券商营业部人才流失问题及对策——以C证券为例
时间：2020-09-02 来源：51mbalunwen
并且作者在人力资源方面的理论知识有限，对在涉及人力资源的问题上分析的不够深入。上述的一些问题会在之后不断的实践和学习中总结提高，也希望本文所提出的一些方法能被证券行业内参考。
第 1 章 绪论
1.1 研究的背景
1.1.1 行业背景
如今，已进入信息化的时代，企业之间的竞争终将归结于对人才的争夺。员工流失的现象是当前所有企业都会出现的情况，然而，当人才流失率达到一定高度时，会致使企业的经营发展受到不利影响。相较于其他国家而言，我国目前所面临的人才流失率极高，在人才流失的过程中，随之而产生的更严重的问题是企业机密流失的威胁，致使企业的客户群也出现流失现象，最终导致企业的经济利益受到严重打击，且其人力方面的成本支出却持续增加，不仅对企业的经营活动造成了不利的影响，且产品质量也因此得不到保障。除此之外，其他还未离职的员工心理也会因此受到干扰，致使企业整体的凝聚力受到威胁。针对该问题，若企业不积极制定相关策略进行控制，会致使企业在今后的发展过程中受到更多的阻碍。
我国金融体系三大重要组成部分之一的证券业已历经二十多年的发展，与国际证券业相似，作为金融行业的朝阳产业，我国证券业一直以来都把“人才”视为自身的核心资源。在各证券公司中，营业部承担着“零售终端”及“业务承揽”等职能，所具备的关键程度非常明显，另外它具有的风险相对较高、流动性强以及收益回收具有不稳定性等特质，使得人才在其中变得尤为重要。同时由于证券行业人才需求量相对较大、业绩考核相对较重等因素，使得其人才流失率居高不下。
3.1 G 证券某中部城市营业部人才流失现状 ··························· 17
3.1.1 G 证券营业部人员结构——以某市营业部为例 ················· 17
3.1.2 G 证券营业部人力资源管理概况 ················ 19
第 4 章 G 证券人才流失的问卷调查与分析 ······················· 24
4.1 问卷设计与数据收集 ···························· 24
4.1.1 调查方案的确定 ························ 24
4.1.2 调查问卷设计 ···························· 24
第 5 章 G 证券应对人才流失问题的对策 ···························· 40
5.1 建立健全薪酬福利制度 ······························ 40
5.1.1 薪酬的设计要公平合理 ··························· 40
5.1.2 完善岗位绩效考核制度 ·························· 41
第 5 章 G 证券应对人才流失问题的对策
5.1 建立健全薪酬福利制度
“需求层次论”由美国心理学家马斯洛首次提出，主要包括个人的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要，上述的各类需要中衣食住行是人类生存的最基本需要，除此之外，基本需要还有失业保险、养老保险以及医疗保险等。
企业需要向员工提供的待遇为薪酬、福利以及奖金等，能够保障人类的安全需要与生存需要。尤其是国内的生产力发展不足，企业依旧需要加大对员工的待遇力度。当前状况下，通常从如下两个方面对员工待遇进行分析：第一是从纵向方面，也就是指员工将当前的待遇和以往的待遇进行对比；第二是从横向方面，也就是说员工将个人待遇和其他同事进行对比，或者和其他企业的员工待遇进行对比。对比之后，员工如果意识到自身的辛勤付出和收益不相符，内心将会受挫，从而对工作积极性产生不利影响。以上现象和亚当斯提出的“公平理论”相匹配，是社会中普遍存在的现象。由此可知企业在人才待遇方面应当公平公正，确保员工内心平衡。因此需要将薪酬福利制度进行优化调整。
现如今，社会上每个公司争夺人才的形式是十分激烈的，所以，公司要留住现有人才防止人才流失也是非常重要的。为保证证券公司的稳定发展，公司要在这种激烈的人才环境中，采用合适的方法留住现有人才。现如今，人才是公司在行业大环境内不断发展前进的过程中非常重要的一项资源。 对于 G 证券公司人才流失的原因的分析，作者是在对自己工作经验的总结之上，查阅大量资料，结合许多企业人力资源管理在人才流失方面形成的不良影响而采取的措施后，做出了详细的分析，得出针对如何留住人才的问题的总结：
