中国农业发展银行天水市分行员工绩效管理改进方案研究
时间：2020-09-27 来源：51mbalunwen
原有的绩效管理方案进行审核，制订新的绩效管理方案，对新方案不断进行实践中的考核，验证其是否真正的达到可行和有效。同时对新方案实施过程中存在的问题和困难进行分析研究。
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
农业是国民经济的基础。我国农业基础薄弱，地区差异大，国务院于 1994年批准成立中国农业发展银行（以下简称“农发行”），主要是为了更好地支持和解决粮、棉、油等主要农产品的生产、收购、储备和销售等。作为我国唯一一家农业政策性银行，农发行一直坚决服从和服务于国家宏观调控，积极发挥政策性银行力量，为“三农”提供政策性金融支持，全面落实国家各项强农惠农政策，有效发挥了在农村金融中的骨干和支柱作用。不可否认，在农发行成立初期，银行管理手段落后，经营效益低下，业务经营范围狭窄，支农服务手段单一，在面对越来越激烈的市场竞争时，逐渐陷入内忧外患的窘境，急需变革。
为了更好履行政策性银行职能、推动高质量发展，农发行总行已通过党委会议审议，按照统筹谋划、稳中求进的原则，深化人力资源改革，着力推进治理体系和治理能力现代化，为全行改革发展提供有力的组织保障和人力资源支撑，力争用 1 至 2 年的时间，从战略的高度推行组织架构、人员配置、人才管理、职务职级、绩效考核、薪酬福利、教育培训和自身建设等人力资源各领域改革，同时积极配合全行其他方面改革，实现人力资源从管理理念到管理方式、从框架体系到功能作用、从制度机制到工作流程的整体升级。
第三章 农发行天水市分行员工绩效管理现状分析...........................12
3.1 农发行基本情况.............................................12
3.1.1 农发行天水市分行基本情况.................................12
3.1.2 农发行天水市分行的任务和业务范围...........................12
第四章 农发行天水市分行员工绩效管理改进方案.............................25
4.1 绩效管理方案改进的总体思路与原则.........................25
4.1.1 总体思路........................................25
4.1.2 改进的原则...........................25
第五章 农发行天水市分行绩效管理改进方案实施与保障................ 40
5.1 实施过程中的难点与对策.................................40
5.1.1 实施中的难点....................................40
5.1.2 对策.............................40
第五章 农发行天水市分行绩效管理改进方案实施与保障
5.1 实施过程中的难点与对策
5.1.1 实施中的难点
（1)在绩效考核阶段，也缺少人力资源管理专业的相关人才。绩效管理在现代企业中越来越重要，作为一门科学，绩效管理的各个环节都涉及到每个企业 HR 工作的点点滴滴，那么对单位的绩效管理会起到巨大的影响作用，绩效管理工作实施必将事半功倍。但目前，农发行因为对相关后勤部门的管理和了解还不到位，人才队伍建设还需加强，招聘时缺乏这方面的经验，导致人才短缺。实际工作中，绩效管理甚至人力资源管理方面的培训都非常少，只能靠人力资源部门员工自学，目前还没有表现出明显的效果。
（2）绩效考核指标的运用还不够客观。绩效考核其实是绩效管理当中的重中之重，也是最终大家都最最关注的环节，在改进绩效管理方案过程中，绩效指标的优化改进非常困难，在结合农发行天水市分行实际工作中，考虑到指标的意义，在原有的基础上进行改进，从基层行实际工作考虑可以取得较好的效果。但还是有员工反映部分定性考核指标由于人为因素影响较大，考核最终结果与日常工作实际了解到的情况有所不同，绩效考核结果的公平性和合理性无法得到切实有效保障，最终可能导致员工对企业绩效指标、绩效管理目的产生质疑，影响绩效管理的真正应用和实施过程。
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第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
