阳光人寿ZZ分公司保险代理人激励问题与对策研究
时间：2020-12-07 来源：51mbalunwen
本研究主要得出以下结论：第一，阳光人寿 ZZ 分公司保险代理人激励问题的表现。阳光人寿 ZZ 分公司保险代理人激励问题主要表现为从业人员的素质整体偏低，保险代理人的产能很低，保险代理人的脱落率居高不下，财务成本加大，风险加剧和诚信危机，尚未建立健全优秀的“代理人”文化等问题。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着社会和经济的发展，保险销售模式也出现了新的变化。自 1992 年美国友邦保险公司引入个人营销制销售模式，之后随即传入国内，个人代理成为一种时尚而新潮的职业，个人代理制度在国内迅速发展繁荣，仅两年内在中国保险业被广泛运用，从事代理保险的人员队伍规模越来越大，为寿险业的发展立下了汗马功劳，所有这一切都改变着中国保险业的格局，也成为推动我国保险业发展的重要力量。这种代理人制度从民法层面上来讲，保险代理人与保险公司之间并没有直接建立劳动关系，因为双方没有签订劳动合同，保险公司也不会按照内部员工的待遇为这些代理人缴纳五险一金等，双方只是为了各自的利益签署协议，保险代理人为保险公司销售相关产品，并按照协议约定提成享受相关薪资以及业务提成等，保险公司按照内部相关管理制度对他们进行统一管理。
正是因为保险代理人既不属保险公司的真正员工，但是双方却签署了相关协议要按照保险公司相关规定进行产品销售，所以相关客户把保险代理人的相关行为和保险公司的形象联系在一起。由于代理人边缘化的位置，所以近些年来出现的对保险代理人一些误导以及损害性事件发生频次比较多，这不仅对于代理人造成了影响对于保险公司的公信力以及信誉也带来了风险。保险人代理制度起初对于我国保险行业的发展带来了积极的影响，有力的推动了保险行业的发展。但是由于对于保险代理人缺乏真正有效的监管机制，保险行业在当前发展中遇到了各种各样的问题，如果双方仅仅停留在为了各自利益而进行合作的潜在关系层面上，将会加深保险行业的潜在风险，阻碍保险行业的改革。只有建立一套细致具体的营销管理体制，才能推动企业越走越远。目前保险公司出具的一些体制看上去比较类似，但是每个企业的拥有不同的格局以及组织战略目标，在实际发展中也会显示出不同的效力。
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3.1 阳光人寿 ZZ 分公司发展概况..........................19
3.1.1 公司概况.........................19
3.1.2 阳光人寿 ZZ 分公司保险代理人的基本情况.....................20
第 4 章 阳光人寿 ZZ 分公司代理人激励问题及原因................................28
4.1 阳光人寿 ZZ 分公司保险代理人激励存在问题的表现................................. 28
4.1.1 代理人提升自我素养的动力不足.......................28
4.1.2 保险代理人的产能很低........................29
第 5 章 阳光人寿 ZZ 分公司代理人激励机制优化对策...........................................41
5.1 调整物质激励结构.............................. 41
5.1.1 引入基本底薪制度............................41
5.1.2 调节管理津贴比例............................42
第 5 章 阳光人寿 ZZ 分公司代理人激励机制优化对策
5.1 调整物质激励结构
结合马斯洛的需求层次理论可知，人们对物质需求比较靠前，而底薪更是让员工有一种安全感。合理的薪酬才能符合员工的期望，让员工不会产生不满。因此结合代理人与 ZZ 分公司委托代理关系的现实情况，本部分主要依托米恩斯的委托代理理论、马斯洛的需求层次理论、弗鲁姆的期望理论提出具体对策。
