JN银行公司绩效考核体系优化方案
时间：2021-01-18 来源：51mbalunwen.com
本文的主要结论有：（1）JN 银行业绩评估制度的主要问题是过分强调财务指标，以及没有充分选择评价指标。面对员工关注度较低、对服务文化的忽略、缺乏考核单位之间的交流与协作。关于 JN 银行的战略发展职能，采用单一的财务指标来评估该银行的业绩并不能全面反映其业务状况，也无助于实现其长期目标。评价单位之间的密切合作对于有效的业绩评价至关重要，但从 JN 银行现行的绩效考核体系来看，各考核单位之间团队协作能力较差，团队合作精神不够理想。
第一章 绪论
1.1 研究背景
随着经济的快速发展和社会生产力的迅速提高，我国银行业对外开放程度逐步加深，面对外资银行的激烈竞争和快速发展，这也给我国银行业的发展造成了很大的挑战。在竞争和发展的背景下，银行部门逐渐认识到，真正的竞争是对人才的竞争，职工是公司最宝贵的资产，也是公司主要竞争能力的表现，所以，改善人力资源的开发和有效利用是公司长期发展的一项战略措施。
人力资源是公司的基本资源，需要对人力资源进行有效管理，以提高竞争力。在这些领域中，业绩考核是人力资源管理的一个关键因素。在开发和管理公司的人力资源方面，科学的业绩分配可以大大提高工作人员的积极性，在征聘、晋升和支付工作人员薪金时，需要通过考绩来支持这种分配。对企业的持续发展来说，稳定的竞争力团队是重要的支柱。在激烈的竞争中，如何使用有效的绩效考核体系吸引人才，保持人才，完全发挥人才的可能性和能力，是企业发展的关键。所以，绩效考核是现代企业管理中最重要的问题，尤其是人力资源管理。
作为一个正在改革的城市商业机构，JN 银行面临着巨大的差距和挑战，因为它缺乏对其管理系统和运作方式的了解，缺乏可持续创新和发展的能力，而且在抵御风险和发展市场方面也存在着一些不足。面对以上冲击，JN 银行需要一支素质高、服务能力强的人才队伍。因此，JN 银行通过设计合理有效的绩效考核体系用于吸引、培养、保留人才并充分发挥员工的工作积极性和潜力，已经是 JN 银行在竞争中发展的关键。
....................
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
随着利率市场化的到来，民营银行的设立，互联网金融的快速发展，存贷款之间的利差变小，加剧了银行间的竞争，互联网金融的急剧发展对银行传统业务产生了巨大冲击，“微粒贷”、“支付宝”等改变了银行业的传统格局，中国银行业已经结束了高利率差、高利润、高增长的快速增长时代。面对日趋严格的金融监管政策和复杂多变的经济金融形式，城市商业银行应以自己的考核机制为基础，通过科学方法建立自己的考核体系，将时效作为其业务的行政目标，准确衡量出商业银行在经营过程中的自身价值。在商业银行中，不论是经营管理者，普通柜员或者客户经理，都应该把绩效考核机制作为基础，并有效运行实施，以实现企业的经营目标。
JN 银行是一家地方性金融机构，截至 2019 年末，全行共有 76 家分支机构，其中分行 7 家、支行 69 家，分布在济宁、菏泽、枣庄、淄博、泰安、临沂、日照、聊城八个地区，控股发起设立村镇银行 1 家、下辖 14 家支行。截至 2019 年末，JN 银行合并口径资产总额 1026.89 亿元，增长 24.73%，存款余额 781.92 亿元，增长 28.6%，贷款余额 561.6 亿元，增长 26.28%，实现营业总收入 58.84 亿元，增长 34.5%，经营利润 23.41 亿元，增长 32.26%，各项经营业绩均居全省城商行前列。在英国《银行家》“2019 年全球银行 1000 强”中排名 847 位，较上年提升了 19 个位次。同时，获评“2019 年度全球最具竞争力中小银行”荣誉称号。控股发起设立的儒商村镇银行主要经营指标居全市村镇银行第一位，存款规模、贷款规模及盈利水平居全省第二位。
.......................
