好想你销售人员绩效考核体系改进研究

本文通过绩效评估可让销售人员发现自身的优缺点，从而取优补劣，提升工作绩效。尽管日益增多的公司管理人员逐渐认识到其关键性并把绩效考核系统引进公司的管理实践，很多公司并未将绩效管理看成综合性管理系统，而仅是作为绩效考核的依据。这充分说明当下绩效考核在很多公司中没能发挥出其本身价值的原因。当下很多公司尚未针对销售职工形成完善的绩效考核指标，在支付薪资方面普遍仅以员工销量、回款额等指标为依据。该类指标并未全然体现出销售职工的真实付出与绩效，从某种意义上来说，其打击了销售人员的工作积极性。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
伴随大众的生活品质持续改善与消费需求日渐升级的同时人们在健康方面的投资也越来越多，更多人开始关注身体健康。疫情蔓延迫使广大国民对环保产业、医疗和健康产业有了新的认识，人们对健康食品的需求暴增。根据数据统计分析，2016 年我国保健食品行业市场规模为 2613.3 亿元，2017 年市场规模达到 2938.9 亿元，同比增加 12.46%。我国保健品市场持续扩大，保健品种类也日益增多，2019 年中国保健品市场规模约为3970 亿元。根据我国经济发展状况，以及行业发展趋势，预计 2020 年我国保健食品行业市场规模将突破 4500 亿元。《国民营养计划（2017—2030）》等国家有关规划先后推出，为营养健康业构建了积极的发展环境。
各种利好政策不断推出，健康产业在当今竞争激烈的市场经济背景下如何生存，除了坚持“产品质量是主线”的原则外，销售决定着企业的生存命脉。在市场经济条件下，企业经营的关键在于吸引和保留客户，尤其是优质客户。销售队伍作为企业和客户之间连接的纽带，是企业成长和盈利的核心要素。销售人员工作的积极性、创造性，时刻影响着其销售业绩和公司发展，其自身还代表着企业的形象。作为企业的先锋部队，销售人员打拼在最前线。然而，这一支控制着企业生命线的“部队”却常常是企业中最不稳定且流动率较高的一组人群。

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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
根据欧美国家的研究情况来看，18 世纪罗伯特·欧文斯就已经在苏格兰引入了绩效考核以及相关理论。19 世纪初期美国军方也开始使用绩效考核，1842 年，美国联邦在政府管理工作中开始使用绩效考核。
（1）绩效考核的相关研究
国外关于绩效考核的研究始于 20 世纪初期。Frederick W Taylor(1911)认为，科学管理管理论的核心是提高生产效率，该理论对西方公司界及政府行政改革运动产生了巨大的影响，是管理发展史上的一个重要标志。在泰勒制中，员工的工作效率提升，不但给公司带来更多收益，员工自身也能够获得一些奖励，与员工利益相符[1]。泰勒借助奖励激励法，把员工同公司利益关联在一起，形成利益共同体。Henry Fayol(1916)基于 Taylor的探究成果，将绩效考核适宜应用的范围进一步推广[2]。
伴随经济的发展及管理理论学研究的不断深入，许多公司认识到将公司发展战略融入绩效考核体系，有利于实现员工及公司的双赢。国外学者们对绩效考核的研究主要集中于微观层面，对于绩效考核的理论及其实际应用也在逐年深入。Bergstroma HansHasselbladhb Dan Karremanc(2009)选取美国咨询公司在瑞典的分支机构的数据作为探究对象，试图对影响绩效考核的因素展开综合性的探究，同时基于此利用纪律处分来约束员工，分析奖惩二者间彼此的关联[3]。Stephane Brutus(2014)联系“数字”在平时的运用，将“语言文字”纳入至考绩体系中来。经过实例探究，在公司绩效考核系统当中将“语言文字”引入进来，从而对其给绩效考核形成的影响展开深入剖析[4]。Jeffrey R. Spencea,Lisa Keepingb(2016)在研读已有文献的前提下，考虑在绩效管理与考核期间，“准确性”能不能当作一种方法展现其作用。该理论在绩效考核的深层次应用和研究方面扮演了非常关键的角色[5]。Travor C. BrownAmv M. Warren(2011)通过分析指出，尽管在工业界很多员工都是工会的成员，但他们并未完全发挥人力资源管理应有的作用。所以，他们便将人力资源管理与劳资关系展开深层次整合，并分析怎样让工会组织的作用能够在这些领域中得到完全的发挥，进而更好的对员工展开绩效考核[6]。Osnat Bouskila-Yam，Avraham N. Kluger(2015)建立了一种用以增强公司目标及公司基础作用的绩效考核体系(SBPA)，以期降低员工对绩效考核的厌烦感，提升其对绩效考核的好感度。通过对案例展开实际分析和研究，就前人对绩效考核体系的情况展开反馈，进而为绩效工作的开展提供一定的参考与借鉴[7]。Antonio Giangrecoa 等 (2012)选取巴基斯坦希伯伦公立医院为分析对象，就其在 2000-2002 年对员工的绩效考核展开评价与分析，采用定量与定性两种分析法，参照人资方面的有关理论，找到了在政治军事冲突区域中展开绩效考核的巨大作用[8]。相较于国内，欧美等国家在绩效考核方面的探究相对较早，且取得
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第 2 章 绩效考核相关理论概述

2.1 绩效考核基本理论
2.1.1 绩效的含义
从字面意思来看，绩效由成绩和效益共同构成，折射出公司的经营目标和个人的发展目标。绩效水平是衡量公司经营水平、财务状况、内部治理机制科学性的重要指标。表 2.1 展示了不同学者对绩效的定义：