5.1.1 引入基本底薪制度
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着社会和经济的发展，保险销售模式也出现了新的变化。自 1992 年美国友邦保险公司引入个人营销制销售模式，之后随即传入国内，个人代理成为一种时尚而新潮的职业，个人代理制度在国内迅速发展繁荣，仅两年内在中国保险业被广泛运用，从事代理保险的人员队伍规模越来越大，为寿险业的发展立下了汗马功劳，所有这一切都改变着中国保险业的格局，也成为推动我国保险业发展的重要力量。这种代理人制度从民法层面上来讲，保险代理人与保险公司之间并没有直接建立劳动关系，因为双方没有签订劳动合同，保险公司也不会按照内部员工的待遇为这些代理人缴纳五险一金等，双方只是为了各自的利益签署协议，保险代理人为保险公司销售相关产品，并按照协议约定提成享受相关薪资以及业务提成等，保险公司按照内部相关管理制度对他们进行统一管理。
正是因为保险代理人既不属保险公司的真正员工，但是双方却签署了相关协议要按照保险公司相关规定进行产品销售，所以相关客户把保险代理人的相关行为和保险公司的形象联系在一起。由于代理人边缘化的位置，所以近些年来出现的对保险代理人一些误导以及损害性事件发生频次比较多，这不仅对于代理人造成了影响对于保险公司的公信力以及信誉也带来了风险。保险人代理制度起初对于我国保险行业的发展带来了积极的影响，有力的推动了保险行业的发展。但是由于对于保险代理人缺乏真正有效的监管机制，保险行业在当前发展中遇到了各种各样的问题，如果双方仅仅停留在为了各自利益而进行合作的潜在关系层面上，将会加深保险行业的潜在风险，阻碍保险行业的改革。只有建立一套细致具体的营销管理体制，才能推动企业越走越远。目前保险公司出具的一些体制看上去比较类似，但是每个企业的拥有不同的格局以及组织战略目标，在实际发展中也会显示出不同的效力。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国际学术领域很早就开始研究激励问题，通过几百年持续地探索在这方面已获较大成果。
（1）激励相关因素研究
Mckinnies（2016）专门归纳了会给员工带来影响的 15 个激励因素，主要包括员工未来成长保证、给社会做出贡献的机会以及本身能力的提升等[1]。Victor（2017）表示，公司经营想要获得成效，最中心的因素是队伍管理水准，制定并且推行有效的工作人员激励体制，对提升团队管理水准有关键的作用。还提出了工作人员激励因素主要包括员工工作的参与程度、员工价值的达成度、公司的管理效率以及员工的工作气氛等。在具体推行的时候需要认识到，想要有效地完成员工激励，需要全面满足上面提及因素的需要，全面完备、合理优化各种资源，这样才能完全对员工进行整体激励，保证执行的员工激励方式可以高效率进行且能够满足实际需求[2]。Vladimir（2017）进一步探索了职工激励，他们感觉，目前人才竞争是非常火爆的，企业想要获得成长，必须拥有下面四个重要因素：第一，企业本身较大的成长潜力。企业只有拥有较大的成长潜力，员工工作的主动性才能完全被调动起来，确保员工团队更加稳定；第二，工作人员自身价值完成的机会。企业制定并且推行合理的培训体制，为员工制定合适的职业发展计划，员工拥有较好的劳动成长环境，其业务素质及工作能力才会获得提升，从而做到员工本身价值和企业价值的一致；第三，舒心良好的工作气氛。企业只有营造出舒心良好的工作气氛，员工队伍的和谐水平才会提升，还可促进员工在工作当中相互合作，保证工作的高效进行；第四，科学的薪资系统。制定并且执行科学的员工薪资体制，在薪资模型当中表现出差别，可以充分鼓舞员工的工作热情，在工作当中更有针对性有助于提高工作效率和品质[3]。Gonzales（2017）通过探究发现，如果没有激励职工，那么其工作潜力最多只能发挥两三成，如果有效地激励职工，那么这个数值可以提升到八九成，工作变得更有激情，工作效率也会大幅度提升[4]。Ira Byock（2018）表示，激励员工使用的方法各不相同，管理人需要完全了解每个职工的工作水平，原因是每个职工都有自己的个性，一样的激励方法，用在这个职工身上产生效果，但是用在另外一个职工可能不会产生效果[5]。Andreas（2018）表示市场竞争会给很多员工的工作主动性造成影响，而精神上的激励就是一种较好的消除影响的方式，可以创造较好的工作气氛[6]。Michael（2019）表示员工获得有实际效果的激励，获得更多的回报，那么对公司的认同度和忠实度会更高[7]。StevenJones（2020）表示在激励职工的过程中，使用期待理论效果会很明显，激励的平等性要求进行通盘的考量[8]。
