企业管理视角下包容型领导对越轨创新行为的影响研究
时间：2020-08-07 来源：51mbalunwen
本文是一篇企业管理论文，以往的研究无论研究对象是特定的新生代员工还是普通员，均得到一致结果：包容型领导会对正向促进创新行为的产生（方阳春等，2017；高建丽等，2015；章月，2019）。而越轨创新行为本质上就是一种创新行为，只是员工采取越轨这一特殊方式，但未有学者将其作为结果变量，进行深入研究。本研究基于组织支持理论，利用问卷调查法，综合预调查和正式调查，证实了包容型领导对越轨创新行为有显著正向影响，因此本文认为包容型领导是越轨创新行为的重要前因变量。该结论提醒企业管理者，若想激励员工敢于做出一些违背组织规章，但却能够给组织带来效益和利益的越轨创新行为，就要增加自己的包容行为，如：领导者愿意听取下属的意见并与其分享未来美好蓝图；彼此互相尊重，地位平等；给予员工必要的指导，帮助其解答疑惑；提供免费专业咨询等。
3.1 理论模型与研究变量设定................................31
3.1.1 理论模型................................31
3.1.2 研究变量设定..........................................31
第 4 章 研究设计与方法............................... 3
54.1 测量工具.................................. 35
4.2 预调查与问卷修正.................................36
第 5 章 数据处理与结果分析...................................42
5.1 描述性统计分析.................................... 42
5.2 信效度分析................................. 43
第 5 章 数据处理与结果分析
5.1 描述性统计分析
描述性统计分析是对样本数据的各种特征进行分析，并以此来代表总体特征的一种统计分析方法。本研究共发放 330 份电子问卷，回收 318 份，剔除所有无效问卷，最终获得有效问卷 306 份。具体统计分析结果如表 5.1 所示。
.........................
第 6 章 研究结论和展望
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
目前我国已经进入经济发展新常态，必须从创新中谋发展，从创新中求进步。由此可见，走创新发展之路已刻不容缓。近年来许多企业也不断将重心放在创新上，以此来谋发展、求生存，但在组织中并不是所有的创新行为都能够被领导提前知晓。惠普公司的一名工程师曾提出一个改进现有仪器的创新想法,但他在领导者并未知晓的情况下私下“偷偷”践行，最终成功研制出了一款新型改进仪器，为企业带来了巨额收益。上述例子说明，当员工的创新想法未被领导知晓时，部分员工仍然会坚持自己的想法并私下里“偷偷”采取行动，但最终往往会给企业带来意外的惊喜和成功。有学者将这种违反组织正常规章，领导事先并未知晓，员工私自践行，却能给组织带来积极价值的非正式创新行为称为越轨创新行为（Knight,1967；Augsdorfer,2005；Mainemelis,2010；黄玮，项国鹏等，2017；王弘钰和邹纯龙，2019）。其实这种越轨创新行为在组织实践中并不少见（黄玮等，2017；郑赤建和胡培培，2018）。已有研究表明，在所有研发成员中出现过越轨创新行为的人员约占总体的 5%～10%，且约 5%～10%的日常工作时间花费在越轨创新行为的实施过程中（Augsdorfer 等，2005）。由此可见，越轨创新行为在企业出现的频率越来越频高，已不容忽视。
.............................