第二章 绩效考核有关概念和方法概述
2.1 绩效考核的概念
2.1.1 绩效考核的含义
绩效考核制度是一个评价制度，由一套独立和相互关联的评价指标组成，这些指标充分反映了评价要求。建立科学的考核制度有助于评估工作人员的实际业绩，是工作人员考绩的基础，也是确保考核结果准确和合理的一个关键因素。考核制度的指标使工作人员能够评估其能力水平、对工作的态度、业绩和工作成绩数据。绩效考核也是人力资源管理中绩效评价的重要组成部分。对于公司的员工考核来说，通过量化各种指标、员工行为及其对企业考核的实际价值的贡献来进行企业绩效考核的前期工作。好的绩效考核不仅能够让企业了解每个员工的贡献度，使企业激励机制得到充分运用，而且还可以对企业整个人力资源管理提供有效的、全面的员工信息。有利于企业的健康发展，同时对员工本人也便于建立不断自我激励的心理模式。
总体而言，全面绩效考核应包括五个部分：考绩、能力评价、态度评价、可能性评价和部门满意度评价。从实际角度来看，不同的企业经营环境、管理业绩的具体特点以及经营管理者的偏好，都可能使企业业绩评估集中于其中的一个或多个方面。
业绩评估：通过制定主要业绩指标，系统地衡量工作人员的业绩。业绩考核是对组织成员贡献度的衡量，是工作关系中最本质的考核。它可分为两类：软指标（定性指标）和硬指标（定量指标）。
能力评估：评估所涉工作人员的职位是否符合其能力，同时考虑到所要求的标准。主要反映在经验和相关知识、技能和技巧、工作经验、体能等方面。态度评估：态度作为工作人员工作能力向业绩转换的中介，是考评员工为工作而付出的努力程度。
潜力考核：员工因缺少某一方面的知识阻碍其已经拥有的能力的发挥。当然，工作人员不能完全胜任其工作，这种潜在的能力总是存在的，应当加以发展。
............................
2.2 绩效考核的方法
建立在健全科学基础上的考核制度可以有效地促进现代城市商业银行的迅速发展，这些考核确定了其战略发展目标，日常考核中最常用的考核方式包含有：
经济增值评价法、平衡计分卡、三百六十度反馈、目标管理法、关键绩效指标法，这些方法运用的比较广泛也比较实用。经济增值( EVA)指的是银行的净营业利润与投资的所有资本成本(权益成本和债务成本)之间的差异。EVA 能够真实的反映银行收益能够超过银行所有资本时增加的价值及为股东创造的财务，同时也真实反映了企业的经营业绩。EVA 可以根据银行的整体架构体系，分解到个各职能部门，经营机构，客户甚至产品线，EVA 不仅是城市商业银行的一个有效衡量标准，而且是银行和金融部门的一个全面框架，也是专业管理人员的一个激励因素。
三百六十度绩效评估法是一种全视角或多个评估者参评的评估方法。因 360 度评估基于心理学、管理和行为原则，主要包括五个领域：领导评估、同级评估、下属评估、自我评估和客户评估。使评价信息更加全面和详细，评价信息之间相辅相成，能够真实全面、客观有效的对员工进行绩效考核。
目标管理是一个沟通过程。它敦促本组织的领导和下属在一段时间内谈判并战略性地确定本组织的总体目标，从而确定各自的领导和下属责任和次级目标。这些较小的目标是每个部门和每个雇员的银行业务、评价和报酬标准。
..........................
第三章 JN 银行绩效考核体系现状及问题.............................15
3.1 JN 银行介绍............................15
3.2 JN 银行绩效考核现状.........................................16
第四章 JN 银行绩效考核体系优化设计....................................26
4.1 JN 银行绩效考核体系设计的目标及原则............................ 26
4.1.1JN 银行绩效考核体系设计的目标.......................26
4.1.2JN 银行绩效考核体系设计的原则.........................26
第五章 JN 银行绩效考核体系实施保障...............................34
5.1 完善组织人员保障................................34
5.1.1 以战略目标为依据制定平衡计分卡.......................34
5.1.2 加强员工培训............................34
第五章 JN 银行绩效考核体系实施保障
5.1 完善组织人员保障
5.1.1 以战略目标为依据制定平衡计分卡
JN 银行应对自身的战略目标有清晰的认识，更应明确平衡计分卡的战略功能。对针对战略目标进行分解和剖析，按照四个维度针对自身经营特点确定指标内容和权重。JN 银行的战略重点正由公司业务向零售业务转型的过程中，因此在设定各部门平衡计分卡的过程中要均衡和协调财务维度、客户维度、内部控制维度和学习与成长维度的指标，通过考核指标的设定，来侧重银行零售业务的发展，为客户分群管理做好基础工作，不断提高客户对银行的满意度和忠诚度，走出适合自身发展的品牌服务之路。
JN 银行在制定战略目标时应注重一下三个方面：(1)JN 银行属于地方性商业银行，更应注重对中小微客户的服务工作，其网点铺设均在三四线城市，面向的客户群体主要为中小微客户，应尽可能的赢取中小微客户的认可，树立良好的企业品牌形象。(2)应继续完善自身的运营流程，特别是 CRM（客户关系管理）系统、客户画像系统、绩效考核系统、信贷系统等科技系统的支撑，创新和增加银行的收益渠道。(3)重视内容资产质量的管理，优化资产质量，降低不良贷款率，保证不良贷款率处于同行业较低水平，为银行健康持续发展提供动力和支持。
.......................