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第 3 章 阳光人寿 ZZ 分公司发展及代理人激励现状............................191.2.1 国外研究现状
国际学术领域很早就开始研究激励问题，通过几百年持续地探索在这方面已获较大成果。
（1）激励相关因素研究
Mckinnies（2016）专门归纳了会给员工带来影响的 15 个激励因素，主要包括员工未来成长保证、给社会做出贡献的机会以及本身能力的提升等[1]。Victor（2017）表示，公司经营想要获得成效，最中心的因素是队伍管理水准，制定并且推行有效的工作人员激励体制，对提升团队管理水准有关键的作用。还提出了工作人员激励因素主要包括员工工作的参与程度、员工价值的达成度、公司的管理效率以及员工的工作气氛等。在具体推行的时候需要认识到，想要有效地完成员工激励，需要全面满足上面提及因素的需要，全面完备、合理优化各种资源，这样才能完全对员工进行整体激励，保证执行的员工激励方式可以高效率进行且能够满足实际需求[2]。Vladimir（2017）进一步探索了职工激励，他们感觉，目前人才竞争是非常火爆的，企业想要获得成长，必须拥有下面四个重要因素：第一，企业本身较大的成长潜力。企业只有拥有较大的成长潜力，员工工作的主动性才能完全被调动起来，确保员工团队更加稳定；第二，工作人员自身价值完成的机会。企业制定并且推行合理的培训体制，为员工制定合适的职业发展计划，员工拥有较好的劳动成长环境，其业务素质及工作能力才会获得提升，从而做到员工本身价值和企业价值的一致；第三，舒心良好的工作气氛。企业只有营造出舒心良好的工作气氛，员工队伍的和谐水平才会提升，还可促进员工在工作当中相互合作，保证工作的高效进行；第四，科学的薪资系统。制定并且执行科学的员工薪资体制，在薪资模型当中表现出差别，可以充分鼓舞员工的工作热情，在工作当中更有针对性有助于提高工作效率和品质[3]。Gonzales（2017）通过探究发现，如果没有激励职工，那么其工作潜力最多只能发挥两三成，如果有效地激励职工，那么这个数值可以提升到八九成，工作变得更有激情，工作效率也会大幅度提升[4]。Ira Byock（2018）表示，激励员工使用的方法各不相同，管理人需要完全了解每个职工的工作水平，原因是每个职工都有自己的个性，一样的激励方法，用在这个职工身上产生效果，但是用在另外一个职工可能不会产生效果[5]。Andreas（2018）表示市场竞争会给很多员工的工作主动性造成影响，而精神上的激励就是一种较好的消除影响的方式，可以创造较好的工作气氛[6]。Michael（2019）表示员工获得有实际效果的激励，获得更多的回报，那么对公司的认同度和忠实度会更高[7]。StevenJones（2020）表示在激励职工的过程中，使用期待理论效果会很明显，激励的平等性要求进行通盘的考量[8]。
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第 2 章 相关概念及理论概述
2.1 概念解析
2.1.1 人寿保险
人寿保险属于个人保险的一种类别。人寿保险以被保险人的生活时间为保险对象，以被保险人的生死状况为赔付条件。因此，这有别于其他的保险品种，人寿保险承担了被保险人生存或者死亡的风险。人寿保险是给万千家庭送关怀的光辉事业，作为一种兼具保险、存款双重功效的资金投入方式，人寿保险受到更多人的了解、注意和青睐[39]。人寿保险可以帮助人们安度晚年，减轻看病压力，降低意外受伤严重后果，年轻人需要考虑晚年生活，现在需要为将来做准备，上一代需要给下一代做准备。这样即使发生意外，家庭生活也可以获得保证，老的时候可以领养老金，生病住院可以获得经济保证[40]。其特征主要包括:
