薪酬公平性与高管离职率关系的研究——基于江浙沪地区A 股
时间：2020-12-15 来源：51mbalunwen
本文选取了江苏省、浙江省、上海市三省（市）的A股制造业作为研究样本，并对样本进行了初步的筛选、分析与研究，对近年来的高管离职情况有了一个初步的了解。其次，用本企业高管薪酬和其他企业高管薪酬之比定义薪酬公平性EQ1, 用本企业高管薪酬和其教育水平的比值与其他企业高管薪酬和其教育水平的比值之比定义薪酬公平EQ2，将EQ1 和EQ2 分别作为因变量，代入模型中进行多元回归分析，得出了薪酬公平性与高管离职率之间的关系。另外，为检验企业资产规模对薪酬公平性与高管离职率之间的关系的影响，将企业按是否高于行业平均资产规模分为高资产规模样本组和低资产规模样本组，观察不同样本组的回归结果，比较了在不同规模企业中薪酬公平性与高管离职率关系的不同之处。
第六章 相关对策与建议
6.1 完善企业内部管理，促进高管薪酬公平
由实证结果可知，薪酬公平与企业的高管离职率有一定的相关性，而本企业高管的薪酬和投入度以及其他企业高管的薪酬和投入度在一定程度上决定了高管们是否会对企业的薪酬制度表示满意。所以说，提高高管们的薪酬满意度对降低企业的高管离职率具有积极的意义。高管们对薪酬的满意度受到现金报酬、股权和投入度等因素的综合影响，企业可以通过完善自身内部管理的方式，让这些影响因素维持在合理的范围内以保证满足高管们对薪酬的期望。
6.1.1 实行差异化的绩效考核制度
第一章 前言
1.1 研究背景
伴随着我国改革开放的进一步推进，中国的经济发展向着更好更快地方向迈进。人们的生活条件得到了极大的改善，变得越来越好，企业也越来越多，规模不断发展壮大。1984年，上海飞乐音响股份有限公司上市，标志着我国企业朝着更加多元化的方向发展。随后，我国的上市企业开始如雨后春笋般发展起来。随着企业的不断发展，许多企业开始顺应时代趋势，成为了众多上市企业的一份子。现如今，企业上市已经成为大势所趋，越来越多的大企业加入到上市企业的行列里，截止 2019 年年底，我国已经有 3988 家企业加入了上市企业的行列。上市企业在我国经济发展的进程中，扮演着不可或缺的角色，是我国经济市场的重要组成部分，是促进我国经济发展的强大推动力。上市企业对我国逐渐走向世界、融入世界，具有不可替代的作用。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
通过查找高管离职、薪酬公平等有关的文献，作者发现现有对我国上市企业高管离职的研究比较多，但大多集中于研究高管离职与企业绩效之间的关系，而目前国内研究高管离职率与薪酬公平关系的研究相对而言还比较少。薪酬差距可能会通过影响高管们对薪酬公平的心理感知，影响高管们的离职倾向，进而对其离职行为产生影响。本文拟通过总结前人研究，先从理论上分析高管离职率与薪酬公平性两者之间的关系，再通过查找和整理相关数据，进行实证分析，验证猜想的正确性，以期能够完成以下目的：
（1）通过数据查找和理论分析，初步了解我国上市公司现有高管离职情况，并通过文献分析，总结现有学者提出的影响高管离职率的影响因素，并对高管离职率的影响因素作进一步的探讨；
（2）用不同的方式对薪酬公平进行计量，探讨出更多、更合适的薪酬公平的计量方式，为丰富并优化现有薪酬公平的计量方式提供参考，以便能够研究出对企业的高管离职率更具有影响力的影响因素；
（3）通过实证分析，探讨薪酬公平性与高管离职率两者间是否有相关关系，若两者之间有关系，究竟存在什么样的关系，并检验企业规模这一企业本身的特征因素是否会对薪酬公平性与高管离职率之间的关系产生影响；
1.1 研究背景