1.2 研究目的
因此，基于以上的不足，本文研究目的有：
（1）揭示包容型领导与越轨创新行为的关系目前关于越轨创新行为的前因变量的研究，已经有学者证实领导态度会对越轨创新行为产生不同作用效果。但现有的研究却缺少以某一特定领导风格作为前因变量，对越轨创新行为产生的原因进行深入研究（江依，
第 3 章 理论模型与研究假设..................................311.1 研究背景
目前我国已经进入经济发展新常态，必须从创新中谋发展，从创新中求进步。由此可见，走创新发展之路已刻不容缓。近年来许多企业也不断将重心放在创新上，以此来谋发展、求生存，但在组织中并不是所有的创新行为都能够被领导提前知晓。惠普公司的一名工程师曾提出一个改进现有仪器的创新想法,但他在领导者并未知晓的情况下私下“偷偷”践行，最终成功研制出了一款新型改进仪器，为企业带来了巨额收益。上述例子说明，当员工的创新想法未被领导知晓时，部分员工仍然会坚持自己的想法并私下里“偷偷”采取行动，但最终往往会给企业带来意外的惊喜和成功。有学者将这种违反组织正常规章，领导事先并未知晓，员工私自践行，却能给组织带来积极价值的非正式创新行为称为越轨创新行为（Knight,1967；Augsdorfer,2005；Mainemelis,2010；黄玮，项国鹏等，2017；王弘钰和邹纯龙，2019）。其实这种越轨创新行为在组织实践中并不少见（黄玮等，2017；郑赤建和胡培培，2018）。已有研究表明，在所有研发成员中出现过越轨创新行为的人员约占总体的 5%～10%，且约 5%～10%的日常工作时间花费在越轨创新行为的实施过程中（Augsdorfer 等，2005）。由此可见，越轨创新行为在企业出现的频率越来越频高，已不容忽视。
.............................
1.2 研究目的
因此，基于以上的不足，本文研究目的有：
（1）揭示包容型领导与越轨创新行为的关系目前关于越轨创新行为的前因变量的研究，已经有学者证实领导态度会对越轨创新行为产生不同作用效果。但现有的研究却缺少以某一特定领导风格作为前因变量，对越轨创新行为产生的原因进行深入研究（江依，
2018）。因此，本研究旨在以包容型领导这一特定领导风格深入探讨越轨创新行为前因变量的研究，从而系统了解领导风格对越轨创新行为的重要作用。
（2）探究包容型领导对越轨创新行为的中介机制
通过查阅相关文献发现，目前关于员工创新行为的研究已经较为丰富，且众多学者已经证实当领导采取包容型的领导方式，提供心理、言语以及行为层面的支持时，会让员工心理上产生极大的安全感，从而更加敢于做出创新行为。而越轨创新行为本质上就是一种特殊的创新行为，更需要心理层面的情感需求，来提高员工进行高风险高不确定性越轨创新行为的动力。所以本研究旨在以心理安全感作为中介变量，进一步丰富越轨创新行为的机制研究，并通过调查问卷进行实证研究，从而拓展越轨创新行为的实证研究。
通过查阅相关文献发现，目前关于员工创新行为的研究已经较为丰富，且众多学者已经证实当领导采取包容型的领导方式，提供心理、言语以及行为层面的支持时，会让员工心理上产生极大的安全感，从而更加敢于做出创新行为。而越轨创新行为本质上就是一种特殊的创新行为，更需要心理层面的情感需求，来提高员工进行高风险高不确定性越轨创新行为的动力。所以本研究旨在以心理安全感作为中介变量，进一步丰富越轨创新行为的机制研究，并通过调查问卷进行实证研究，从而拓展越轨创新行为的实证研究。
（3）剖析影响包容型领导对越轨创新行为影响效应的权变因素
虽然近年来国内外学者的研究重点纷纷集中在越轨创新行为上，研究成果也颇为丰富，但是由于中国这一特殊的文化背景，自古以来就有严重的等级制度，使得我国员工的越轨创新行为与国外员工的越轨创新行为具有极大的差异。因此为了深入了解中国本土化越轨创新行为，本研究拟选择具有很大文化特征的权力距离作为调节变量，旨在透过权力距离这一重要权变因素，厘清我国越轨创新行为在不同文化水平上的变化程度。
..........................
虽然近年来国内外学者的研究重点纷纷集中在越轨创新行为上，研究成果也颇为丰富，但是由于中国这一特殊的文化背景，自古以来就有严重的等级制度，使得我国员工的越轨创新行为与国外员工的越轨创新行为具有极大的差异。因此为了深入了解中国本土化越轨创新行为，本研究拟选择具有很大文化特征的权力距离作为调节变量，旨在透过权力距离这一重要权变因素，厘清我国越轨创新行为在不同文化水平上的变化程度。
..........................