2.1 概念解析
2.1.1 人寿保险
人寿保险属于个人保险的一种类别。人寿保险以被保险人的生活时间为保险对象，以被保险人的生死状况为赔付条件。因此，这有别于其他的保险品种，人寿保险承担了被保险人生存或者死亡的风险。人寿保险是给万千家庭送关怀的光辉事业，作为一种兼具保险、存款双重功效的资金投入方式，人寿保险受到更多人的了解、注意和青睐[39]。人寿保险可以帮助人们安度晚年，减轻看病压力，降低意外受伤严重后果，年轻人需要考虑晚年生活，现在需要为将来做准备，上一代需要给下一代做准备。这样即使发生意外，家庭生活也可以获得保证，老的时候可以领养老金，生病住院可以获得经济保证[40]。其特征主要包括:
（1）风险的特别性。从人寿保险整体涵盖的风险看，它拥有一定的平稳性;而从个人看，又拥有一些变化。
（2）运营的长期性。人寿保险一般是长时间运营。保险时间短的话几年，长的话十几年或者几十年乃至一生时间。
（2）运营的长期性。人寿保险一般是长时间运营。保险时间短的话几年，长的话十几年或者几十年乃至一生时间。
（3）资金的存储性。购买人寿保险的被保险人每年所获取的保险金额都会大于其支付的保险金。而这多出来的部分来源于投保方对保险人的提前支付。这部分的资金承担了未来的之处。因此在人寿保险践行保险义务之前，这可以看作是投保方将资金长期存放在保险人之处的存款行为。
2.1.2 保险代理人的概念
被保险人赋予了进行各项保险项目代办权利的人，称之为保险代理人。在法律上有相关规定，向保险人收取了代理手续费用的机构或者个人，被称之为保险代理人[41]。保险代理人在我国的保险产业发展中起到了至关重要的作用。
《保险代理人管理条规(试行)》将保险代理人分类成职业代理人、兼职代理人、私人代理人。而文章主要以人寿保险济南分公司的私人代理人为研究对象。私人代理人必须要有一份与保险企业签订了的代理协议。私人代理人可以通过与不同的公司签订代理协议成为不同保险公司的私人代理人。前提是需要办理辞职或者重新登记。
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2.1.2 保险代理人的概念
被保险人赋予了进行各项保险项目代办权利的人，称之为保险代理人。在法律上有相关规定，向保险人收取了代理手续费用的机构或者个人，被称之为保险代理人[41]。保险代理人在我国的保险产业发展中起到了至关重要的作用。
《保险代理人管理条规(试行)》将保险代理人分类成职业代理人、兼职代理人、私人代理人。而文章主要以人寿保险济南分公司的私人代理人为研究对象。私人代理人必须要有一份与保险企业签订了的代理协议。私人代理人可以通过与不同的公司签订代理协议成为不同保险公司的私人代理人。前提是需要办理辞职或者重新登记。
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2.2 理论依据
2.2.1 米恩斯的委托代理理论
第一个提出委托代理概念的学者是罗斯。1930 年美国经济学家米恩斯和伯利提出了“委托－代理理论”。 这一理论一开始是为了了解业务经理在业务管理中所采取某些错误做法的弊端。两人认为，企业的经营权必须与所有权分开，企业所有人必须放弃经营权，只能保留索偿权，以确保企业经营的科学合理性。现代公司治理的理论是由委托代理理论成长起来的[46]。
委托代理理论重点研讨的是经济学契约理论。一个或者多个的行为主体是委托代理理论的重点研究对象。 在隐性合同和明示情况下，委托方可以指定或者雇用其他代理人为其提供服务，同时应支付其指定或雇用的人员相应的佣金，赋予其一定决策权[47]。
委托代理关系是专业化关系的产物。在业务开始进入专业化范围时专业的代理人相较于委托方更具专业优势，所以他们可以代表客户去从事这方面的业务。企业内部和企业之间的委托代理关系、组织现象都在委托代理理论研究的范围之内。委托代理理论在解释组织现象方面比微观经济学的解释更先进也更有说服力[48]。