伴随着我国改革开放的进一步推进，中国的经济发展向着更好更快地方向迈进。人们的生活条件得到了极大的改善，变得越来越好，企业也越来越多，规模不断发展壮大。1984年，上海飞乐音响股份有限公司上市，标志着我国企业朝着更加多元化的方向发展。随后，我国的上市企业开始如雨后春笋般发展起来。随着企业的不断发展，许多企业开始顺应时代趋势，成为了众多上市企业的一份子。现如今，企业上市已经成为大势所趋，越来越多的大企业加入到上市企业的行列里，截止 2019 年年底，我国已经有 3988 家企业加入了上市企业的行列。上市企业在我国经济发展的进程中，扮演着不可或缺的角色，是我国经济市场的重要组成部分，是促进我国经济发展的强大推动力。上市企业对我国逐渐走向世界、融入世界，具有不可替代的作用。
然而，上市企业在发展的过程中，也会暴露一些问题，如高管离职人数的增加，这些高管们的离职，影响了企业的发展。由于高管们在企业中乃至社会上都具有很高的影响力，他们的离职势必会引起广泛的关注。近年来，频频出现高管离职的报道，如 2018 年，百度集团“明星经理人”陆奇宣布离职，紧接着百度开始出现股价下跌，市值缩水的情况；2019年年底，联想集团副总裁常程宣布离职，转而加入小米，成为小米的副总裁，此举引起了外界对联想的各种猜测，一度成为社会的热门话题；2020 年年初，美国社交网站推特（Twitter）的产品主管凯文·威尔(Kevin Weil)与全球媒体业务负责人卡蒂·雅各布斯·斯坦顿(Katie Jacobs Stanton)相继提出辞职申请，使得企业的管理层出现动荡；2020 年 1 月，作为Facebook工程副总裁的杰伊·帕里克（Jay Parikh)辞职，成为同行企业们争相争抢的对象；等等。
1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
通过查找高管离职、薪酬公平等有关的文献，作者发现现有对我国上市企业高管离职的研究比较多，但大多集中于研究高管离职与企业绩效之间的关系，而目前国内研究高管离职率与薪酬公平关系的研究相对而言还比较少。薪酬差距可能会通过影响高管们对薪酬公平的心理感知，影响高管们的离职倾向，进而对其离职行为产生影响。本文拟通过总结前人研究，先从理论上分析高管离职率与薪酬公平性两者之间的关系，再通过查找和整理相关数据，进行实证分析，验证猜想的正确性，以期能够完成以下目的：
（1）通过数据查找和理论分析，初步了解我国上市公司现有高管离职情况，并通过文献分析，总结现有学者提出的影响高管离职率的影响因素，并对高管离职率的影响因素作进一步的探讨；
（2）用不同的方式对薪酬公平进行计量，探讨出更多、更合适的薪酬公平的计量方式，为丰富并优化现有薪酬公平的计量方式提供参考，以便能够研究出对企业的高管离职率更具有影响力的影响因素；
（3）通过实证分析，探讨薪酬公平性与高管离职率两者间是否有相关关系，若两者之间有关系，究竟存在什么样的关系，并检验企业规模这一企业本身的特征因素是否会对薪酬公平性与高管离职率之间的关系产生影响；
（4）根据理论研究和检验结果，总结出文章的结论，并据此为上市公司提供建议以期能为其留住人才提供参考。
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第二章 相关概念界定和理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 高管
在现有研究中，有关高管的定义有所差异，学术界对此并没有形成严格的规定。总结来说有以下几种观点：有学者将企业的首席执行官（CEO）看做管理者的典型代表；有学者认为高管应该囊括董事、监事以及高级管理的所有人员；有学者认为高管包括总裁、副总裁、总经理、副总经理、总经理助理等在年报上披露的经营层高管（姜付秀等，2009；聂小娟，2019）[63][43]；还有学者认为高管指企业的总经理、总裁、CEO、副总经理、副总裁、董事会秘书等，这一观点与国泰安数据库上对高管的界定一致。当然，除上述几种观点外，还有许多其他细分的观点。总之，在现有研究中，高管这一名词所代表的职位实际上各有不同，学者们根据研究需要对职位进行挑选，有选取个别典型的高管职位作为全部高管人员的代表的，有选取部分高管职位作为研究代表的，还有将全部高级管理人员都纳入到研究的。
