女性参与高管团队对上市公司创新绩效的影响企业管理研究
时间：2020-07-16 来源：51mbalunwen
本文是一篇企业管理论文,本研究通过选取 2015-2017 年沪、深 A 股的上市公司作为实证研究样本，经过对我国沪、深两市中 A 股上市公司的样本筛选后，本文最终得到沪、深两市2015 年至 2017 年间 1807 家上市公司的 5421 个观测数据。本文首先提出女性高管与企业创新绩效关系研究的假设，同时在研究模型中将企业家人力资本作为调节变量，并提出企业家人力资本对于女性高管与企业创新绩效调节作用的三个假设。在对假设进行验证时，采用回归分析法，根据数据分析结果，验证了样本的女性高管对于企业创新绩效的关系和企业家人力资本的调节作用的假设，同时考虑企业资产规模、研发能力、高管团队规模、公司年龄、净资产收益率、年度虚拟变量、行业虚拟变量等对于本文研究假设的相关影响。最后的研究结果显示：（1）上市公司女性高管与企业的创新绩效之间呈现“倒 U 型”关系；（2）企业家人力资本中的知识资本对于女性高管与企业创新绩效关系之间具有正向调节作用；（3）企业家人力资本中的企业家能力对于女性高管与企业创新绩效关系之间具有正向调节作用。（4）企业家人力资本中的企业家经验对于女性高管与企业创新绩效关系没有调节作用。
第三章 实证研究设计 .................................... 23
第一节 理论分析与研究假设 .................... 23
第二节 样本选择与数据收集 ...................... 25
第三节 变量的定义 ....................... 26
第四章 实证分析与结果 ............................... 30
第一节 描述性统计分析 ............................... 30
第二节 相关性分析 ............................ 32
第三节 回归分析 ............................ 34
第五章 政策建议与研究展望 .............................. 46
第一节 研究结论 ......................... 46
第二节 政策建议 ............................. 46
第四章 实证分析与结果
第一节 描述性统计分析
基于所保留的一共 5421 个样本数据，本文对解释变量、被解释变量、调节变量和控制变量进行描述性统计分析。结果如表 4.1 所示：
............................
第一章 绪论
第一节 研究背景与研究意义
一、研究背景
从中国数千年的历史来看，“贤妻良母”一词代表着中国女性所扮演的角色和地位，女性更多的作用在于相夫教子，而儒家思想中“三从四德”、“男尊女卑”等更是极大的树立了女性应作为“贤妻良母”的社会形象。从新中国成立再到进入 21 世纪，女性仅作为贤妻良母的形象出现就变得有些封建、腐朽，越来越多的女性进入职场、进行创业。说起商界女性，如带领格力步入世界 500 强的董明珠，引领国内外潮流的“老干妈”陶华碧，全球白手起家创业女首富吴亚军，这些女性在职场的成功为企业的发展、女性的职业发展指导了一条新的路径,也为女性角色的变化树立了新的旗帜。“戴尔全球女性企业家高峰论坛”是世界范围内最为活跃的女性企业家活动之一，在第五届戴尔全球女性企业家高峰论坛（DWEN）中，其首席营销官昆图发表讲话说，当代女性对推动世界经济发展所做的贡献是男性的两倍。根据“GEM”发布的数据表明：在 2016 年和 2017 年，与一同参加调查其他 50 个国家相比，女性创业比率增加了百分之 6.6。相比之下，男性创业的比例仅仅上升了百分之 0.7。在我国，女性创业的现象和事例越来越多，根据《2019 胡润全球白手起家女富豪榜》的数据显示：全球创业十亿美金身价的女富豪一共有 89 位，中国白手起家的女企业家数量在全球最多，一共有 51，位列榜上第一，占总数的 57%，虽然与去年相比下降了 6 个百分点，但还是遥遥领先。根据以上数据可以看出，女性对经济发展、社会进步所贡献的力量日益突出，女性高管成为驱动社会经济增长的重要力量之一。那么，女性对企业的发展是否有独特的作用？女性所拥有的特质是否有利于企业的进步？女性高管所拥有的人力资本是否可以影响企业的绩效？这些问题引起了越来越多学者的关注。
..........................
