C航空公司财务人员的激励机制优化人力资源管理分析
第一章 绪论
1.1 选题背景
人力资源管理是现代企业组织不可规避的一个管理环节，而人力资源管理中又数绩效管理为核心内容。要想提高人的表现水平，只有通过对人实施有效激励。要想提升企业在商业环境中的竞争力，提升企业的管理效率必不可少。而企业的竞争力归根结底就是公司间人才的竞争。公司能留住创造价值的人才，激励员工从而提升他们的绩效水平，靠的就是有效的激励机制。
上个世纪九十年代后期，企业逐渐开始实行组织结构向简化方向进行调整，减少一些可有可无的冗余管理层级，最终形成一种组织结构新趋势，学界称之为组织结构的扁平化。扁平化组织具有几个显著的特点，它们主要是企业的员工打破了原有根深蒂固的部门与部门之间界限概念，原本存在的中间管理层级在本次结构调整中被直接削减，从而完全以面向随时沟通交流的顾客群体和公司制定的总体战略规划目标要求而负责，此过程表现出来的团体协作优势最终在市场主导地位组织中拥有了话语权。一方面管理幅度在相对加大，但另一方面管理层次却逐渐地相对变小，与传统的科层制组织结构相比，明显这种新组织结构的决策效率更高，可持续地高速以适应最新情况，也基本符合现在市场的要求[1]。但是上述变化过程，也给激励机制的有效实施伴随带来了更具全新的挑战性。首先，复杂的管理层次出现简化，取消一些中层管理者的岗位，对于基层员工而言，迈向更高职位的争取难度将加大，处于底层职位的大量员工会觉得晋升将是小概率事件，难以看到希望，给企业发展也会带来负面影响：1、在看不到晋升的希望下，员工会选择跳槽走人，白白损失掉一个企业培育的成熟人才与前期培训员工投入的人力物力财力；2、缺少了晋升这一激励机制，部分求上进的员工会逐渐变得满足于现状，在工作中失去了斗志，企业的经营发展可想而知会是一个什么样的低效，很难有跨越式发展和明显突破。其次，围绕有明确目标的几项核心任务建立，弱化了部分职能部门的角色。因为这是绕过了职能部门建立的全新组织结构，原来职能部门承担的角色属性也就自然减少，并且原职能部门的员工工作量逐渐减少，存在感更低。
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1.2 研究意义
企业的生存与发展与“人、机、料、法、环”这五大要素息息相关[3]。企业的核心竞争力就是体现在如何高效进行资源匹配、管理、运营层面上的优势。而“人”这一要素在五大要素中属于核心关键，占据了企业内部最为重要的一个位置，其关乎着企业能否一直生存并保持长久持续性的发展。管理企业其实质就是“人”的管理，因为“人”是获取和利用其他资源的资源，因此对如何管理人而专门成立一门学科研究即人力资源管理，其重要性也就不言而喻。有效激发员工可能本人都未意识到的潜能是人力资源管理的一个重要内容，薪酬管理中，激励也起着非常重要的作用。激励就是组织机构通过设计合理的薪酬奖励机制、提供舒适的工作环境，辅以相关的行为规范准则及出台针对不当行为的惩罚性措施，借助充分的沟通说明来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，从而确保可以有效地实现组织既定目标，也在实现组织目标过程中获得自我的满足[4]。有效的激励一旦实施，员工的工作激情会被有效地激发出来，于是产生强烈的工作意愿及工作动机，产生一种想超越自我及他人的渴求，一直隐藏的潜力就会被刺激后而苏醒过来从人们身体内得到释放，在潜力的保驾护航下奉献自己的热情发挥出超高水平能力，为企业的宏远目标早日实现而不懈奋斗。
竞争在当今社会是无处不在，但归根到底还是人才的竞争。没有人才，什么事情也干不成。民航业作为现代化的交通运输方式，积极应用现代科学技术，采取现代管理方法，培养造就了宏大的民航人才队伍，是建设民航强国的关键所在。随着国家整体实力的与日俱增，一方面中国的民航业迈入了快速发展通道，机场基础设施的大力投资建设、客运飞机的加码研究制造及不断更新换代，但另一方面从业人员素质的参差不齐，管理人员管理水平跟不上，航空公司内部管理制度落后等问题仍严重制约着我们。实施建设民航强国战略，应全面推进人才管理，有效实施人力资源管理。有效激发员工潜能，调动工作积极性是人力资源的职能，而这一职能实现的核心是如何进行有效激励。有效激励可以激发人让人产生持续工作的动力，最终得以实现企业战略目标。全面而又符合自身企业文化特点的激励模式，是推动企业发展的直接动力。
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第二章 激励的概念及相关理论
2.1 激励的概念