农业是国民经济的基础。我国农业基础薄弱，地区差异大，国务院于 1994年批准成立中国农业发展银行（以下简称“农发行”），主要是为了更好地支持和解决粮、棉、油等主要农产品的生产、收购、储备和销售等。作为我国唯一一家农业政策性银行，农发行一直坚决服从和服务于国家宏观调控，积极发挥政策性银行力量，为“三农”提供政策性金融支持，全面落实国家各项强农惠农政策，有效发挥了在农村金融中的骨干和支柱作用。不可否认，在农发行成立初期，银行管理手段落后，经营效益低下，业务经营范围狭窄，支农服务手段单一，在面对越来越激烈的市场竞争时，逐渐陷入内忧外患的窘境，急需变革。
为了更好履行政策性银行职能、推动高质量发展，农发行总行已通过党委会议审议，按照统筹谋划、稳中求进的原则，深化人力资源改革，着力推进治理体系和治理能力现代化，为全行改革发展提供有力的组织保障和人力资源支撑，力争用 1 至 2 年的时间，从战略的高度推行组织架构、人员配置、人才管理、职务职级、绩效考核、薪酬福利、教育培训和自身建设等人力资源各领域改革，同时积极配合全行其他方面改革，实现人力资源从管理理念到管理方式、从框架体系到功能作用、从制度机制到工作流程的整体升级。
在绩效管理问题上，由于种种现实原因，中国农业发展银行天水市分行（以下简称“农发行天水市分行”）员工绩效管理问题一直未得到该行领导和员工的足够重视，均片面地认为绩效管理就是绩效考核，绩效管理只涉及到员工工资和福利的发放，只是人力资源部门的工作，没有和全行业务发展结合在一起，没有把人力资源管理提升到全行战略管理的高度和层面，没有动员全行员工参与进来，“吃大锅饭”的平均主义收入分配体制始终存在。因此，为了提高员工工作效率和工作满意度，降低农发行天水市分行的运营成本，不断提升企业的核心竞争力，提高银行经济效益，本文结合农发行天水市分行的实际情况，探索设计科学合理的员工绩效管理改进方案。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
本文主要研究农发行天水市分行员工绩效管理方案，在此过程中，首先对绩效管理的相关理论进行阐述和总结，在了解绩效管理理论的基础上，通过调查问卷的形式，了解农发行天水市分行当前员工绩效管理体系的现状和存在的问题，进一步分析问题产生的原因。结合实际，针对问题，对农发行天水市分行当前员工绩效管理方案进行改进。最后，对实施改进方案过程中存在困难提出对策和保障措施。
本文的研究内容，主要分为四个部分：
一是绩效管理相关理论综述。主要对企业绩效管理的概念和理论进行叙述，找出可供借鉴的启示，明确绩效管理的重要性和意义。绩效管理在企业管理中非常重要，是人力资源管理的重要组成部分，是对企业绩效实现过程中各要素进行全面系统的管理。绩效管理是一个完整的管理系统，通过对企业战略的建立、目标确定、绩效考核，将员工绩效提升到战略管理层面，并将绩效成果用于日常管理活动中。在持续不断的沟通过程中激励员工完成工作任务，提高业绩水平、专业技能素质，从而实现企业规划和战略目标。
1.2.1 研究内容
本文主要研究农发行天水市分行员工绩效管理方案，在此过程中，首先对绩效管理的相关理论进行阐述和总结，在了解绩效管理理论的基础上，通过调查问卷的形式，了解农发行天水市分行当前员工绩效管理体系的现状和存在的问题，进一步分析问题产生的原因。结合实际，针对问题，对农发行天水市分行当前员工绩效管理方案进行改进。最后，对实施改进方案过程中存在困难提出对策和保障措施。
本文的研究内容，主要分为四个部分：
一是绩效管理相关理论综述。主要对企业绩效管理的概念和理论进行叙述，找出可供借鉴的启示，明确绩效管理的重要性和意义。绩效管理在企业管理中非常重要，是人力资源管理的重要组成部分，是对企业绩效实现过程中各要素进行全面系统的管理。绩效管理是一个完整的管理系统，通过对企业战略的建立、目标确定、绩效考核，将员工绩效提升到战略管理层面，并将绩效成果用于日常管理活动中。在持续不断的沟通过程中激励员工完成工作任务，提高业绩水平、专业技能素质，从而实现企业规划和战略目标。
二是农发行天水市分行当前员工绩效管理现状诊断分析。通过问卷调查的方式，从行内各个部门、支行，不同岗位的员工调查和了解绩效管理工作的实际情况，分析实际绩效管理工作中存在的问题和原因，收集、整理员工提出的反馈意见和建议。根据 MBA 阶段所学的人力资源管理知识，参阅其他商业银行在人力资源管理方面的行内发文，涉及商业银行绩效管理的论文和相关著作，对比找出存在的差异和差距，分析农发行天水市分行在员工绩效管理方面存在问题的成因。