第一节 研究背景与研究意义
一、研究背景
从中国数千年的历史来看，“贤妻良母”一词代表着中国女性所扮演的角色和地位，女性更多的作用在于相夫教子，而儒家思想中“三从四德”、“男尊女卑”等更是极大的树立了女性应作为“贤妻良母”的社会形象。从新中国成立再到进入 21 世纪，女性仅作为贤妻良母的形象出现就变得有些封建、腐朽，越来越多的女性进入职场、进行创业。说起商界女性，如带领格力步入世界 500 强的董明珠，引领国内外潮流的“老干妈”陶华碧，全球白手起家创业女首富吴亚军，这些女性在职场的成功为企业的发展、女性的职业发展指导了一条新的路径,也为女性角色的变化树立了新的旗帜。“戴尔全球女性企业家高峰论坛”是世界范围内最为活跃的女性企业家活动之一，在第五届戴尔全球女性企业家高峰论坛（DWEN）中，其首席营销官昆图发表讲话说，当代女性对推动世界经济发展所做的贡献是男性的两倍。根据“GEM”发布的数据表明：在 2016 年和 2017 年，与一同参加调查其他 50 个国家相比，女性创业比率增加了百分之 6.6。相比之下，男性创业的比例仅仅上升了百分之 0.7。在我国，女性创业的现象和事例越来越多，根据《2019 胡润全球白手起家女富豪榜》的数据显示：全球创业十亿美金身价的女富豪一共有 89 位，中国白手起家的女企业家数量在全球最多，一共有 51，位列榜上第一，占总数的 57%，虽然与去年相比下降了 6 个百分点，但还是遥遥领先。根据以上数据可以看出，女性对经济发展、社会进步所贡献的力量日益突出，女性高管成为驱动社会经济增长的重要力量之一。那么，女性对企业的发展是否有独特的作用？女性所拥有的特质是否有利于企业的进步？女性高管所拥有的人力资本是否可以影响企业的绩效？这些问题引起了越来越多学者的关注。
..........................
第二节 国内外研究现状
随着社会的不断进步，越来越多的女性进入高管团队参与企业的管理工作，虽然女性高管的比例在逐渐的上升，女性高管的工作成果和地位也得到越来越多人的肯定，但是学术界对于女性参与高管团队究竟会对企业创新绩效有着怎样的影响，至今也还没有形成一致的研究结论。目前为止，学术界的实证研究有三种结果，即“正向作用”“负向作用”和“无显著作用”。一部分支持“正向作用”的研究认为，因为女性独特的性格特质和柔性管理方式，女性参与高管团队对企业的创新绩效起到了积极的正向促进作用；而支持“负向作用”的学者认为，因为一些女性高管过于保守，有可能错过投资机会，女性参与高管团队对企业的创新绩效有着消极作用。另外支持“无显著作用”的学者发现，因为能进入企业高管团队中的管理人员都是极其优秀的，因此，高管团队中的性别差异对企业绩效没有影响，女性参与高管团队对企业创新绩效无显著作用。由此可见，对于女性参与高管团队对企业创新绩效的影响研究，在学术界还没有一个一致的研究结论。
一、国外研究现状
国外的部分学者认为，高管团队性别的多元化更利于企业的发展。和男性相比，女性独特的性格特点如细心、谦虚、善于沟通、受压能力强等特点，可以使女性高管察觉到其他男性高管不易察觉的事物，女性高管独特的性格品质有时可以帮助高管团队营造一个包容开放的氛围，可以加强高管团队之间的交流和沟通，打造出一流的高管团队，从而为企业创新发展提供一个有利的平台。
Watson et al.（1993）[1]的研究表明，因为高管团队中的男性高管和女性高管具有不同的工作经验、社会背景、性格特点，他们可以通过不同的途径来获取信息、不同的方法来解决问题，进而在公司问题的管理上他们能够有多种方式进行解决。因此，在公司的董事会中提倡性别异质性的多元化发展能够促进企业的发展，提升公司的创新能力和创造水平。
.............................
