战略管理视角下CT酒业公司招聘有效性研究
时间：2020-07-26 来源：51mbalunwen
本文是一篇战略管理论文，本论文系统地回顾了国内外关于招聘、招聘有效性和胜任力模型的理论和文献，在此基础上，详细地调查了 CT 酒业公司的人力资源管理工作和招聘工作现状，通过多种方式获取了丰富的一手数据和资料，据此对 CT 酒业公司的招聘有效性进行了全面评价，找出了其中存在的问题，提出了提升招聘有效性的改进措施。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
人力资源是一个组织最宝贵、最独特的资产。成功管理一个组织的人力资源是一项充满挑战性的任务，特别是在全球一体化、经济不断变化的今天。人力资源的稀缺性和当今人们日益增长的期望，进一步增加了人力资源职能的复杂性。尽管具体的人力资源管理职能和活动是人力资源部门的直接责任，但人力资源的实际管理是一个组织中所有管理者的责任。因此，所有管理者都有必要了解并适当重视组织内不同的人力资源政策和活动。人力资源管理概述了人力资源管理的重要性及其在组织中的不同职能，其中招聘是一个发现人力资源的过程，用以满足组织对人才的需求，并采取有效措施吸引足够数量的人力，促进组织有效选择一支高效的工作队伍[1]。
由于外部就业市场和组织内部时时都在发生变化，就使得招聘过程必须是灵活的，以应对这些变化带来的挑战。随着就业市场竞争的日益激烈，员工对组织的忠诚度降低，让员工与雇主保持稳定联系变得越来越困难[2]。企业必须开发出更聪明的方法来获得就业市场上的最佳收益，以及更好的方法来保护自己组织内部的人力资源优势。在市场的长期竞争中，具有就业市场优势的组织将是赢家。未来的招聘过程需要缩短“候考”时间，因为求职者对招聘过程的长度没有那么多耐心，他们希望尽快做出最终决定，人力资源管理部门必须找到更具创造性的方式来招聘新员工[3]。求职者对就业市场的反应效率缺乏耐心，反应最快的组织通常能够获胜。因此各组织面临着巨大的压力，要缩短填补空缺的时间。招聘过程完成后，组织寻到的员工是否能够满足人员配置要求，是否能为组织带来理想的收益，是否能够在较长时间内忠于组织，也是评判招聘活动成败的关键要素，如果这几个条件都没有得到满足，那么无论招聘渠道和招聘手段如何选择，无论招聘成本有多低、招聘周期有多短、招聘人数有多少，都可以宣告一次招聘活动的失败[4]。
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2.1 招聘的相关概念和理论
2.1.1 招聘的相关概念
招聘是组织根据发展过程中对人才的需要，通过一定的渠道和方法，向广大求职者发布招聘信息，并通过一系列的筛选流程和录取程序来获得需要的人力资源的全过程[17]。
（1）招聘流程。招聘和选拔是人力资源部门的主要职能，招聘是为组织创造竞争优势和战略优势的第一步。招聘过程涉及一个系统的程序，从寻找候选人到安排和进行面试，需要耗费很多资源和时间。一般招聘流程如下：
①确定空缺。招聘流程从人力资源部收到公司任何部门的招聘申请开始。包括：需要填补的职位、人数、需要履行的职责、需要具备的资格等；编制工作说明和人员规范；定位和发展所需数量和类型的员工来源；列出并确定具有所需特征的潜在员工[18]。
Ojeda (1992)通过研究提出了从效用分析角度进行招聘有效性评价的方法，例如评估求职者的人数和类型、每个求职者的成本、提供的“报价”、企业需要的员工人数和类型，以及新员工对工作的最初期望，评估应该估计不同的招聘方法、招聘人员的类型、求职者的来源和发布招聘信息的成本[29]。
Pamela（2014）认为招聘有效性的评价指标包括招聘成本、招聘效率、人岗匹配程度和员工流失率[30]。
张一驰（1999）提出的招聘有效性评价体系选用了 3 大类指标 18 个客观因素[31]（具体见表 2-1）。
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第 3 章 CT 酒业公司招聘工作现状 ........................ 16
3.1 公司简介 ........................................ 16
3.2 人力资源管理现状 .............................. 17
第 4 章 CT 酒业公司招聘有效性评价与问题分析 ...................... 26
4.1 CT 酒业公司招聘有效性评价体系 ........................... 26