第 2 章 文献回顾与评述
2.1 越轨创新行为
2.1.1 越轨创新行为的界定
Knight（1967）首先提出越轨创新概念，他将越轨创新界定为组织内一种非正式的创新途径，这激起了学术界对越轨创新行为的广泛研究热潮，学者们开始纷纷加强关注，从不同角度界定该行为。总体来说，目前学术界主要分为两大学派，一个是将越轨创新行为定义为“bootlegging innovation”，其主要代表人为Augsdorfer 和 Criscuolo 两位学者；另一位学派将越轨创新行为定义为“creativedeviance”，其主要以 Mainemelis 为主要代表学者。
Augsdorfer 等（2005）认为：越轨创新是基层员工在领导毫不知情的情况下，为了提升组织整体的利益而自发进行的一种隐蔽性创新行为。随后，Criscuolo 等（2014）在 Augsdorfer 观点的基础上，对该界定进行了更为细致的划分，提出四个核心要素 ：（1）员工自发进行 ；（2）缺乏组织正式支持 ；（3）领导事先并未知晓 ；（4）预期组织绩效提高。然而，其他学者却持有不同的观点，他们从另一个全新的角度出发界定越轨创新行为，并得到新的定义。Mainemelis（2010）指出，越轨创新行为是员工在领导已经明确反对并授意立即停止执行的情况下，违反上级命令并私下偷偷践行，即是一种违命创新的行为。从某种程度来说，前一种越轨创新行为可以看成后一种的特殊情况，即后一种界定更能体现越轨创新行为的本质和特征（Galperin，2002；邓艳芳，2019）。虽然学者们持有各自不用观点，但大家都一致认为：越轨创新行为其主要目的还是创新，强调的重点仍是以实现组织利益为目的，是一种隐蔽的行为。
...........................
2.1 越轨创新行为
2.1.1 越轨创新行为的界定
Knight（1967）首先提出越轨创新概念，他将越轨创新界定为组织内一种非正式的创新途径，这激起了学术界对越轨创新行为的广泛研究热潮，学者们开始纷纷加强关注，从不同角度界定该行为。总体来说，目前学术界主要分为两大学派，一个是将越轨创新行为定义为“bootlegging innovation”，其主要代表人为Augsdorfer 和 Criscuolo 两位学者；另一位学派将越轨创新行为定义为“creativedeviance”，其主要以 Mainemelis 为主要代表学者。
Augsdorfer 等（2005）认为：越轨创新是基层员工在领导毫不知情的情况下，为了提升组织整体的利益而自发进行的一种隐蔽性创新行为。随后，Criscuolo 等（2014）在 Augsdorfer 观点的基础上，对该界定进行了更为细致的划分，提出四个核心要素 ：（1）员工自发进行 ；（2）缺乏组织正式支持 ；（3）领导事先并未知晓 ；（4）预期组织绩效提高。然而，其他学者却持有不同的观点，他们从另一个全新的角度出发界定越轨创新行为，并得到新的定义。Mainemelis（2010）指出，越轨创新行为是员工在领导已经明确反对并授意立即停止执行的情况下，违反上级命令并私下偷偷践行，即是一种违命创新的行为。从某种程度来说，前一种越轨创新行为可以看成后一种的特殊情况，即后一种界定更能体现越轨创新行为的本质和特征（Galperin，2002；邓艳芳，2019）。虽然学者们持有各自不用观点，但大家都一致认为：越轨创新行为其主要目的还是创新，强调的重点仍是以实现组织利益为目的，是一种隐蔽的行为。
...........................