激励是什么？美国管理学家内雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下的定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态” [5]。在心理学领域，专家普遍认为，没有无缘无故的行为发生，只有一定动机才会引起人们付诸相关的行为。而动机则是人类的内心精神状态真实反映，它对人的行动起到激发、推动、强化的作用，因此称之为激励[6]。国外激励理论发展经过了三个阶段，它们分别是第一阶段的由单一金钱刺激到满足多种需求的转变；第二阶段的由激励条件泛化到激励因素明晰的深化；第三阶段的由激励基础研究到激励过程探索的延伸[7]。
在管理学界中，激励机制最早可以追溯到美国著名管理学家、经济学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）在 1895 年发表的《计件工资制》中提出的差别计件工资制度[8]，这是对激励机制的首次提出。在差别计件工资制提出之前，泰勒详细研究了当时资本主义背景下企业中在实施的工资制度，如日工资制和一般计件工资制等，同时还研究了之前美国管理学家亨利·汤提出的劳资双方收益共享制度和弗雷德里克·哈尔西提出的工资加超产奖金的制度。结果发现都不能充分调动员工积极性，于是结合大量的经验总结、心理学知识、组织行为学研究结果，最后较为系统地提炼而成差别计件工资制度。到了上世纪30 年代，一位名叫乔治·埃尔顿·梅奥提出了“社会人”命题[9]，进一步推动了管理学领域中激励理论的延伸发展。随着社会的不断进步与发展，新制度经济学呈现出高速发展势头，上世纪 60 年代，后来担任美国 GE 公司 CEO 的杰克·韦尔奇在其担任 PPO 工艺开发项目负责人时，针对当时 GE 公司官僚主义和人员冗杂的情况开始改变和创新项目激励方法，原创了“活力曲线”，侧重通过奖惩进行激励及注重工作期间的激励及时性。而我国学者真正开始对激励机制的研究开始于上世纪 80 年代末。限于当时刚刚经历改革开放，百废待兴，国有企业占据了当时中国的主导地位，因此在那个特殊年代，国内学者们对激励的研究集中在解决如何提高国有企业员工工作积极性和增强国有企业的弹性和活力上面，专门针对财务人员的激励并没有真正展开。随着财务工作在企业经营中的地位愈发重要，为了提高财务人员在企业职能部门中的工作效率，针对财务人员的激励研究才慢慢陆续展开。
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2.2 激励的作用
激励机制一旦建立，它就会在组织机体的内部发生作用，使被作用的组织机体处于一定的兴奋状态，并进一步对组织机体的生存和未来发展发挥着重要影响。激励机制对组织机体有两方面作用，助长作用和削弱作用。
激励机制的助长作用是在组织机构中，一旦员工某种行为符合组织所期望实现的行为，激励机制就会对员工的该行为进行反复强化并不断增强。受此影响，组织机构发展得以不断壮大及成长，因此这样的激励机制我们称之为优良的激励机制。当然，作为优良的激励机制，在有正向强化鼓励的一面，肯定也会有负向强化惩罚的一面，针对员工某种行为与组织所期望的行为相去甚远或者严重背离，就有相应的惩罚措施来对员工不当行为加以约束及限制。激励机制具有的两种不同方向强化作用，给实施员工管理的管理者们来说具有以下启发：作为他们的管理者，找到员工的真正需求并将满足他们需求的具体措施与组织机构欲实现的目标有机结合起来，方能顺利地调用激励机制正负方向强化作用，以起到激励作用。 因为激励机制中存在去激励因素，激励机制的削弱作用体现在组织有时对员工所希望表现出来的行为，因各种原因而最终没有实现。我们不怀疑设计激励机制的管理者初衷是希望通过激励机制的运行，来有效地调动员工积极性，实现组织的目标。但囿于激励机制本身的不健全性和部分机制不具可行性，从而会对一部分员工的工作积极性存在抑制和削弱作用。
一个组织机构中，起削弱作用的因素占据长期主导地位时，就会对员工的工作积极性进行磨灭，组织机构的发展就会受到制约，长此以往最终走向衰退。因此，面对削弱作用的激励机制，首要任务是必须将其中的去激励因素铲除，排除掉该不良因素后，第一时间以有效的激励因素代替。
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第三章 财务人员及财务部门在企业的职能 .............................. 17
3.1 财务人员的范围界定 ................................. 17
3.2 财务部门的企业职能 ............................... 17
第四章 C 航空公司概况及财务人员激励现状 .......................... 24