随着社会的不断进步，越来越多的女性进入高管团队参与企业的管理工作，虽然女性高管的比例在逐渐的上升，女性高管的工作成果和地位也得到越来越多人的肯定，但是学术界对于女性参与高管团队究竟会对企业创新绩效有着怎样的影响，至今也还没有形成一致的研究结论。目前为止，学术界的实证研究有三种结果，即“正向作用”“负向作用”和“无显著作用”。一部分支持“正向作用”的研究认为，因为女性独特的性格特质和柔性管理方式，女性参与高管团队对企业的创新绩效起到了积极的正向促进作用；而支持“负向作用”的学者认为，因为一些女性高管过于保守，有可能错过投资机会，女性参与高管团队对企业的创新绩效有着消极作用。另外支持“无显著作用”的学者发现，因为能进入企业高管团队中的管理人员都是极其优秀的，因此，高管团队中的性别差异对企业绩效没有影响，女性参与高管团队对企业创新绩效无显著作用。由此可见，对于女性参与高管团队对企业创新绩效的影响研究，在学术界还没有一个一致的研究结论。
一、国外研究现状
国外的部分学者认为，高管团队性别的多元化更利于企业的发展。和男性相比，女性独特的性格特点如细心、谦虚、善于沟通、受压能力强等特点，可以使女性高管察觉到其他男性高管不易察觉的事物，女性高管独特的性格品质有时可以帮助高管团队营造一个包容开放的氛围，可以加强高管团队之间的交流和沟通，打造出一流的高管团队，从而为企业创新发展提供一个有利的平台。
Watson et al.（1993）[1]的研究表明，因为高管团队中的男性高管和女性高管具有不同的工作经验、社会背景、性格特点，他们可以通过不同的途径来获取信息、不同的方法来解决问题，进而在公司问题的管理上他们能够有多种方式进行解决。因此，在公司的董事会中提倡性别异质性的多元化发展能够促进企业的发展，提升公司的创新能力和创造水平。
.............................
第二章 相关概念界定及理论基础
第一节 高管及高管团队的概念界定
女性高管的定义是在企业高管的基础上延伸出来的。所以笔者首先对企业高管及高管团队的概念进行分析和界定。
Cyert 和 March（1963）[26]在 1963 年第一次明确了“高管”这个概念，他们认为公司高管是公司的管理者与决策者并推动着决策的进行，对企业战略的制定与企业的发展起着关键性作用，同时，Cyert 和 March 将高层管理团队定义为企业战略决策的制定群体，是公司活动中尤为重要的群体。此后，各国的学者们在此基础上根据自身的研究对“高管”及“高管团队”的概念进行界定.
第一节 高管及高管团队的概念界定
女性高管的定义是在企业高管的基础上延伸出来的。所以笔者首先对企业高管及高管团队的概念进行分析和界定。
Cyert 和 March（1963）[26]在 1963 年第一次明确了“高管”这个概念，他们认为公司高管是公司的管理者与决策者并推动着决策的进行，对企业战略的制定与企业的发展起着关键性作用，同时，Cyert 和 March 将高层管理团队定义为企业战略决策的制定群体，是公司活动中尤为重要的群体。此后，各国的学者们在此基础上根据自身的研究对“高管”及“高管团队”的概念进行界定.
随着社会经济环境的改变以及社会组织形态的演变和进步，高管及高管团队的定义也在不断地发展中，鉴于本文主要研究女性高管对上市公司创新绩效的影响，参考以上学者的研究，本文将女性高管的范围界定为：公司中具有副董事长、副总经理以上头衔的女性高级管理人员，包括董事长、副董事长、总裁、副总裁、总经理、副总经理、财务负责人、行政负责人、工程负责人，如女性董事长、女性董事、女性监事和女性董事会秘书，以及财务总监、人力资源总监等女性。
...........................
第二节 理论基础
女性参与高管团队作为高管团队的一个分支，现代学者们普遍应用以下四个理论，为女性高管对企业创新绩效影响研究铺垫理论基础。
一、高层梯队理论
在高层梯队理论提出以前，所有有关管理者的研究几乎完全针对个体管理者和领导者的，但是 Hambrick 和 Snow（1977）[36]认为，个体在观察事物、接收信息以及理解消化的过程中是有偏差的，一方面，个体管理者不可能观察到所有的事物，更不可能看清事物的所有面，他们接收到的信息是有限制的，另一方面个体管理者最终对事物的认知是带有个人偏好的，他们最终所做出的决策是受个人的年龄、生活背景、受教育水平、认知能力以及个人的价值观所影响的。所以只研究个体管理者是存在偏差的。直到 1984 年，Hambrick 和 Mason 首次提出了高层梯队理论（Upper Echelons Theory）。Hambrick 和 Mason 认为，因为企业内部环境和外部环境过于复杂，管理者不可能对企业的内外环境进行全面的掌控。他们没有办法观察到事物的所有面，个体管理者只能在自己可观察到的范围内进行选择性的接收信息。个体管理者的感知能力、认知结构和价值观决定了他们接收了什么样的信息以及怎样去使用信息。也就是说，个体管理者身上所具备的特质影响了他们如何去做决策，该怎样进行战略的制定并实施，进而影响到整个公司的绩效和发展。因此，整个高层管理团队的认知结构、感知能力、管理能力和价值观等心理特质决定了企业战略决策过程并对企业的绩效进行影响。不过，高层管理团队的心理特质很难去衡量，而高层管理团队的人口背景特征（如年龄、受教育程度、任期、职业、经验等）与管理者认知能力和价值观密切相关。因此，通过衡量人口背景特征变量就可以客观地研究高层管理团队与企业绩效之间的关系。这就是高层梯队理论的基本观点.