保险公司和保险代理人的关系剖析可以借助代理理论进行。代理理论打破了企业与员工的普通劳动关系，为保险企业开拓保险市场指明了正确的方向。委托代理理论被应用于保险企业中更有利于保险公司的发展，最重要的是，这让保险代理人公司更好的执行会员管理机制。
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2.2.1 米恩斯的委托代理理论
第一个提出委托代理概念的学者是罗斯。1930 年美国经济学家米恩斯和伯利提出了“委托－代理理论”。 这一理论一开始是为了了解业务经理在业务管理中所采取某些错误做法的弊端。两人认为，企业的经营权必须与所有权分开，企业所有人必须放弃经营权，只能保留索偿权，以确保企业经营的科学合理性。现代公司治理的理论是由委托代理理论成长起来的[46]。
委托代理理论重点研讨的是经济学契约理论。一个或者多个的行为主体是委托代理理论的重点研究对象。 在隐性合同和明示情况下，委托方可以指定或者雇用其他代理人为其提供服务，同时应支付其指定或雇用的人员相应的佣金，赋予其一定决策权[47]。
委托代理关系是专业化关系的产物。在业务开始进入专业化范围时专业的代理人相较于委托方更具专业优势，所以他们可以代表客户去从事这方面的业务。企业内部和企业之间的委托代理关系、组织现象都在委托代理理论研究的范围之内。委托代理理论在解释组织现象方面比微观经济学的解释更先进也更有说服力[48]。
保险公司和保险代理人的关系剖析可以借助代理理论进行。代理理论打破了企业与员工的普通劳动关系，为保险企业开拓保险市场指明了正确的方向。委托代理理论被应用于保险企业中更有利于保险公司的发展，最重要的是，这让保险代理人公司更好的执行会员管理机制。
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3.1 阳光人寿 ZZ 分公司发展概况..........................19
3.1.1 公司概况.........................19
3.1.2 阳光人寿 ZZ 分公司保险代理人的基本情况.....................20
第 4 章 阳光人寿 ZZ 分公司代理人激励问题及原因................................28
4.1 阳光人寿 ZZ 分公司保险代理人激励存在问题的表现................................. 28
4.1.1 代理人提升自我素养的动力不足.......................28
4.1.2 保险代理人的产能很低........................29
第 5 章 阳光人寿 ZZ 分公司代理人激励机制优化对策...........................................41
5.1 调整物质激励结构.............................. 41
5.1.1 引入基本底薪制度............................41
5.1.2 调节管理津贴比例............................42
第 5 章 阳光人寿 ZZ 分公司代理人激励机制优化对策
5.1 调整物质激励结构
结合马斯洛的需求层次理论可知，人们对物质需求比较靠前，而底薪更是让员工有一种安全感。合理的薪酬才能符合员工的期望，让员工不会产生不满。因此结合代理人与 ZZ 分公司委托代理关系的现实情况，本部分主要依托米恩斯的委托代理理论、马斯洛的需求层次理论、弗鲁姆的期望理论提出具体对策。
5.1.1 引入基本底薪制度
保险代理人在工作过程中不仅追求获取基本的薪资保障，同时也会更关注精神世界的满足，包含自身满足感、幸福感等高层次需求。在相关需求层次理论中也强调了人们的基本需求是物质基础，但是在物质基础条件不断改善后他们可能会追求精神层面的满足[58]。所以，公司的薪酬福利制度也应该进行适当调整和改革，引入基本底薪制度，采用无责任底薪制度，为一些新入职员工和绩效结果较高的代理人提供激励性底薪。这种制度丰富了代理人的收入结构，能够给予他们更大的动力，同时也为他们提供了保障，给予他们除佣金之外的底薪待遇，能够在一定程度上对代理人起到稳定作用。