2.1 概念界定
2.1.1 高管
在现有研究中，有关高管的定义有所差异，学术界对此并没有形成严格的规定。总结来说有以下几种观点：有学者将企业的首席执行官（CEO）看做管理者的典型代表；有学者认为高管应该囊括董事、监事以及高级管理的所有人员；有学者认为高管包括总裁、副总裁、总经理、副总经理、总经理助理等在年报上披露的经营层高管（姜付秀等，2009；聂小娟，2019）[63][43]；还有学者认为高管指企业的总经理、总裁、CEO、副总经理、副总裁、董事会秘书等，这一观点与国泰安数据库上对高管的界定一致。当然，除上述几种观点外，还有许多其他细分的观点。总之，在现有研究中，高管这一名词所代表的职位实际上各有不同，学者们根据研究需要对职位进行挑选，有选取个别典型的高管职位作为全部高管人员的代表的，有选取部分高管职位作为研究代表的，还有将全部高级管理人员都纳入到研究的。
在现实情况中，企业的董事通常为其大股东，这些董事若选择离职，通常是出于对企业未来前景的担忧、个人投资发展的偏好等原因，而不是因为薪酬不公平而离职。本文研究的是薪酬、薪酬公平以及高管离职之间的关系，为尽量减少误差，增强数据的说服力，
本文研究的高管不包含不参与企业日常管理的股东。此外，监事是对企业进行监督的法定常设机构的组成人员，由职工民主选举或者股东大会选举产生，其职能与高管有所区别，所以本文所指的高管也不包括监事人员。
本文在前人研究的基础上，同时考虑到数据是否能够被查找到以及数据的准确性，打算沿用国泰安数据库上对高管的界定方法，定义高管为企业的高级管理人员，包含 CEO、总经理、副总经理、总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书以及年报上公布的其他管理人员。
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2.2 相关理论基础
2.2.1 委托代理理论
委托代理理论是在 1930 年前后，由米恩斯（Means）和伯利（Berle）基于“经纪人假设”提出的，是研究企业经营者与所有者之间关系的理论。随着企业管理方式逐渐变得更加科学化，企业的经营权与所有权被明显的区别开来，企业的所有者通过高薪聘用专业人才的方式让他人为其管理企业。这样，让更加专业的人士管理企业，可以帮助企业更好、更快地发展起来。但是，这种管理方式在给企业带来一定好处的同时，也存在一定的弊端。比如：企业的经营者可能会利用职务之便为自己谋福利而损害企业的利益，导致所有者的利益受损。另外，所有者若不参与企业的管理，掌握的信息不充分，往往可能无法识别并聘用真正优秀的经营者，导致“逆向选择”。当所有者与经营者之间的矛盾不能得到及时解决，优秀的经营者很可能会因为未受到公平的对待而离职。所以说，非对称信息的存在往往可能导致“逆向选择”和“道德风险”，使得双方利益都可能受损。因此，企业的所有者需要花费时间和精力去维护自身和经营者之间的关系。
企业的高管是企业的经营者，股东是企业的所有者，若企业不能协调好两者之间的关系，很可能导致高管离职。为了解决委托代理问题，现代企业通常从加强监督、增加激励等方面入手，外部经理人市场也能够帮助缓解企业的所有者与经营者之间的矛盾。薪酬是激励员工的重要方式之一，薪酬过高会导致股东利益受损；薪酬过低可能会导致员工离职。因此，建立合理的薪酬分配制度或许可以帮助企业缓和委托代理问题，为企业留住优秀的管理人员。
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2.2 相关理论基础
2.2.1 委托代理理论