通过问卷调查发现，目前农发行天水市分行只有少数的员工通过学习、同事间的交流对绩效管理体系比较了解外，其他大部分员工都不太了解绩效管理。虽然不了解，但是仍然有 80%的人认为绩效管理对农发行天水市分行管理水平提升有帮助，有 89.09%的人认为绩效管理对员工个人能力提升有帮助，这也表明不论是出于对个人负责还是对单位负责的心理，员工对绩效管理的重要性是认可的，对绩效管理是有需求的。在由谁来实施绩效管理的这个问题上，调查结果和现在的实际情况完全吻合，认为绩效管理应该由银行高层领导来的实施有 7.27%的人，认为绩效管理应该由人力资源部门来实施的有 49.09%的人，只有三分之一 34.55%的人才认为应该全行所有人共同来实施绩效管理。有 56.37%的员工认为绩效管理和绩效考核不是一回事，但是却只有极少数的人听说过绩效管理的其他几个环节，这反映出虽然大家在看到这个问题时，只是注意到问卷上的名词不同，但是其实对企业的绩效管理是什么、绩效考核又是什么并没有概念，两者的联系和区别是什么，到底哪里有不同，员工对绩效管理的了解还是非常薄弱的。
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第二章 相关理论概述
2.1 绩效管理相关概念
2.1.1 绩效的概念
所谓的绩效，它在人力资源管理方面是一个非常重要的概念。对于绩效的定义，在不同的情境下有不同的理解。正如个别经济学家所说：“绩效它是一个多维的建构，如果观察和测量的角度不同，那结果也将会大大不同。”目前，主要的观点有三种：第一种是把绩效看做一种结果；第二种是把绩效看做一种行为；第三种是把绩效看做一种素质，即“结果说”、“行为说”和“潜力说”[1]。
2.1 绩效管理相关概念
2.1.1 绩效的概念
所谓的绩效，它在人力资源管理方面是一个非常重要的概念。对于绩效的定义，在不同的情境下有不同的理解。正如个别经济学家所说：“绩效它是一个多维的建构，如果观察和测量的角度不同，那结果也将会大大不同。”目前，主要的观点有三种：第一种是把绩效看做一种结果；第二种是把绩效看做一种行为；第三种是把绩效看做一种素质，即“结果说”、“行为说”和“潜力说”[1]。
一个企业内的绩效可以分为员工绩效和组织绩效。组织绩效是通过员工个体绩效实现的，即员工绩效直接影响着组织绩效[2]。
影响员工绩效的主要因素可以用 SOME 模型分析，即技能（Skill）、机会（Opportunity）、激励（Motive）、环境（Environment）。机会和环境对员工来说是客观的，但对企业而言是可以创造的。技能取决于员工的主观因素，激励主要受主观因素的影响，但也与企业的激励政策紧密相连。企业必须用科学有效的激励政策调动员工的积极性，为企业争取更好的绩效[3]。
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影响员工绩效的主要因素可以用 SOME 模型分析，即技能（Skill）、机会（Opportunity）、激励（Motive）、环境（Environment）。机会和环境对员工来说是客观的，但对企业而言是可以创造的。技能取决于员工的主观因素，激励主要受主观因素的影响，但也与企业的激励政策紧密相连。企业必须用科学有效的激励政策调动员工的积极性，为企业争取更好的绩效[3]。
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2.2 绩效管理相关工具
2.2.1 目标管理
“目标管理”的概念是由美国管理大师彼得·德鲁克于 1954 年最先提出的，随后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。他认为，并不是有了工作才有目标，企业应确定目标后再分配给每个员工，确定员工的工作。企业的最高管理者确定了目标以后，对本次目标进行分解，从而转变成为部门和个人的任务和目标，通过对下级目标和任务进行管理，往往人们会错误理解目标和工作的前后顺序，不是有了工作才有目标，而是目标在前，我们因有了明确的目标才能更有效的分配工作。目标管理它是指一种程序也是一种过程，它可以让一个组织中的管理人员和实施工作人员一起协商讨论，根据组织的使命，去确定一定时期内组织的整体目标，从而决定各自的责任和目标，最终将其作为组织经营、评估及奖励的标准。目标管理它集成了兴趣和人的价值，把工作和人的需要两者统一起来。
2.2.2 关键绩效指标