4.2 CT 酒业公司招聘有效性评价 .................. 27
第 5 章 CT 酒业公司招聘有效性优化 ...................................... 39
5.1 完善人力资源规划 .................................... 39
5.2 明确员工需要具备的胜任力 .................................... 40
第 5 章 CT 酒业公司招聘有效性优化
5.1 完善人力资源规划
招聘与配置是做好人力资源管理工作的重要衔接纽带。CT 酒业公司要结合公司发展战略及人力资源过程要求，对人力资源管理的所有方面进行设计，形成循环改进的人力资源管理模型（见图 5-1）。
公司的人力资源规划要着眼于企业长远发展和员工队伍培养，重点进行人才结构调整、人员素质提升、营销能力拓展、管理水平提高、人才梯次明晰，职业能力持续提升。针对公司战略完善人员配置结构，在重点进行内部培训、培养的同时，加大各类急需人员的外部引进力度，实现内培和外引的有机结合；完善岗位设置构架，做到人岗相匹配，实现岗位设置与人员需求的最佳合一，最终实现员工与企业共同成长。具体到招聘工作上，需要进一步完善选人用人机制：
（1）根据公司战略目标制定年度招聘计划，按照《招聘管理制度》开展人员的招聘选拔，除参加常规的校园招聘会、社会现场招聘等，还要对招聘渠道进行细分，根据不同工种和工作地点开通不同区域、不同形式的招聘网站。并根据不同的岗位建立专岗面试题库，提高对人才的识别和选拔。
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第 1 章 绪论
1.1 研究背景
人力资源是一个组织最宝贵、最独特的资产。成功管理一个组织的人力资源是一项充满挑战性的任务，特别是在全球一体化、经济不断变化的今天。人力资源的稀缺性和当今人们日益增长的期望，进一步增加了人力资源职能的复杂性。尽管具体的人力资源管理职能和活动是人力资源部门的直接责任，但人力资源的实际管理是一个组织中所有管理者的责任。因此，所有管理者都有必要了解并适当重视组织内不同的人力资源政策和活动。人力资源管理概述了人力资源管理的重要性及其在组织中的不同职能，其中招聘是一个发现人力资源的过程，用以满足组织对人才的需求，并采取有效措施吸引足够数量的人力，促进组织有效选择一支高效的工作队伍[1]。
由于外部就业市场和组织内部时时都在发生变化，就使得招聘过程必须是灵活的，以应对这些变化带来的挑战。随着就业市场竞争的日益激烈，员工对组织的忠诚度降低，让员工与雇主保持稳定联系变得越来越困难[2]。企业必须开发出更聪明的方法来获得就业市场上的最佳收益，以及更好的方法来保护自己组织内部的人力资源优势。在市场的长期竞争中，具有就业市场优势的组织将是赢家。未来的招聘过程需要缩短“候考”时间，因为求职者对招聘过程的长度没有那么多耐心，他们希望尽快做出最终决定，人力资源管理部门必须找到更具创造性的方式来招聘新员工[3]。求职者对就业市场的反应效率缺乏耐心，反应最快的组织通常能够获胜。因此各组织面临着巨大的压力，要缩短填补空缺的时间。招聘过程完成后，组织寻到的员工是否能够满足人员配置要求，是否能为组织带来理想的收益，是否能够在较长时间内忠于组织，也是评判招聘活动成败的关键要素，如果这几个条件都没有得到满足，那么无论招聘渠道和招聘手段如何选择，无论招聘成本有多低、招聘周期有多短、招聘人数有多少，都可以宣告一次招聘活动的失败[4]。
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1.2 研究意义
招聘有效性简单来说指的是用较少的时间和经济成本获取到能够满足公司的招聘需求的员工[6]，然而，实际情况是大多数公司对招聘有效性知之甚少，更不用说如何进行招聘有效性评价了。
本研究以 CT 酒业公司近五年来招聘的员工为研究对象，科学意义和应用前景有：（1）研究特定的员工群体，研究对象统一为近五年新招聘的员工，保证研究的代表性和针对性。（2）综合现有评价模型的优点，建立针对白酒生产行业的招聘有效性评价体系，招聘有效性研究虽然具有一定的普适性，但不同行业仍然各有特点，目前暂未发现对白酒行业的此类研究。（3）通过研究不同招聘渠道的招聘有效性，探讨 CT 酒业公司不同招聘渠道在招聘有效性上的优劣，对优化招聘渠道选择提供指导。（4）针对 CT 酒业公司实际存在的问题，有针对性地给出一些方向和措施，提高 CT 酒业公司的招聘有效性，以期帮助类似的企业对招聘有效性开展评价和自我检查，促进企业的管理者和人力资源部门的工作人员改进招聘工作，使得公司的招聘工作更加科学、高效、经济、精准。