（1）员工离职的最主要原因就是福利待遇和薪资的不合适，为了留住人才，G 证券公司就可以先考虑福利和薪资的问题，改善独立薪资的具体制度，从而使其具有市场竞争力。
（2）制定一个更为完善的绩效考核制度，才能够在激烈复杂的人才竞争大行业内取得优势，这样既能提高职员的满意度还能正向激励员工，使其提高工作效率。
（3）几乎所有的职员都会期待自己的职业生涯规划，如果能针对性的给人才制定出专属于他的职业规划，帮助其描绘出未来的发展前景，并提供其发展的地方，从而使其感受到自己可以在企业内大展宏图，从而使企业内的人才具有强烈的忠诚度和归属感，这也能帮助企业内部更加团结凝聚。这也是防止人才流失的重要举措。
本文主要围绕 G 证券公司关于人才流失问题原因的分析和解决措施，虽然文中提出了一些原因和解决措施，但仍存在许多问题，策略也不够体系化。并且作者在人力资源方面的理论知识有限，对在涉及人力资源的问题上分析的不够深入。上述的一些问题会在之后不断的实践和学习中总结提高，也希望本文所提出的一些方法能被证券行业内参考。
参考文献（略）
第 1 章 绪论
1.1 研究的背景
1.1.1 行业背景
如今，已进入信息化的时代，企业之间的竞争终将归结于对人才的争夺。员工流失的现象是当前所有企业都会出现的情况，然而，当人才流失率达到一定高度时，会致使企业的经营发展受到不利影响。相较于其他国家而言，我国目前所面临的人才流失率极高，在人才流失的过程中，随之而产生的更严重的问题是企业机密流失的威胁，致使企业的客户群也出现流失现象，最终导致企业的经济利益受到严重打击，且其人力方面的成本支出却持续增加，不仅对企业的经营活动造成了不利的影响，且产品质量也因此得不到保障。除此之外，其他还未离职的员工心理也会因此受到干扰，致使企业整体的凝聚力受到威胁。针对该问题，若企业不积极制定相关策略进行控制，会致使企业在今后的发展过程中受到更多的阻碍。
我国金融体系三大重要组成部分之一的证券业已历经二十多年的发展，与国际证券业相似，作为金融行业的朝阳产业，我国证券业一直以来都把“人才”视为自身的核心资源。在各证券公司中，营业部承担着“零售终端”及“业务承揽”等职能，所具备的关键程度非常明显，另外它具有的风险相对较高、流动性强以及收益回收具有不稳定性等特质，使得人才在其中变得尤为重要。同时由于证券行业人才需求量相对较大、业绩考核相对较重等因素，使得其人才流失率居高不下。
随着金融体系的飞速发展，各证券公司规模逐渐扩大，竞争也越来越强烈，人才流失问题也变得越来越严重。如今，如何吸引并留住人才，正是抢占市场的关键性问题。居高不下的人才流失率使得企业频繁进行人才招揽活动，同时主动离职的人才也势必会带走公司一部分重要的客户资源，从而为公司发展带来不良影响，券商的人才流失问题已经对公司发展构成了威胁。因本人任职在 G 证券公司，目前在人力资源部工作，所以对其薪酬机制、员工组成、用人方案等均较为清楚，因此，希望借助对本篇论文的撰写，可以发现公司人才流失问题的有效解决办法。
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1.2 研究的目的
如今，金融行业工作已不再被视为铁饭碗，取而代之的是人员的高流动性造成的不稳定的形象，特别是证券行业各营业部的基层员工。券商营业部基层员工承担着经纪业务的主要展业角色。员工一旦离职，极有可能带走其大量累积的客户，另外公司还承受着对其前期培养成本以及再招聘成本的损失。更值得注意的是，一旦一个业务部门的领导离职，还会带走极为重要的业务团队。
本文以 G 证券某中部城市营业部为例，分析我证券行业的人才流失问题，并根据问题的原因制定出相应的对策，希望能够帮助券商稳定人才队伍并促进整个行业的可持续发展，为我国证券业人力资源管理提供一些参考价值。
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第 3 章 G 证券营业部员工流失现状与影响分析 ······················· 171.2 研究的目的
如今，金融行业工作已不再被视为铁饭碗，取而代之的是人员的高流动性造成的不稳定的形象，特别是证券行业各营业部的基层员工。券商营业部基层员工承担着经纪业务的主要展业角色。员工一旦离职，极有可能带走其大量累积的客户，另外公司还承受着对其前期培养成本以及再招聘成本的损失。更值得注意的是，一旦一个业务部门的领导离职，还会带走极为重要的业务团队。