2.2 包容型领导
2.2.1 包容型领导的界定
包容型领导这一概念最早被西方教育领域所应用，随着学者们对其的广泛关注和研究的不断深入，渐渐扩展到组织管理领域（李保明等；2016）。Nembhard和 Edmondson（2006）首先从组织管理角度出发，界定了包容型领导，他们认为包容型领导是指领导者为了鼓励员工将个人精力更多的投入到工作并作出一定的贡献，在言语和行为上都作出一定鼓励与赞誉的行为。Hollander（2009）将尊重、认可、回应和责任界定为包容型领导的核心要素，强调双方具有共同的愿景和目标。随后，Carmeli 等（2010）指出包容型领导是上司与下属基于互动过程而形成的良好合作关系，上司能够随时给予员工帮助，密切关注下属所需并积极主动倾听下属意见，充分体现了领导者的“包容性”。相比于国外来说，国内是从2011 年才逐渐开始关注包容型领导的概念。姚明辉等（2014）认为包容型领导是一种综合开放、宽容、亲和、支持多种特征的领导方式。与此同时，方阳春（2014）认为包容型领导讲究双方维持一种和睦的相处方式，主要包括以下五个方面：领导鼓励下属跨领域学习；领导对下属的错误能够做到充分包容并给予正确的指导；领导尊重每位员工；领导愿意为员工的进步花费精力；领导平等公平对待每一位下属。随后，冯永春和周光（2015）提出包容型领导就是充分包容、公平对待、良好协调和肯定下属并为实现组织目标而不断积极努力的过程。李保明（2016）通过总结前学者观点，认为包容型领导就是激励员工参与管理，提供指导支持，倾听下属的真实想法和需要，将员工的个人发展作为重要关注焦点的管理方式。综上汇总如表 2.4 所示。
........................
2.2.1 包容型领导的界定
包容型领导这一概念最早被西方教育领域所应用，随着学者们对其的广泛关注和研究的不断深入，渐渐扩展到组织管理领域（李保明等；2016）。Nembhard和 Edmondson（2006）首先从组织管理角度出发，界定了包容型领导，他们认为包容型领导是指领导者为了鼓励员工将个人精力更多的投入到工作并作出一定的贡献，在言语和行为上都作出一定鼓励与赞誉的行为。Hollander（2009）将尊重、认可、回应和责任界定为包容型领导的核心要素，强调双方具有共同的愿景和目标。随后，Carmeli 等（2010）指出包容型领导是上司与下属基于互动过程而形成的良好合作关系，上司能够随时给予员工帮助，密切关注下属所需并积极主动倾听下属意见，充分体现了领导者的“包容性”。相比于国外来说，国内是从2011 年才逐渐开始关注包容型领导的概念。姚明辉等（2014）认为包容型领导是一种综合开放、宽容、亲和、支持多种特征的领导方式。与此同时，方阳春（2014）认为包容型领导讲究双方维持一种和睦的相处方式，主要包括以下五个方面：领导鼓励下属跨领域学习；领导对下属的错误能够做到充分包容并给予正确的指导；领导尊重每位员工；领导愿意为员工的进步花费精力；领导平等公平对待每一位下属。随后，冯永春和周光（2015）提出包容型领导就是充分包容、公平对待、良好协调和肯定下属并为实现组织目标而不断积极努力的过程。李保明（2016）通过总结前学者观点，认为包容型领导就是激励员工参与管理，提供指导支持，倾听下属的真实想法和需要，将员工的个人发展作为重要关注焦点的管理方式。综上汇总如表 2.4 所示。
........................
3.1 理论模型与研究变量设定................................31
3.1.1 理论模型................................31
3.1.2 研究变量设定..........................................31
第 4 章 研究设计与方法............................... 3
54.1 测量工具.................................. 35
4.2 预调查与问卷修正.................................36
第 5 章 数据处理与结果分析...................................42
5.1 描述性统计分析.................................... 42
5.2 信效度分析................................. 43
第 5 章 数据处理与结果分析
5.1 描述性统计分析
描述性统计分析是对样本数据的各种特征进行分析，并以此来代表总体特征的一种统计分析方法。本研究共发放 330 份电子问卷，回收 318 份，剔除所有无效问卷，最终获得有效问卷 306 份。具体统计分析结果如表 5.1 所示。
.........................