第六章 结论与展望
随着经济的快速增长，科技的发展，以及金融市场日益激烈的竞争，银行在未来的市场竞争中是否具有较强的核心竞争力，人力资源管理工作显得尤为重要，作为人力资源管理的重要环节，绩效考核工作也必须受到管理者的高度重视。
本文通过问卷调查法、访谈法及总结分析法分析了 JN 银行现行考核体系中存在的问题，根据 JN 银行现行的考核体系，找出问题存在的原因，并对 JN 银行现行的考核体系提出了优化方案，它还提出了理想的想法和设计原则，以及保证和建议，以便更好地实施执行方案。本文的主要结论有：
（1）JN 银行业绩评估制度的主要问题是过分强调财务指标，以及没有充分选择评价指标。面对员工关注度较低、对服务文化的忽略、缺乏考核单位之间的交流与协作。关于 JN 银行的战略发展职能，采用单一的财务指标来评估该银行的业绩并不能全面反映其业务状况，也无助于实现其长期目标。评价单位之间的密切合作对于有效的业绩评价至关重要，但从 JN 银行现行的绩效考核体系来看，各考核单位之间团队协作能力较差，团队合作精神不够理想。
（2）JN 银行作为 JN 市地方性金融机构，虽长期立足本地发展并具有自己独特的性质，但其传统的管理模式及绩效考核方式遗留痕迹较重。人员配置臃肿，绩效考核体系单一。优化 JN 银行人力资源管理，提高员工的忠诚度和凝聚力，积极开展科学化的绩效考核体系建设。
（3）JN 银行绩效考核体系的优化首先应是理念的转变。这种优化方式不只来源于高层的认识，而是从上到下，在工作中的自觉体现。以 JX 银行为代表的城市商业银行，大部分都受到前身城市信用社时期经营理念的影响，而如果不对其中的负面问题进行发掘和改善，那么这种影响的外化表现，将成为城市商业银行顺利转型的阻碍。优化方案的改善永远只是形式和制度的改善，只有全员理念和思想的转变，才能为JN 银行的长期稳健发展提供可靠的内在动力。
参考文献（略）
第一章 绪论
1.1 研究背景
随着经济的快速发展和社会生产力的迅速提高，我国银行业对外开放程度逐步加深，面对外资银行的激烈竞争和快速发展，这也给我国银行业的发展造成了很大的挑战。在竞争和发展的背景下，银行部门逐渐认识到，真正的竞争是对人才的竞争，职工是公司最宝贵的资产，也是公司主要竞争能力的表现，所以，改善人力资源的开发和有效利用是公司长期发展的一项战略措施。
人力资源是公司的基本资源，需要对人力资源进行有效管理，以提高竞争力。在这些领域中，业绩考核是人力资源管理的一个关键因素。在开发和管理公司的人力资源方面，科学的业绩分配可以大大提高工作人员的积极性，在征聘、晋升和支付工作人员薪金时，需要通过考绩来支持这种分配。对企业的持续发展来说，稳定的竞争力团队是重要的支柱。在激烈的竞争中，如何使用有效的绩效考核体系吸引人才，保持人才，完全发挥人才的可能性和能力，是企业发展的关键。所以，绩效考核是现代企业管理中最重要的问题，尤其是人力资源管理。
作为一个正在改革的城市商业机构，JN 银行面临着巨大的差距和挑战，因为它缺乏对其管理系统和运作方式的了解，缺乏可持续创新和发展的能力，而且在抵御风险和发展市场方面也存在着一些不足。面对以上冲击，JN 银行需要一支素质高、服务能力强的人才队伍。因此，JN 银行通过设计合理有效的绩效考核体系用于吸引、培养、保留人才并充分发挥员工的工作积极性和潜力，已经是 JN 银行在竞争中发展的关键。
....................