本文以 G 证券某中部城市营业部为例，分析我证券行业的人才流失问题，并根据问题的原因制定出相应的对策，希望能够帮助券商稳定人才队伍并促进整个行业的可持续发展，为我国证券业人力资源管理提供一些参考价值。
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第 2 章 理论基础及环境分析
2.1 相关概念界定
研究员工流动性问题首先需要明确人才流失、人才流动以及人才的含义。
2.1.1 人才
人才一词虽早已出现，学界关于人才的研究也有很多，但是并没有形成统一的定义。我国古代认为人才指的是有才干和德行的人。根据对国外文献的研究发现，很多人认为人才指的是有绝佳天赋的人。在现代，不同学者对人才的理解不尽相同，有人提出人才是对人类进步以及社会发展有贡献的人，具有较强的开拓性和较高的内在素质；有人提出人才是在某一领域通过创造性的劳动为人类进步以及社会发展有重要贡献的人（李向民、程春梅，2007）。 具体到企业中，人才指的是对企业忠诚，将企业发展目标与自身职业发展联系在一起，在企业的技术开发、生产组织以及管理和经营中担任重要岗位并为企业目标的实现做出重要贡献的人。根据人才的工作内容和岗位可以将企业人才分为操作型、研发型以及管理型三种类型，不同类型的人才通过自己的努力劳动创造价值，利用自己的能力和才智为组织目标的实现贡献力量，并且对组织忠诚，积极团结其他工作人员，维护企业员工队伍的稳定。论文主要对上述三种员工类型进行分析和研究。
2.1.2 人才流动
人才流动指的是人才在地区之间、产业之间以及职业之间的流动。在市场经济环境下，人才的流动是不可避免的，通过人才流动可以平衡供给和需求的关系，使人才效益得到充分的发挥。帕拉斯认为，人才流动有广义和狭义之分，其中广义的人才流动指的是人才工作状态的变化，包括工作性质、服务对象以及地点和岗位等等（张弘、赵曙明，2002）。人才流动也可以理解为人才流通，换言之企业应当根据外部环境的变化、岗位需要以及人才的能力等等不断对人才进行调整，通过流动优化人才队伍。
2.1 相关概念界定
研究员工流动性问题首先需要明确人才流失、人才流动以及人才的含义。
2.1.1 人才
人才一词虽早已出现，学界关于人才的研究也有很多，但是并没有形成统一的定义。我国古代认为人才指的是有才干和德行的人。根据对国外文献的研究发现，很多人认为人才指的是有绝佳天赋的人。在现代，不同学者对人才的理解不尽相同，有人提出人才是对人类进步以及社会发展有贡献的人，具有较强的开拓性和较高的内在素质；有人提出人才是在某一领域通过创造性的劳动为人类进步以及社会发展有重要贡献的人（李向民、程春梅，2007）。 具体到企业中，人才指的是对企业忠诚，将企业发展目标与自身职业发展联系在一起，在企业的技术开发、生产组织以及管理和经营中担任重要岗位并为企业目标的实现做出重要贡献的人。根据人才的工作内容和岗位可以将企业人才分为操作型、研发型以及管理型三种类型，不同类型的人才通过自己的努力劳动创造价值，利用自己的能力和才智为组织目标的实现贡献力量，并且对组织忠诚，积极团结其他工作人员，维护企业员工队伍的稳定。论文主要对上述三种员工类型进行分析和研究。
2.1.2 人才流动
人才流动指的是人才在地区之间、产业之间以及职业之间的流动。在市场经济环境下，人才的流动是不可避免的，通过人才流动可以平衡供给和需求的关系，使人才效益得到充分的发挥。帕拉斯认为，人才流动有广义和狭义之分，其中广义的人才流动指的是人才工作状态的变化，包括工作性质、服务对象以及地点和岗位等等（张弘、赵曙明，2002）。人才流动也可以理解为人才流通，换言之企业应当根据外部环境的变化、岗位需要以及人才的能力等等不断对人才进行调整，通过流动优化人才队伍。
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2.2 理论基础
本文中提到的相关理论主要有亚当斯的公平理论、马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论以及 Mobley 模型。
2.2.1 公平理论
1965 年，美国学者亚当斯推出了公平理论，理论表明员工的主动性不仅仅是受到劳务报酬的影响，更重要的是他所收到的报酬是否相对公平，即员工在做出成绩后，更关心的并不是自己获得报酬的绝对量，而是其所得到报酬的相对量——其他人在做出同等的成绩后可以获得报酬的多少，以此来衡量自己获得的报酬是否公平，进而影响该员工下一步的行为。如果员工觉感受到了不公平的待遇，其之后的工作积极性将受到影响，工作效率也将大大降低，正所谓“不患寡而患不均”。研究表明，报酬与投入比率的差距与员工的不公平感成正比，此时员工会产生消极怨恨的负面情绪，工作积极性下降，更有甚者，还会产生破坏的心理，激发企业内部各种矛盾或者直接改换门庭 gaihua。