关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）是指将组织绩效运行过程中成功要素的重点提炼和归纳，是衡量组织战略实施效果的关键指标，它是组织经过层层筛选和分解，归纳出的种种可操作性指标的一个体系，也是组织绩效管理的基础。关键绩效指标的目的是为了建立一种机制，使其让组织的战略转化为工作的过程和活动，从而促使组织获取持续的竞争优势。其核心思想就是根据“二八”原则，抓住组织的关键成功领域，明确组织的关键绩效要素，有效管理组织的关键绩效指标，就能以少治多、以点带面，从而实现组织战略目标，进而打造持续的竞争优势。
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2.2.1 目标管理
“目标管理”的概念是由美国管理大师彼得·德鲁克于 1954 年最先提出的，随后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。他认为，并不是有了工作才有目标，企业应确定目标后再分配给每个员工，确定员工的工作。企业的最高管理者确定了目标以后，对本次目标进行分解，从而转变成为部门和个人的任务和目标，通过对下级目标和任务进行管理，往往人们会错误理解目标和工作的前后顺序，不是有了工作才有目标，而是目标在前，我们因有了明确的目标才能更有效的分配工作。目标管理它是指一种程序也是一种过程，它可以让一个组织中的管理人员和实施工作人员一起协商讨论，根据组织的使命，去确定一定时期内组织的整体目标，从而决定各自的责任和目标，最终将其作为组织经营、评估及奖励的标准。目标管理它集成了兴趣和人的价值，把工作和人的需要两者统一起来。
2.2.2 关键绩效指标
关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）是指将组织绩效运行过程中成功要素的重点提炼和归纳，是衡量组织战略实施效果的关键指标，它是组织经过层层筛选和分解，归纳出的种种可操作性指标的一个体系，也是组织绩效管理的基础。关键绩效指标的目的是为了建立一种机制，使其让组织的战略转化为工作的过程和活动，从而促使组织获取持续的竞争优势。其核心思想就是根据“二八”原则，抓住组织的关键成功领域，明确组织的关键绩效要素，有效管理组织的关键绩效指标，就能以少治多、以点带面，从而实现组织战略目标，进而打造持续的竞争优势。
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第三章 农发行天水市分行员工绩效管理现状分析...........................12
3.1 农发行基本情况.............................................12
3.1.1 农发行天水市分行基本情况.................................12
3.1.2 农发行天水市分行的任务和业务范围...........................12
第四章 农发行天水市分行员工绩效管理改进方案.............................25
4.1 绩效管理方案改进的总体思路与原则.........................25
4.1.1 总体思路........................................25
4.1.2 改进的原则...........................25
第五章 农发行天水市分行绩效管理改进方案实施与保障................ 40
5.1 实施过程中的难点与对策.................................40
5.1.1 实施中的难点....................................40
5.1.2 对策.............................40
第五章 农发行天水市分行绩效管理改进方案实施与保障
5.1 实施过程中的难点与对策
5.1.1 实施中的难点
（1)在绩效考核阶段，也缺少人力资源管理专业的相关人才。绩效管理在现代企业中越来越重要，作为一门科学，绩效管理的各个环节都涉及到每个企业 HR 工作的点点滴滴，那么对单位的绩效管理会起到巨大的影响作用，绩效管理工作实施必将事半功倍。但目前，农发行因为对相关后勤部门的管理和了解还不到位，人才队伍建设还需加强，招聘时缺乏这方面的经验，导致人才短缺。实际工作中，绩效管理甚至人力资源管理方面的培训都非常少，只能靠人力资源部门员工自学，目前还没有表现出明显的效果。