招聘有效性简单来说指的是用较少的时间和经济成本获取到能够满足公司的招聘需求的员工[6]，然而，实际情况是大多数公司对招聘有效性知之甚少，更不用说如何进行招聘有效性评价了。
本研究以 CT 酒业公司近五年来招聘的员工为研究对象，科学意义和应用前景有：（1）研究特定的员工群体，研究对象统一为近五年新招聘的员工，保证研究的代表性和针对性。（2）综合现有评价模型的优点，建立针对白酒生产行业的招聘有效性评价体系，招聘有效性研究虽然具有一定的普适性，但不同行业仍然各有特点，目前暂未发现对白酒行业的此类研究。（3）通过研究不同招聘渠道的招聘有效性，探讨 CT 酒业公司不同招聘渠道在招聘有效性上的优劣，对优化招聘渠道选择提供指导。（4）针对 CT 酒业公司实际存在的问题，有针对性地给出一些方向和措施，提高 CT 酒业公司的招聘有效性，以期帮助类似的企业对招聘有效性开展评价和自我检查，促进企业的管理者和人力资源部门的工作人员改进招聘工作，使得公司的招聘工作更加科学、高效、经济、精准。
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第 2 章 招聘有效性理论综述2.1 招聘的相关概念和理论
2.1.1 招聘的相关概念
招聘是组织根据发展过程中对人才的需要，通过一定的渠道和方法，向广大求职者发布招聘信息，并通过一系列的筛选流程和录取程序来获得需要的人力资源的全过程[17]。
（1）招聘流程。招聘和选拔是人力资源部门的主要职能，招聘是为组织创造竞争优势和战略优势的第一步。招聘过程涉及一个系统的程序，从寻找候选人到安排和进行面试，需要耗费很多资源和时间。一般招聘流程如下：
①确定空缺。招聘流程从人力资源部收到公司任何部门的招聘申请开始。包括：需要填补的职位、人数、需要履行的职责、需要具备的资格等；编制工作说明和人员规范；定位和发展所需数量和类型的员工来源；列出并确定具有所需特征的潜在员工[18]。
②宣布空缺。Rynes 和 Cable（2003）认为，职位属性，如薪酬、工作任务和工作时间，比招聘广告的内容、公司招聘网站的设计或招聘人员的行为等招聘变量更为重要。在比较招聘变量和职位属性的相对影响后，一些人质疑雇主招聘选择的方式是否重要。在这方面，应考虑两个因素；第一，如果雇主的招聘工作做得不好，招聘信息就不会被求职者看到。第二，即使某一职位被目标人员注意，
招聘过程中的不良待遇可能导致求职者提前放弃这个职位[19]。
③进行筛选和决策。在决策过程中，评估一个招聘源的质量是最重要的，因为对于一个给定的空缺职位，很少有关于给定招聘源质量的规则，所以通常雇主最好监控所有招聘源的质量。实现这一目标的一种方法是开发和比较资源的收益率。收益率表示申请者成功从招聘和选拔过程的一个阶段转移到下一个阶段的百分比[20]。在确定一个给定招聘源的效率时，每雇用一人的成本数据也很有用。
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2.2 招聘有效性的评价③进行筛选和决策。在决策过程中，评估一个招聘源的质量是最重要的，因为对于一个给定的空缺职位，很少有关于给定招聘源质量的规则，所以通常雇主最好监控所有招聘源的质量。实现这一目标的一种方法是开发和比较资源的收益率。收益率表示申请者成功从招聘和选拔过程的一个阶段转移到下一个阶段的百分比[20]。在确定一个给定招聘源的效率时，每雇用一人的成本数据也很有用。
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Ojeda (1992)通过研究提出了从效用分析角度进行招聘有效性评价的方法，例如评估求职者的人数和类型、每个求职者的成本、提供的“报价”、企业需要的员工人数和类型，以及新员工对工作的最初期望，评估应该估计不同的招聘方法、招聘人员的类型、求职者的来源和发布招聘信息的成本[29]。
Pamela（2014）认为招聘有效性的评价指标包括招聘成本、招聘效率、人岗匹配程度和员工流失率[30]。
张一驰（1999）提出的招聘有效性评价体系选用了 3 大类指标 18 个客观因素[31]（具体见表 2-1）。
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第 3 章 CT 酒业公司招聘工作现状 ........................ 16
3.1 公司简介 ........................................ 16