本文中提到的相关理论主要有亚当斯的公平理论、马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论以及 Mobley 模型。
2.2.1 公平理论
1965 年，美国学者亚当斯推出了公平理论，理论表明员工的主动性不仅仅是受到劳务报酬的影响，更重要的是他所收到的报酬是否相对公平，即员工在做出成绩后，更关心的并不是自己获得报酬的绝对量，而是其所得到报酬的相对量——其他人在做出同等的成绩后可以获得报酬的多少，以此来衡量自己获得的报酬是否公平，进而影响该员工下一步的行为。如果员工觉感受到了不公平的待遇，其之后的工作积极性将受到影响，工作效率也将大大降低，正所谓“不患寡而患不均”。研究表明，报酬与投入比率的差距与员工的不公平感成正比，此时员工会产生消极怨恨的负面情绪，工作积极性下降，更有甚者，还会产生破坏的心理，激发企业内部各种矛盾或者直接改换门庭 gaihua。
2.2.2 需求层次理论
马斯洛需求层次理论（Maslow’s hierarchy of needs）属于行为科学领域重要的研究理论，上世纪四十年代早期由 Abraham Maslow 正式提出，将人的需求分为五种层次，包括自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求。需求层次理论的核心思想是当人的低层次需求得到满足之后，低层次需求的满足对人的激励作用就会有所削弱，就不能保持优势地位，而此时较高层次的需求对人的行为的推动力就会占据主导地位。换言之，当低层次需求满足后，就不能对个体行为产生推动作用，从而被更高层次的需求代替（Robbins，2005）。
基本需求层次理论中的五种需要在大部分人身上都存在，由于我国民众的收入水平与生活水平与西方发达国家相比还比较低，很多民众的生活水平并不高，因此薪资待遇成为企业人才流动的最重要因素之一。对一定时间段的人才主导需要进行分析可以为企业财务相应的激励措施和留住人才提供重要的参考和依据。
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马斯洛需求层次理论（Maslow’s hierarchy of needs）属于行为科学领域重要的研究理论，上世纪四十年代早期由 Abraham Maslow 正式提出，将人的需求分为五种层次，包括自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求。需求层次理论的核心思想是当人的低层次需求得到满足之后，低层次需求的满足对人的激励作用就会有所削弱，就不能保持优势地位，而此时较高层次的需求对人的行为的推动力就会占据主导地位。换言之，当低层次需求满足后，就不能对个体行为产生推动作用，从而被更高层次的需求代替（Robbins，2005）。
基本需求层次理论中的五种需要在大部分人身上都存在，由于我国民众的收入水平与生活水平与西方发达国家相比还比较低，很多民众的生活水平并不高，因此薪资待遇成为企业人才流动的最重要因素之一。对一定时间段的人才主导需要进行分析可以为企业财务相应的激励措施和留住人才提供重要的参考和依据。
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3.1 G 证券某中部城市营业部人才流失现状 ··························· 17
3.1.1 G 证券营业部人员结构——以某市营业部为例 ················· 17
3.1.2 G 证券营业部人力资源管理概况 ················ 19
第 4 章 G 证券人才流失的问卷调查与分析 ······················· 24
4.1 问卷设计与数据收集 ···························· 24
4.1.1 调查方案的确定 ························ 24
4.1.2 调查问卷设计 ···························· 24
第 5 章 G 证券应对人才流失问题的对策 ···························· 40