（2）绩效考核指标的运用还不够客观。绩效考核其实是绩效管理当中的重中之重，也是最终大家都最最关注的环节，在改进绩效管理方案过程中，绩效指标的优化改进非常困难，在结合农发行天水市分行实际工作中，考虑到指标的意义，在原有的基础上进行改进，从基层行实际工作考虑可以取得较好的效果。但还是有员工反映部分定性考核指标由于人为因素影响较大，考核最终结果与日常工作实际了解到的情况有所不同，绩效考核结果的公平性和合理性无法得到切实有效保障，最终可能导致员工对企业绩效指标、绩效管理目的产生质疑，影响绩效管理的真正应用和实施过程。
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第六章 结论与展望
6.1 研究结论
本文以农发行天水市分行为研究对象，员工绩效管理为研究内容，通过分析农发行天水市分行员工绩效管理现状和存在的问题，利用绩效管理相关理论和工具，对原有的绩效管理方案进行审核，制订新的绩效管理方案，对新方案不断进行实践中的考核，验证其是否真正的达到可行和有效。同时对新方案实施过程中存在的问题和困难进行分析研究，得出以下主要结论：
（1）农发行天水市分行在总行将要进行人力资源改革的同时，目前我行绩效管理方面尚存在较多的问题，绩效管理体系离完整实属相差甚远，缺乏必要的绩效计划、绩效反馈等，绩效考核也只涉及辖内县支行，缺少完整的机关部门和员工绩效考核指标，绩效结果也未能得到充分运用，必须针对现有绩效管理问题改进绩效管理方案，完善企业绩效管理体系。
（2）农发行天水市分行在改进绩效考核时采用关键绩效指标和平衡计分卡来设计绩效指标，通过组织目标的层层分解，达到员工个人——部门——单位目标的统一，在帮助员工了解自身取得的成绩与不足，促进员工进步的同时，把员工的个人发展和组织的战略发展结合起来，既实现了员工的个人目标，又完成企业的业务发展，两全其美。
（3）全体员工都需要参与进企业绩效管理的全过程中来，包括管理者和普通员工，所谓绩效管理中每个环节，都是需要管理者及各个岗位的员工共同研究负责的，最终达到实现整体组织的目标。这样才能有效的发挥出绩效管理的真正作用。
（4）通过全员参与研究，制订出符合组织的绩效计划、及时提出考核改进的指标，同时需要不断完善绩效考核体系、严控考核过程，最终制订出有效的绩效反馈机制形成改进后的绩效管理方案，进一步提升农发行天水市分行绩效管理水平，通过深化绩效工资的方法、人才选拔、岗位匹配、培训学习等方式进一步对绩效考核结果有效运用，使农发行天水市分行员工绩效管理方案更完善更符合实际情况。
参考文献（略）
6.1 研究结论
本文以农发行天水市分行为研究对象，员工绩效管理为研究内容，通过分析农发行天水市分行员工绩效管理现状和存在的问题，利用绩效管理相关理论和工具，对原有的绩效管理方案进行审核，制订新的绩效管理方案，对新方案不断进行实践中的考核，验证其是否真正的达到可行和有效。同时对新方案实施过程中存在的问题和困难进行分析研究，得出以下主要结论：
（1）农发行天水市分行在总行将要进行人力资源改革的同时，目前我行绩效管理方面尚存在较多的问题，绩效管理体系离完整实属相差甚远，缺乏必要的绩效计划、绩效反馈等，绩效考核也只涉及辖内县支行，缺少完整的机关部门和员工绩效考核指标，绩效结果也未能得到充分运用，必须针对现有绩效管理问题改进绩效管理方案，完善企业绩效管理体系。
（2）农发行天水市分行在改进绩效考核时采用关键绩效指标和平衡计分卡来设计绩效指标，通过组织目标的层层分解，达到员工个人——部门——单位目标的统一，在帮助员工了解自身取得的成绩与不足，促进员工进步的同时，把员工的个人发展和组织的战略发展结合起来，既实现了员工的个人目标，又完成企业的业务发展，两全其美。
（3）全体员工都需要参与进企业绩效管理的全过程中来，包括管理者和普通员工，所谓绩效管理中每个环节，都是需要管理者及各个岗位的员工共同研究负责的，最终达到实现整体组织的目标。这样才能有效的发挥出绩效管理的真正作用。
（4）通过全员参与研究，制订出符合组织的绩效计划、及时提出考核改进的指标，同时需要不断完善绩效考核体系、严控考核过程，最终制订出有效的绩效反馈机制形成改进后的绩效管理方案，进一步提升农发行天水市分行绩效管理水平，通过深化绩效工资的方法、人才选拔、岗位匹配、培训学习等方式进一步对绩效考核结果有效运用，使农发行天水市分行员工绩效管理方案更完善更符合实际情况。
参考文献（略）
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