向更强，当职工觉得自己所处的企业环境和现状与他心理的预期有很大差距时或者企业对招聘的时候做出的承诺没有兑现，职工的离职想法就会出现。不仅如此，我国学者周红红（2019）在结合了之前学者们对离职倾向的定义后提出，离职倾向就是职工离职行为最好的预测指标，它是职工对企业的一种态度。
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第三章 研究设计与方法...........................22
第一节 假设推理.......................... 22
一、Z 公司基层员工资质过度感知与离职倾向的关系...............22
二、Z 公司基层员工归属感的缓冲作用................23
第四章 Z 公司基层员工问卷调查与结果分析.....................................27
第一节 Z 公司简介与问卷收集....................................27
一、Z 公司简介............................... 27
二、问卷收集.............................27
第五章 结论分析.............................. 38
第一节 Z 公司基层员工资质过度感知与离职倾向......................38
第二节 Z 公司基层员工归属感的作用..................................38
第三节 Z 公司基层员工的归属需要调节归属感的作用.......................39
第五章 结论分析
第一节 Z 公司基层员工资质过度感知与离职倾向
从前一章的研究结果可以看出 Z 公司基层员工资质过度感强时，其离职倾向也相对较强。通过文献的梳理了解到，主要原因：一是资质过度的员工容易对所从事岗位的工作产生消极情绪，因为他们认为自己有更强大的能力，可以胜任更具挑战性、需要更强能力的高职位工作来展现自身的价值，而当前工作不能完全发挥自己的实力；二是（Gasper&Garvin, 2001) 曾提出积极情绪会让个体更安于现状，不会主动想要改变当前的处境。但是消极情绪会让个体更深入更全面的分析组织存在的问题。研究发现，具有挑战性的工作会减少员工工作中的倦怠，但是无发展的资质过度感知的员工认为目前的工作挑战性低，是完全能够胜任的，所以会厌烦工作甚至产生离职的想法。另外，无发展的资质过度员工感知到毫无改变的环境，缺少学习和发展的机会，其工作满意度就会降低而产生离职倾向。
经过对 Z 公司基层员工的问卷调研，数据分析得出来同样的结论。资质过度感知对 Z 公司基层员工离职倾向有正向的影响作用。
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第六章 Z 公司管理建议与展望
第一节 排查基层员工资质过度感知情况
针对 Z 公司资质过度感知的基层员工有离职倾向的现状，管理者要及时了解基层员工的心理活动。分别从招聘环节对求职者进行资质过度感知的筛查和对在职的基层员工进行资质过度感知情况的摸底。
一、招聘时对求职者进行在线测评
建议 Z 公司在招聘环节对求职者做关于资质过度感知的在线调查。调查涉及员工对工作的预期，职业规划，自身能力的评估以及对公司和基层汽车维修岗位的看法等方面。如果员工对岗位的预期和职业规划都非常清晰，公司依据求职者的技术能力、教育背景、工作经历等方面进行测评，根据新入职员工在线测评的结果判定员工的资质过度感知情况。
二、对基层员工的工作表现进行评分
对于在职的员工要了解员工的心理状态，掌握员工资质过度感知的情况。资质过度感知并不是一成不变的，随着员工进行技能培训，在职教育，岗位经验的积累都会产生变化。可以通过员工的工作绩效、态度、行为方面作为突破口来了解员工资质过度感知情况。根据员工的日常工作表现进行评分，当员工产生不服从领导命令，不按时完成工作任务，无故旷工，经常与单位同事发生冲突等异常情况时进行扣分，针对扣分较多的员工，管理者就要高度关注员工的资质过度感知问题。
参考文献（略）
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