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2.2 常用的绩效评价方法
2.2.1 平衡计分卡法（BSC）
（1）定义
“平衡计分卡（Balanced Score Card，简称 BSC）”，19 世纪时美国首先提出这一工具，之后该种工具在很多公司中均获得了广泛的应用，且获取了较好的成效。之后世界各国在变革管理的经过中均应用了该工具，其将组织管理从总体上切分成四个方面，依次是财务情况、消费者体验、内部程序、学习成长。其明确提出了考核所应遵照的要求和有益条件，在现实工作中应用该项工具，可以让组织和个人的实力、知识获得显著提高，进而促使有关工作可以保效保质的实现。其对队伍之内的沟通交流予以高度关注，利用队伍的力量来让个人难以实现的工作可以成功完成，并具体地阐释了如何构成管理架构与让之成为现实的方式。
（2）主要内容
“平衡计分卡”会将大目标进行多层次分解，进而转变成许多小目标，这样其便具操作性。
客户层面：需要重点研究的指标包括市场份额、消费者满意度等等，于此之中，最重要的即为获取更广泛的利益与消费者来源。为保障这个目的可以达成，管理人员需投注更高规模的资源来开展员工的培训活动，促使工作成员的专业水准能够获得显著提高，服务品质能够获得显著提高，经过构建当代化的信息体系，最后让目标可以有效达成。
财务方面：也就是需从财务这个层面获取更丰厚的利益。由于各个时期的需要可能具有一定程度的差别，因此其也有可能会存在一定差异，重点旨在深入性提升效率，减小成本、增大附加值。其是公司的经营运作结果，是能够取得长远有序成长的保证，其要求具有长远的目标即可以精准把控住市场的研究水准，对内在程序展开更为严厉的监控，进而不断促进效率的提高。
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第 3 章 好想你绩效考核现状及问题...............................17
3.1 好想你公司简介......................................17
3.1.1 公司基本情况.............................17
3.1.2 好想你销售人员背景分析.........................18
第 4 章 好想你销售人员绩效考核改进方案...............................29
4.1 好想你销售人员绩效考核体系改进目的和原则.......................29
4.1.1 改进的目的...............................29
4.1.2 改进的原则.........................30
第 5 章 好想你销售人员绩效考核体系的实施保障措施....................45
5.1 设置绩效考核组织机构...............45
5.1.1 成立领导团队...............................45
5.1.2 建立职能办公室..........................45

第 5 章 好想你销售人员绩效考核体系的实施保障措施

5.1 设置绩效考核组织机构
5.1.1 成立领导团队
为确保销售人员绩效考核可以更具公平性与公正性，并能够如实体现销售人员的任务成绩及成果。建议公司构建绩效考核专业管理队伍，审查绩效考核对策的科学有效性，并在绩效考核实行阶段中，督促绩效考核的成功进行。针对于绩效考核中具有的不足，管理队伍经过共同商讨，制定科学的处理策略，有力推进绩效考核进程，并将不足之处加以梳理总结，制定出能有效促进好想你销售人员提升的绩效考核策略。
5.1.2 建立职能办公室
当代公司的绩效考核工作为一项专业性十分之高的工作，涵盖面较广，并且工作要求较多，特别是针对于好想你公司这样一个有规模，并且内部组织丰富以及销售部门的成员层次多样的公司而言，对其的销售部门的绩效考核较有难度及挑战。这则需好想你公司在推进实行销售人员的绩效考核的过程中，构建职能办公室，构建专业的成员团队，仅有如此才能确保此公司的绩效考核对策的设计更为精准有效，绩效考核的执行也更加到位。
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结论与展望

1.研究结论
在当代公司成长进程的不断推进中，绩效考核日益成为人们关注的重点，其关乎企业能否实现战略目标，是企业人力资源管理的重要组成部分。销售人员是公司成员中不可或缺的一部分，其和公司的生死存亡紧密相关，经过对销售人员实施科学有效的绩效管理，能够让销售职工的绩效目标与公司运营目标有机联系起来，有利于公司的长远发展。与此之外，通过绩效管理，能够更直观的了解销售员工的情况，这些信息可作为员工薪资分配、人员培训、岗位变动的依据。
通过绩效评估可让销售人员发现自身的优缺点，从而取优补劣，提升工作绩效。尽管日益增多的公司管理人员逐渐认识到其关键性并把绩效考核系统引进公司的管理实践，很多公司并未将绩效管理看成综合性管理系统，而仅是作为绩效考核的依据。这充分说明当下绩效考核在很多公司中没能发挥出其本身价值的原因。当下很多公司尚未针对销售职工形成完善的绩效考核指标，在支付薪资方面普遍仅以员工销量、回款额等指标为依据。该类指标并未全然体现出销售职工的真实付出与绩效，从某种意义上来说，其打击了销售人员的工作积极性。
绩效考核已经具有较为完善的系统理论，而该类理论怎样和公司的具体实践相融合即为各公司均需解决的问题，文章以绩效考核的理论和销售人员的特点研究为基点，根据有关理论知识为好想你公司的销售人员制定一套健全的绩效考核策略。本文的主要研究成果有。绩效考核销售人员不仅仅局限于销量等指标，设置了学习和进步角度、内部程度角度、消费者角度、财务角度四方面来展开考核的考核系统，并且根据好想你公司现实状况，为各个层面设计了详细、明确的，以及能够切实对销售人员绩效发挥正面作用的考核指标。
参考文献（略）