委托代理理论是在 1930 年前后，由米恩斯（Means）和伯利（Berle）基于“经纪人假设”提出的，是研究企业经营者与所有者之间关系的理论。随着企业管理方式逐渐变得更加科学化，企业的经营权与所有权被明显的区别开来，企业的所有者通过高薪聘用专业人才的方式让他人为其管理企业。这样，让更加专业的人士管理企业，可以帮助企业更好、更快地发展起来。但是，这种管理方式在给企业带来一定好处的同时，也存在一定的弊端。比如：企业的经营者可能会利用职务之便为自己谋福利而损害企业的利益，导致所有者的利益受损。另外，所有者若不参与企业的管理，掌握的信息不充分，往往可能无法识别并聘用真正优秀的经营者，导致“逆向选择”。当所有者与经营者之间的矛盾不能得到及时解决，优秀的经营者很可能会因为未受到公平的对待而离职。所以说，非对称信息的存在往往可能导致“逆向选择”和“道德风险”，使得双方利益都可能受损。因此，企业的所有者需要花费时间和精力去维护自身和经营者之间的关系。
企业的高管是企业的经营者，股东是企业的所有者，若企业不能协调好两者之间的关系，很可能导致高管离职。为了解决委托代理问题，现代企业通常从加强监督、增加激励等方面入手，外部经理人市场也能够帮助缓解企业的所有者与经营者之间的矛盾。薪酬是激励员工的重要方式之一，薪酬过高会导致股东利益受损；薪酬过低可能会导致员工离职。因此，建立合理的薪酬分配制度或许可以帮助企业缓和委托代理问题，为企业留住优秀的管理人员。
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第六章 相关对策与建议
6.1 完善企业内部管理，促进高管薪酬公平
由实证结果可知，薪酬公平与企业的高管离职率有一定的相关性，而本企业高管的薪酬和投入度以及其他企业高管的薪酬和投入度在一定程度上决定了高管们是否会对企业的薪酬制度表示满意。所以说，提高高管们的薪酬满意度对降低企业的高管离职率具有积极的意义。高管们对薪酬的满意度受到现金报酬、股权和投入度等因素的综合影响，企业可以通过完善自身内部管理的方式，让这些影响因素维持在合理的范围内以保证满足高管们对薪酬的期望。
6.1.1 实行差异化的绩效考核制度
实行绩效考核制度是现代企业普遍使用的考核制度，这种制度将员工的薪酬与绩效挂钩，实际上就是将员工的收入与投入联系起来。一般而言，员工付出的越多，得到的报酬就越多。这种考核制度既是对员工劳动付出的肯定，也是实现薪酬公平的重要手段，有利于激励员工，提高员工的满意度。因此，实行绩效考核制度，以合理的方式对企业高管进行绩效考核，既能对高管起到监督、激励的作用，又能营造和谐的工作氛围、提供公平的工作环境。企业应该并且保持对高管实行绩效考核制度。
实行绩效考核制度应该注重差别化，不能只知道一味效仿。众所周知，在不同企业里，高管们的工作内容、工作性质等存在很大的差距，即使是处在同一企业的高管，其对于企业的价值以及自身的价值取向也是不同的。这些差距的存在，意味着别家企业的优秀考核制度并不一定适合本企业，提醒着企业不能“东施效颦”、“邯郸学步”，而要结合企业的特色和本企业高管的特点制定适合自己的考核制度。例如，很多公司高管在企业身居要职的同时也拥有着企业的部分股权，往往那些拥有大量股权的高管离职的可能性较一般高管要小。而股权作为高管收入的一部分，会影响高管对薪酬公平的判断。所以，结合高管是否拥有企业股份以及拥有的股份的多少来制定绩效考核制度，给予不同的奖励，会对高管起到更好的激励作用，提高高管对企业的忠诚度。
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实行绩效考核制度应该注重差别化，不能只知道一味效仿。众所周知，在不同企业里，高管们的工作内容、工作性质等存在很大的差距，即使是处在同一企业的高管，其对于企业的价值以及自身的价值取向也是不同的。这些差距的存在，意味着别家企业的优秀考核制度并不一定适合本企业，提醒着企业不能“东施效颦”、“邯郸学步”，而要结合企业的特色和本企业高管的特点制定适合自己的考核制度。例如，很多公司高管在企业身居要职的同时也拥有着企业的部分股权，往往那些拥有大量股权的高管离职的可能性较一般高管要小。而股权作为高管收入的一部分，会影响高管对薪酬公平的判断。所以，结合高管是否拥有企业股份以及拥有的股份的多少来制定绩效考核制度，给予不同的奖励，会对高管起到更好的激励作用，提高高管对企业的忠诚度。