4.1 C 航空公司及其总部介绍 ................................. 24
4.1.1 C 航空公司的员工构成 ........................... 24
4.1.2 C 航空公司财务部业务范围 ............................... 25
第五章 优秀航空公司的员工激励机制 .............................. 40
5.1 新加坡航空公司员工激励机制 ................................... 40
5.2 阿联酋航空公司员工激励机制 ............................... 42
5.3 美国西南航空公司员工激励机制 .............................. 43
第六章 C 航空公司财务人员激励机制优化建议
6.1 设立更多类型的奖项及奖金
因 C 航空公司的员工薪酬福利待遇需严格执行公司的相关文件规定，因此员工出现工资大幅增长的情况不现实，但为了激励员工并充分调动其主观能动性，C航空公司可以完全在工资额度外单独设立更多类型的奖项及奖金。例如针对积极参与为公司运营出谋划策，提出的财务改进措施对公司有重大经济贡献的人才，可以设立年度奖励，在公司级颁奖仪式中进行表彰并兑现高额奖金；针对部门中在组织文化建设、业务技能学习及团队精神培养等指标上达到最优的项目进行团体的单项奖设置及奖金兑现；财务部针对新进员工实施的导师制，可以评比最佳的师徒搭档予以奖项设置等等。通过制定专业的评选机制，在公开公正公平前提下，于公司级表彰大会中予以展现，这样无论从荣誉度还是直接的与员工切身利益方面来看，都是一个不错的激励员工更好工作机会，也将财务人的本职工作与公司的运营情况紧密相连，让财务工作上升到公司层面重视，从而体现了财务工作的价值，也鼓励广大财务员工众志成城，为公司及部门发展继续出谋划策。这些奖项类似于我国中央媒体年度举办的“感动中国”人物评选或国务院设立的国家科学技术奖，给员工以至高荣誉或较丰厚的奖金收入，其光环效应也会随之影响到部门内其他员工，从而形成良好的工作竞争氛围。
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第七章 总结
当今世界的科技与经济在飞速地发展，人均收入也伴随着经济的进步而显著提高，过去昂贵的航空交通运输，现在也日益成为人们日常出行普遍选择的交通运输方式之一。虽然自 2008 年环球金融危机以来，航空业一直受到全球宏观经济波动影响，而且今年还遭受新冠疫情的重创，但从长远来看，总体仍呈健康发展态势，全球航空运输市场需求会继续持续增长，预计 2036 年全球航空客运量将近80 亿人次，全球航空客运市场重心将由现在的发达西方国家东移亚太地区，发展中国家的航空市场逐渐成为世界的关注焦点，亚太地区将成为全球民航市场需求增长的最大驱动力，客运总量将达到全球近一半人次。目前，中国航空运输业已经形成了以三大国有航空公司为主导，海航、厦航、川航等多家大中型航空公司并存的竞争格局。虽然三大国有控股航空集团占据了国内航空客货运输市场近60%的份额，但其它区域性航空公司和地方特色航空公司在各自专注的细分市场领域也具有较强的市场竞争力，实现差异化营销策略。航空运输业属于资本密集型的行业，又受到宏观经济周期性影响，宏观经济环境的稍微变动如石油价格、美元汇率等都会给航空运输带来敏感影响，固定成本明显增长提高。目前中国民航业的蓬勃发展离不开已进入高质量发展阶段的中国经济，稳定增长的国民收入、升级的消费领域、大量兴起的中等收入群体、经济增长的转型、产业结构的升级及城镇一体化的顺利推行等利好因素。未来中国的民航业仍将处于相对稳定的持续增长期，人口红利带来的国内市场的巨大需求潜力仍待进一步释放，国外市场的充足发展空间潜力尚待进一步开拓争取，因此中国的民航人具有广阔的发展机遇。
本文通过对 C 航空公司财务人员的当前激励现状及存在的问题进行深入分析后，发现了目前实施的激励机制缺乏创新，激励的奖惩机制缺乏有效执行，激励机制偏重空勤队伍，相关激励措施也未贴近员工真正需求及激励机制受到工作环境影响等问题。进而针对影响激励效果的企业薪酬制度、工作内容受到关注度、领导管理思维模式、员工内心需求、人员搭配相关的工作氛围等因素进行深入分析，最后结合企业的属性和管理文化，参考优秀外航的员工激励制度，从修正上述因素层面提出了相关的优化建议。
本文的创新之处：在大多研究文献都是聚焦于民航业环境中的飞行、乘务人员激励机制时，首次将激励机制聚焦点放在了民航业中从事财务工作的人员群体。航空公司属于重资产性企业，固定资产数目多，现金流充裕，企业规模也庞大。
参考文献（略）