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
随着利率市场化的到来，民营银行的设立，互联网金融的快速发展，存贷款之间的利差变小，加剧了银行间的竞争，互联网金融的急剧发展对银行传统业务产生了巨大冲击，“微粒贷”、“支付宝”等改变了银行业的传统格局，中国银行业已经结束了高利率差、高利润、高增长的快速增长时代。面对日趋严格的金融监管政策和复杂多变的经济金融形式，城市商业银行应以自己的考核机制为基础，通过科学方法建立自己的考核体系，将时效作为其业务的行政目标，准确衡量出商业银行在经营过程中的自身价值。在商业银行中，不论是经营管理者，普通柜员或者客户经理，都应该把绩效考核机制作为基础，并有效运行实施，以实现企业的经营目标。
JN 银行是一家地方性金融机构，截至 2019 年末，全行共有 76 家分支机构，其中分行 7 家、支行 69 家，分布在济宁、菏泽、枣庄、淄博、泰安、临沂、日照、聊城八个地区，控股发起设立村镇银行 1 家、下辖 14 家支行。截至 2019 年末，JN 银行合并口径资产总额 1026.89 亿元，增长 24.73%，存款余额 781.92 亿元，增长 28.6%，贷款余额 561.6 亿元，增长 26.28%，实现营业总收入 58.84 亿元，增长 34.5%，经营利润 23.41 亿元，增长 32.26%，各项经营业绩均居全省城商行前列。在英国《银行家》“2019 年全球银行 1000 强”中排名 847 位，较上年提升了 19 个位次。同时，获评“2019 年度全球最具竞争力中小银行”荣誉称号。控股发起设立的儒商村镇银行主要经营指标居全市村镇银行第一位，存款规模、贷款规模及盈利水平居全省第二位。
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第二章 绩效考核有关概念和方法概述
2.1 绩效考核的概念
2.1.1 绩效考核的含义
绩效考核制度是一个评价制度，由一套独立和相互关联的评价指标组成，这些指标充分反映了评价要求。建立科学的考核制度有助于评估工作人员的实际业绩，是工作人员考绩的基础，也是确保考核结果准确和合理的一个关键因素。考核制度的指标使工作人员能够评估其能力水平、对工作的态度、业绩和工作成绩数据。绩效考核也是人力资源管理中绩效评价的重要组成部分。对于公司的员工考核来说，通过量化各种指标、员工行为及其对企业考核的实际价值的贡献来进行企业绩效考核的前期工作。好的绩效考核不仅能够让企业了解每个员工的贡献度，使企业激励机制得到充分运用，而且还可以对企业整个人力资源管理提供有效的、全面的员工信息。有利于企业的健康发展，同时对员工本人也便于建立不断自我激励的心理模式。
总体而言，全面绩效考核应包括五个部分：考绩、能力评价、态度评价、可能性评价和部门满意度评价。从实际角度来看，不同的企业经营环境、管理业绩的具体特点以及经营管理者的偏好，都可能使企业业绩评估集中于其中的一个或多个方面。
业绩评估：通过制定主要业绩指标，系统地衡量工作人员的业绩。业绩考核是对组织成员贡献度的衡量，是工作关系中最本质的考核。它可分为两类：软指标（定性指标）和硬指标（定量指标）。
能力评估：评估所涉工作人员的职位是否符合其能力，同时考虑到所要求的标准。主要反映在经验和相关知识、技能和技巧、工作经验、体能等方面。态度评估：态度作为工作人员工作能力向业绩转换的中介，是考评员工为工作而付出的努力程度。
潜力考核：员工因缺少某一方面的知识阻碍其已经拥有的能力的发挥。当然，工作人员不能完全胜任其工作，这种潜在的能力总是存在的，应当加以发展。
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2.2 绩效考核的方法
建立在健全科学基础上的考核制度可以有效地促进现代城市商业银行的迅速发展，这些考核确定了其战略发展目标，日常考核中最常用的考核方式包含有：
经济增值评价法、平衡计分卡、三百六十度反馈、目标管理法、关键绩效指标法，这些方法运用的比较广泛也比较实用。经济增值( EVA)指的是银行的净营业利润与投资的所有资本成本(权益成本和债务成本)之间的差异。EVA 能够真实的反映银行收益能够超过银行所有资本时增加的价值及为股东创造的财务，同时也真实反映了企业的经营业绩。EVA 可以根据银行的整体架构体系，分解到个各职能部门，经营机构，客户甚至产品线，EVA 不仅是城市商业银行的一个有效衡量标准，而且是银行和金融部门的一个全面框架，也是专业管理人员的一个激励因素。
三百六十度绩效评估法是一种全视角或多个评估者参评的评估方法。因 360 度评估基于心理学、管理和行为原则，主要包括五个领域：领导评估、同级评估、下属评估、自我评估和客户评估。使评价信息更加全面和详细，评价信息之间相辅相成，能够真实全面、客观有效的对员工进行绩效考核。