3.2 人力资源管理现状 .............................. 17
第 4 章 CT 酒业公司招聘有效性评价与问题分析 ...................... 26
4.1 CT 酒业公司招聘有效性评价体系 ........................... 26
4.2 CT 酒业公司招聘有效性评价 .................. 27
第 5 章 CT 酒业公司招聘有效性优化 ...................................... 39
5.1 完善人力资源规划 .................................... 39
5.2 明确员工需要具备的胜任力 .................................... 40
第 5 章 CT 酒业公司招聘有效性优化
5.1 完善人力资源规划
招聘与配置是做好人力资源管理工作的重要衔接纽带。CT 酒业公司要结合公司发展战略及人力资源过程要求，对人力资源管理的所有方面进行设计，形成循环改进的人力资源管理模型（见图 5-1）。
公司的人力资源规划要着眼于企业长远发展和员工队伍培养，重点进行人才结构调整、人员素质提升、营销能力拓展、管理水平提高、人才梯次明晰，职业能力持续提升。针对公司战略完善人员配置结构，在重点进行内部培训、培养的同时，加大各类急需人员的外部引进力度，实现内培和外引的有机结合；完善岗位设置构架，做到人岗相匹配，实现岗位设置与人员需求的最佳合一，最终实现员工与企业共同成长。具体到招聘工作上，需要进一步完善选人用人机制：
（1）根据公司战略目标制定年度招聘计划，按照《招聘管理制度》开展人员的招聘选拔，除参加常规的校园招聘会、社会现场招聘等，还要对招聘渠道进行细分，根据不同工种和工作地点开通不同区域、不同形式的招聘网站。并根据不同的岗位建立专岗面试题库，提高对人才的识别和选拔。
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结论
本论文系统地回顾了国内外关于招聘、招聘有效性和胜任力模型的理论和文献，在此基础上，详细地调查了 CT 酒业公司的人力资源管理工作和招聘工作现状，通过多种方式获取了丰富的一手数据和资料，据此对 CT 酒业公司的招聘有效性进行了全面评价，找出了其中存在的问题，提出了提升招聘有效性的改进措施。通过研究得出的主要结论有：
本论文系统地回顾了国内外关于招聘、招聘有效性和胜任力模型的理论和文献，在此基础上，详细地调查了 CT 酒业公司的人力资源管理工作和招聘工作现状，通过多种方式获取了丰富的一手数据和资料，据此对 CT 酒业公司的招聘有效性进行了全面评价，找出了其中存在的问题，提出了提升招聘有效性的改进措施。通过研究得出的主要结论有：
（1）CT 酒业公司招聘效率较低，招聘成本较低，招聘质量和招聘满意度处于中等偏上水平。
（2）不同招聘渠道的招聘有效性比较：在招聘效率上，内部招聘效率最高，内部推荐次之，校园招聘效率最低；在招聘成本上，内部推荐和内部招聘最低，社会招聘次之，校园招聘最高；在招聘质量上，内部招聘最高，校园招聘次之，内部推荐最差；在招聘满意度上，内部推荐最高，内部招聘次之，社会招聘最低。综合以上四个指标评价，内部招聘有效性最高，校园招聘次之，内部推荐最低。
（2）不同招聘渠道的招聘有效性比较：在招聘效率上，内部招聘效率最高，内部推荐次之，校园招聘效率最低；在招聘成本上，内部推荐和内部招聘最低，社会招聘次之，校园招聘最高；在招聘质量上，内部招聘最高，校园招聘次之，内部推荐最差；在招聘满意度上，内部推荐最高，内部招聘次之，社会招聘最低。综合以上四个指标评价，内部招聘有效性最高，校园招聘次之，内部推荐最低。
（3）提出了 CT 酒业公司财务审计部的胜任力要素：忠诚度、成就欲望、创新能力、沟通能力、责任意识、团队观念、计划性和执行力、应变能力、逆商、主观能动性。
（4）对提升 CT 酒业公司招聘有效性给出的建议有：完善人力资源规划、明确员工需要具备的胜任力、完善工作分析和职位说明、合理选择招聘渠道、改进招聘流程、减少人员流失、注重内部培养。
参考文献（略）
（4）对提升 CT 酒业公司招聘有效性给出的建议有：完善人力资源规划、明确员工需要具备的胜任力、完善工作分析和职位说明、合理选择招聘渠道、改进招聘流程、减少人员流失、注重内部培养。
参考文献（略）
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