第 6 章 研究结论和展望
6.1 研究结论
（1）验证了包容型领导是越轨创新行为的重要前因变量
以往的研究无论研究对象是特定的新生代员工还是普通员，均得到一致结果：包容型领导会对正向促进创新行为的产生。而越轨创新行为本质上就是一种创新行为，只是员工采取越轨这一特殊方式，但未有学者将其作为结果变量，进行深入研究。本研究基于组织支持理论，利用问卷调查法，综合预调查和正式调查，证实了包容型领导对越轨创新行为有显著正向影响，因此本文认为包容型领导是越轨创新行为的重要前因变量。该结论提醒企业管理者，若想激励员工敢于做出一些违背组织规章，但却能够给组织带来效益和利益的越轨创新行为，就要增加自己的包容行为，如：领导者愿意听取下属的意见并与其分享未来美好蓝图；彼此互相尊重，地位平等；给予员工必要的指导，帮助其解答疑惑；提供免费专业咨询等。
（1）验证了包容型领导是越轨创新行为的重要前因变量
以往的研究无论研究对象是特定的新生代员工还是普通员，均得到一致结果：包容型领导会对正向促进创新行为的产生。而越轨创新行为本质上就是一种创新行为，只是员工采取越轨这一特殊方式，但未有学者将其作为结果变量，进行深入研究。本研究基于组织支持理论，利用问卷调查法，综合预调查和正式调查，证实了包容型领导对越轨创新行为有显著正向影响，因此本文认为包容型领导是越轨创新行为的重要前因变量。该结论提醒企业管理者，若想激励员工敢于做出一些违背组织规章，但却能够给组织带来效益和利益的越轨创新行为，就要增加自己的包容行为，如：领导者愿意听取下属的意见并与其分享未来美好蓝图；彼此互相尊重，地位平等；给予员工必要的指导，帮助其解答疑惑；提供免费专业咨询等。
（2）验证了包容型领导通过心理安全感作用越轨创新行为的特殊路径
以往研究表明，包容型领导能够营造一种让员工相信自身是被公平对待的，想法是被领导者和同事所接纳的工作氛围（王端瑞等，2015），因而能够给员工带来很大的安全感，进而敢于做出一些风险性举动——员工创新行为（王雁飞等，2017）。但未有学者将越轨创行为作为因变量，探究该特殊路径合理性。本研究以组织支持理论作为理论支撑，利用网上发放大量问卷搜集真实数据证实了：心理安全感在包容型领导与越轨创新行为之间有重要传导作用，即领导采取包容型领导时，不仅会对越轨创新行为产生直接的、不稳定的作用，而且可以促进心理安全感的积累，当情感积累到一定程度后，就会促进越轨创新行为的产生。也就是说包容型领导通过安全感对越轨创新行为产生积累效应。该结论提醒管理者，领导者在促进员工越轨创新行为的出现时，心理因素产生了很大的传递作用，这一点值得关注。
参考文献（略）
以往研究表明，包容型领导能够营造一种让员工相信自身是被公平对待的，想法是被领导者和同事所接纳的工作氛围（王端瑞等，2015），因而能够给员工带来很大的安全感，进而敢于做出一些风险性举动——员工创新行为（王雁飞等，2017）。但未有学者将越轨创行为作为因变量，探究该特殊路径合理性。本研究以组织支持理论作为理论支撑，利用网上发放大量问卷搜集真实数据证实了：心理安全感在包容型领导与越轨创新行为之间有重要传导作用，即领导采取包容型领导时，不仅会对越轨创新行为产生直接的、不稳定的作用，而且可以促进心理安全感的积累，当情感积累到一定程度后，就会促进越轨创新行为的产生。也就是说包容型领导通过安全感对越轨创新行为产生积累效应。该结论提醒管理者，领导者在促进员工越轨创新行为的出现时，心理因素产生了很大的传递作用，这一点值得关注。
相关阅读
暂无数据