目标管理是一个沟通过程。它敦促本组织的领导和下属在一段时间内谈判并战略性地确定本组织的总体目标，从而确定各自的领导和下属责任和次级目标。这些较小的目标是每个部门和每个雇员的银行业务、评价和报酬标准。
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第三章 JN 银行绩效考核体系现状及问题.............................15
3.1 JN 银行介绍............................15
3.2 JN 银行绩效考核现状.........................................16
第四章 JN 银行绩效考核体系优化设计....................................26
4.1 JN 银行绩效考核体系设计的目标及原则............................ 26
4.1.1JN 银行绩效考核体系设计的目标.......................26
4.1.2JN 银行绩效考核体系设计的原则.........................26
第五章 JN 银行绩效考核体系实施保障...............................34
5.1 完善组织人员保障................................34
5.1.1 以战略目标为依据制定平衡计分卡.......................34
5.1.2 加强员工培训............................34
第五章 JN 银行绩效考核体系实施保障
5.1 完善组织人员保障
5.1.1 以战略目标为依据制定平衡计分卡
JN 银行应对自身的战略目标有清晰的认识，更应明确平衡计分卡的战略功能。对针对战略目标进行分解和剖析，按照四个维度针对自身经营特点确定指标内容和权重。JN 银行的战略重点正由公司业务向零售业务转型的过程中，因此在设定各部门平衡计分卡的过程中要均衡和协调财务维度、客户维度、内部控制维度和学习与成长维度的指标，通过考核指标的设定，来侧重银行零售业务的发展，为客户分群管理做好基础工作，不断提高客户对银行的满意度和忠诚度，走出适合自身发展的品牌服务之路。
JN 银行在制定战略目标时应注重一下三个方面：(1)JN 银行属于地方性商业银行，更应注重对中小微客户的服务工作，其网点铺设均在三四线城市，面向的客户群体主要为中小微客户，应尽可能的赢取中小微客户的认可，树立良好的企业品牌形象。(2)应继续完善自身的运营流程，特别是 CRM（客户关系管理）系统、客户画像系统、绩效考核系统、信贷系统等科技系统的支撑，创新和增加银行的收益渠道。(3)重视内容资产质量的管理，优化资产质量，降低不良贷款率，保证不良贷款率处于同行业较低水平，为银行健康持续发展提供动力和支持。
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第六章 结论与展望
随着经济的快速增长，科技的发展，以及金融市场日益激烈的竞争，银行在未来的市场竞争中是否具有较强的核心竞争力，人力资源管理工作显得尤为重要，作为人力资源管理的重要环节，绩效考核工作也必须受到管理者的高度重视。
本文通过问卷调查法、访谈法及总结分析法分析了 JN 银行现行考核体系中存在的问题，根据 JN 银行现行的考核体系，找出问题存在的原因，并对 JN 银行现行的考核体系提出了优化方案，它还提出了理想的想法和设计原则，以及保证和建议，以便更好地实施执行方案。本文的主要结论有：
（1）JN 银行业绩评估制度的主要问题是过分强调财务指标，以及没有充分选择评价指标。面对员工关注度较低、对服务文化的忽略、缺乏考核单位之间的交流与协作。关于 JN 银行的战略发展职能，采用单一的财务指标来评估该银行的业绩并不能全面反映其业务状况，也无助于实现其长期目标。评价单位之间的密切合作对于有效的业绩评价至关重要，但从 JN 银行现行的绩效考核体系来看，各考核单位之间团队协作能力较差，团队合作精神不够理想。
（2）JN 银行作为 JN 市地方性金融机构，虽长期立足本地发展并具有自己独特的性质，但其传统的管理模式及绩效考核方式遗留痕迹较重。人员配置臃肿，绩效考核体系单一。优化 JN 银行人力资源管理，提高员工的忠诚度和凝聚力，积极开展科学化的绩效考核体系建设。
（3）JN 银行绩效考核体系的优化首先应是理念的转变。这种优化方式不只来源于高层的认识，而是从上到下，在工作中的自觉体现。以 JX 银行为代表的城市商业银行，大部分都受到前身城市信用社时期经营理念的影响，而如果不对其中的负面问题进行发掘和改善，那么这种影响的外化表现，将成为城市商业银行顺利转型的阻碍。优化方案的改善永远只是形式和制度的改善，只有全员理念和思想的转变，才能为JN 银行的长期稳健发展提供可靠的内在动力。
参考文献（略）
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