5.1 建立健全薪酬福利制度 ······························ 40
5.1.1 薪酬的设计要公平合理 ··························· 40
5.1.2 完善岗位绩效考核制度 ·························· 41
第 5 章 G 证券应对人才流失问题的对策
5.1 建立健全薪酬福利制度
“需求层次论”由美国心理学家马斯洛首次提出，主要包括个人的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要，上述的各类需要中衣食住行是人类生存的最基本需要，除此之外，基本需要还有失业保险、养老保险以及医疗保险等。
企业需要向员工提供的待遇为薪酬、福利以及奖金等，能够保障人类的安全需要与生存需要。尤其是国内的生产力发展不足，企业依旧需要加大对员工的待遇力度。当前状况下，通常从如下两个方面对员工待遇进行分析：第一是从纵向方面，也就是指员工将当前的待遇和以往的待遇进行对比；第二是从横向方面，也就是说员工将个人待遇和其他同事进行对比，或者和其他企业的员工待遇进行对比。对比之后，员工如果意识到自身的辛勤付出和收益不相符，内心将会受挫，从而对工作积极性产生不利影响。以上现象和亚当斯提出的“公平理论”相匹配，是社会中普遍存在的现象。由此可知企业在人才待遇方面应当公平公正，确保员工内心平衡。因此需要将薪酬福利制度进行优化调整。
5.1.1 薪酬的设计要公平合理
设计薪酬体制时要确保全面体现出薪酬具备的价值，同时员工能够掌握自己的薪酬待遇。员工的薪酬数额应当和业务成正比，根据个人付出分配薪酬，公平公正。员工对薪酬分配的满意度与是否离职成正比。一旦员工内心感到不公，将会影响工作积极性，甚至选择离职。提倡 G 证券：
设计薪酬体制时要确保全面体现出薪酬具备的价值，同时员工能够掌握自己的薪酬待遇。员工的薪酬数额应当和业务成正比，根据个人付出分配薪酬，公平公正。员工对薪酬分配的满意度与是否离职成正比。一旦员工内心感到不公，将会影响工作积极性，甚至选择离职。提倡 G 证券：
（1）对于新入职的业务序列员工，应根据其从业年限限定相应的保护时期。只要在保护期，应当提升最低工资的比例，并且降低提成比例。因为经纪业务不是一锤子买卖，通常来说客户的营销周期是比较长的，对于刚刚进入证券行业的员工，特别是没有客户资源的应届毕业生来说，入职的前半年至一年里会面临客户非常少的情况。这时如果底薪过低，会影响到基本的生活，使员工在培养时期由于无法满足日常生活的需要选择离职，企业白白流失人才。
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第 6 章 总结...............................
现如今，社会上每个公司争夺人才的形式是十分激烈的，所以，公司要留住现有人才防止人才流失也是非常重要的。为保证证券公司的稳定发展，公司要在这种激烈的人才环境中，采用合适的方法留住现有人才。现如今，人才是公司在行业大环境内不断发展前进的过程中非常重要的一项资源。 对于 G 证券公司人才流失的原因的分析，作者是在对自己工作经验的总结之上，查阅大量资料，结合许多企业人力资源管理在人才流失方面形成的不良影响而采取的措施后，做出了详细的分析，得出针对如何留住人才的问题的总结：
（1）员工离职的最主要原因就是福利待遇和薪资的不合适，为了留住人才，G 证券公司就可以先考虑福利和薪资的问题，改善独立薪资的具体制度，从而使其具有市场竞争力。
（2）制定一个更为完善的绩效考核制度，才能够在激烈复杂的人才竞争大行业内取得优势，这样既能提高职员的满意度还能正向激励员工，使其提高工作效率。
（3）几乎所有的职员都会期待自己的职业生涯规划，如果能针对性的给人才制定出专属于他的职业规划，帮助其描绘出未来的发展前景，并提供其发展的地方，从而使其感受到自己可以在企业内大展宏图，从而使企业内的人才具有强烈的忠诚度和归属感，这也能帮助企业内部更加团结凝聚。这也是防止人才流失的重要举措。
本文主要围绕 G 证券公司关于人才流失问题原因的分析和解决措施，虽然文中提出了一些原因和解决措施，但仍存在许多问题，策略也不够体系化。并且作者在人力资源方面的理论知识有限，对在涉及人力资源的问题上分析的不够深入。上述的一些问题会在之后不断的实践和学习中总结提高，也希望本文所提出的一些方法能被证券行业内参考。
参考文献（略）
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