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第七章 结果与讨论
7.1 本人贡献
本文以委托代理理论、锦标赛理论和公平理论为基础，在前人已有研究的基础上，通过建立多元回归模型，探讨薪酬公平性与高管离职率之间的关系。首先，本文选取了江苏省、浙江省、上海市三省（市）的A股制造业作为研究样本，并对样本进行了初步的筛选、分析与研究，对近年来的高管离职情况有了一个初步的了解。其次，用本企业高管薪酬和其他企业高管薪酬之比定义薪酬公平性EQ1, 用本企业高管薪酬和其教育水平的比值与其他企业高管薪酬和其教育水平的比值之比定义薪酬公平EQ2，将EQ1 和EQ2 分别作为因变量，代入模型中进行多元回归分析，得出了薪酬公平性与高管离职率之间的关系。另外，为检验企业资产规模对薪酬公平性与高管离职率之间的关系的影响，将企业按是否高于行业平均资产规模分为高资产规模样本组和低资产规模样本组，观察不同样本组的回归结果，比较了在不同规模企业中薪酬公平性与高管离职率关系的不同之处。
7.1 本人贡献
本文以委托代理理论、锦标赛理论和公平理论为基础，在前人已有研究的基础上，通过建立多元回归模型，探讨薪酬公平性与高管离职率之间的关系。首先，本文选取了江苏省、浙江省、上海市三省（市）的A股制造业作为研究样本，并对样本进行了初步的筛选、分析与研究，对近年来的高管离职情况有了一个初步的了解。其次，用本企业高管薪酬和其他企业高管薪酬之比定义薪酬公平性EQ1, 用本企业高管薪酬和其教育水平的比值与其他企业高管薪酬和其教育水平的比值之比定义薪酬公平EQ2，将EQ1 和EQ2 分别作为因变量，代入模型中进行多元回归分析，得出了薪酬公平性与高管离职率之间的关系。另外，为检验企业资产规模对薪酬公平性与高管离职率之间的关系的影响，将企业按是否高于行业平均资产规模分为高资产规模样本组和低资产规模样本组，观察不同样本组的回归结果，比较了在不同规模企业中薪酬公平性与高管离职率关系的不同之处。
当今社会，人才对于企业的发展具有十分重要的作用，优秀的人才甚至可以极大地推动整个企业的运营发展。企业需要借助人才的技术、经验以及知识等带动企业的发展，同样，人才也需要企业给予其成长的时间和机会。可以说，企业与人才之间具有相互成就、共同进步的和谐共生关系。企业既需要以积极的政策吸引人才，同时也要营造良好的工作环境，注重薪酬公平以留住人才。
本文通过研究并总结江浙沪地区A股制造业的数据，得出以下主要结论：
（1）无论是在生活当中还是在工作当中，每个人都会选定身边的人作为自己参考比较的对象，那些与自己有着相似经历的人更容易成为自己的比较对象。企业的高管们会将自己的情况与其他企业的高管们的情况做对比，如果出现较大的差距，容易产生不公平感。当高管发现自己的薪酬比其他企业高管的薪酬少时，心理上就会产生落差感，这时候只要条件允许，他们就会选择离开企业。所以说薪酬差距EQ1 会影响到高管离职率，高管的薪酬越高于行业平均水平，高管越不容易离开企业。
参考文献（略）
本文通过研究并总结江浙沪地区A股制造业的数据，得出以下主要结论：
（1）无论是在生活当中还是在工作当中，每个人都会选定身边的人作为自己参考比较的对象，那些与自己有着相似经历的人更容易成为自己的比较对象。企业的高管们会将自己的情况与其他企业的高管们的情况做对比，如果出现较大的差距，容易产生不公平感。当高管发现自己的薪酬比其他企业高管的薪酬少时，心理上就会产生落差感，这时候只要条件允许，他们就会选择离开企业。所以说薪酬差距EQ1 会影响到高管离职率，高管的薪酬越高于行业平均水平，高管越不容易离开企业。
参考文献（略）
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