首先，在新进员工的薪资待遇标准基础上进行了一定的改革。针对新进员工的发放标准拓宽了发放的范围，增加了他们各档次的实际金额，提高了发放的标准，使他们能够在更长的时间周期内享受这个待遇，而且在其超过新人奖设置领取条件时还配套有其它制度进行过渡，使他们能够快速适应新的薪资福利标准。新人津贴的发放主要是按月进行，针对不同的档次发放不同的金额，目前对于不同档次的考核要求适当降低，使他们能够轻松达到绩效目标，而且不同档次对应的津贴也较之前的标准适当提高，这样对于新人来讲生活能够得到充足的保障，他们新进企业由于对于产品等方面还不是特别了解，其业务量相对不大，但是在这种情况下也可以获得一定的收入，能够保障他们日常生活需求，而且在之前 12 个月领取标准的基础上又延长了 3 个月，目前可以领取15 个月，这也是一种留人的有效手段，可以有效对接续期收入。
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结论与展望
（1）研究结论
保险人代理制度起初对于我国保险行业的发展带来了积极的影响，有力的推动了保险行业的发展，但是最近几年随着行业竞争的加剧，保险代理的激励问题越来越受到各寿险企业的重视。本文选择以阳光人寿 ZZ 公司代理人激励问题进行研究，针对目前激励中的一些问题进行分析解决，有助于阳光人寿 ZZ分公司保险代理人形成一支规范的、积极拓展业务团队，也可以为行业内其他寿险企业加强对代理人的激励措施提供借鉴。本研究主要得出以下结论：
第一，阳光人寿 ZZ 分公司保险代理人激励问题的表现。阳光人寿 ZZ 分公司保险代理人激励问题主要表现为从业人员的素质整体偏低，保险代理人的产能很低，保险代理人的脱落率居高不下，财务成本加大，风险加剧和诚信危机，尚未建立健全优秀的“代理人”文化等问题。
（1）研究结论
保险人代理制度起初对于我国保险行业的发展带来了积极的影响，有力的推动了保险行业的发展，但是最近几年随着行业竞争的加剧，保险代理的激励问题越来越受到各寿险企业的重视。本文选择以阳光人寿 ZZ 公司代理人激励问题进行研究，针对目前激励中的一些问题进行分析解决，有助于阳光人寿 ZZ分公司保险代理人形成一支规范的、积极拓展业务团队，也可以为行业内其他寿险企业加强对代理人的激励措施提供借鉴。本研究主要得出以下结论：
第一，阳光人寿 ZZ 分公司保险代理人激励问题的表现。阳光人寿 ZZ 分公司保险代理人激励问题主要表现为从业人员的素质整体偏低，保险代理人的产能很低，保险代理人的脱落率居高不下，财务成本加大，风险加剧和诚信危机，尚未建立健全优秀的“代理人”文化等问题。
第二，阳光人寿 ZZ 分公司保险代理人激励问题的深层次原因。阳光人寿ZZ 分公司保险代理人激励阳光人寿 ZZ 分公司保险代理人激励存在的问题主要是物质激励缺乏多种有效手段，成长激励存在诸多不足，荣誉道德激励作用弱化，奖惩考核激励办法效果不明显。分析可知问题存在的原因主要是缺乏“以人为本”的人力资源管理思想，没有建立科学合理的激励机制，尚未建立健全优秀的“代理人”文化，绩效考核激励缺乏品质指标使市场竞争约束机制缺乏有效性。
第三，加强阳光人寿 ZZ 分公司代理人激励的措施。阳光人寿 ZZ 分公司代理人激励优化应重点从绩效考核激励、个人成长激励、荣誉激励、物质激励四个方面开展。其中增强物质激励反面应调高保险代理人佣金率，引入基本底薪制度，调节管理津贴比例；强化个人成长激励方面应正确运用教育培训激励，健全保险代理人参与管理，优秀代理人转员工制，代理人向保险理财规划师的角色转变；提升荣誉激励方面应进一步规范声誉道德激励约束机制，建立具有群体环境针对性的荣誉激励机制，加强榜样激励，建设优良的代理人激励文化；加强绩效考核激励机制方面应科学进行工作分析，明确考核标准，选择高素质的考核人员确定合理的考核周期，做好绩效考核的沟通和反馈，建立保险代理人营销品质考核机制等。
参考文献（略）
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