...........................
第二节 理论基础
女性参与高管团队作为高管团队的一个分支，现代学者们普遍应用以下四个理论，为女性高管对企业创新绩效影响研究铺垫理论基础。
一、高层梯队理论
在高层梯队理论提出以前，所有有关管理者的研究几乎完全针对个体管理者和领导者的，但是 Hambrick 和 Snow（1977）[36]认为，个体在观察事物、接收信息以及理解消化的过程中是有偏差的，一方面，个体管理者不可能观察到所有的事物，更不可能看清事物的所有面，他们接收到的信息是有限制的，另一方面个体管理者最终对事物的认知是带有个人偏好的，他们最终所做出的决策是受个人的年龄、生活背景、受教育水平、认知能力以及个人的价值观所影响的。所以只研究个体管理者是存在偏差的。直到 1984 年，Hambrick 和 Mason 首次提出了高层梯队理论（Upper Echelons Theory）。Hambrick 和 Mason 认为，因为企业内部环境和外部环境过于复杂，管理者不可能对企业的内外环境进行全面的掌控。他们没有办法观察到事物的所有面，个体管理者只能在自己可观察到的范围内进行选择性的接收信息。个体管理者的感知能力、认知结构和价值观决定了他们接收了什么样的信息以及怎样去使用信息。也就是说，个体管理者身上所具备的特质影响了他们如何去做决策，该怎样进行战略的制定并实施，进而影响到整个公司的绩效和发展。因此，整个高层管理团队的认知结构、感知能力、管理能力和价值观等心理特质决定了企业战略决策过程并对企业的绩效进行影响。不过，高层管理团队的心理特质很难去衡量，而高层管理团队的人口背景特征（如年龄、受教育程度、任期、职业、经验等）与管理者认知能力和价值观密切相关。因此，通过衡量人口背景特征变量就可以客观地研究高层管理团队与企业绩效之间的关系。这就是高层梯队理论的基本观点.
...........................
第三章 实证研究设计 .................................... 23
第一节 理论分析与研究假设 .................... 23
第二节 样本选择与数据收集 ...................... 25
第三节 变量的定义 ....................... 26
第四章 实证分析与结果 ............................... 30
第一节 描述性统计分析 ............................... 30
第二节 相关性分析 ............................ 32
第三节 回归分析 ............................ 34
第五章 政策建议与研究展望 .............................. 46
第一节 研究结论 ......................... 46
第二节 政策建议 ............................. 46
第四章 实证分析与结果
第一节 描述性统计分析
基于所保留的一共 5421 个样本数据，本文对解释变量、被解释变量、调节变量和控制变量进行描述性统计分析。结果如表 4.1 所示：
............................
第五章 政策建议与研究展望
第一节 研究结论
本研究通过选取 2015-2017 年沪、深 A 股的上市公司作为实证研究样本，经过对我国沪、深两市中 A 股上市公司的样本筛选后，本文最终得到沪、深两市2015 年至 2017 年间 1807 家上市公司的 5421 个观测数据。本文首先提出女性高管与企业创新绩效关系研究的假设，同时在研究模型中将企业家人力资本作为调节变量，并提出企业家人力资本对于女性高管与企业创新绩效调节作用的三个假设。在对假设进行验证时，采用回归分析法，根据数据分析结果，验证了样本的女性高管对于企业创新绩效的关系和企业家人力资本的调节作用的假设，同时考虑企业资产规模、研发能力、高管团队规模、公司年龄、净资产收益率、年度虚拟变量、行业虚拟变量等对于本文研究假设的相关影响。最后的研究结果显示：（1）上市公司女性高管与企业的创新绩效之间呈现“倒 U 型”关系；（2）企业家人力资本中的知识资本对于女性高管与企业创新绩效关系之间具有正向调节作用；（3）企业家人力资本中的企业家能力对于女性高管与企业创新绩效关系之间具有正向调节作用。（4）企业家人力资本中的企业家经验对于女性高管与企业创新绩效关系没有调节作用。
第一节 研究结论
本研究通过选取 2015-2017 年沪、深 A 股的上市公司作为实证研究样本，经过对我国沪、深两市中 A 股上市公司的样本筛选后，本文最终得到沪、深两市2015 年至 2017 年间 1807 家上市公司的 5421 个观测数据。本文首先提出女性高管与企业创新绩效关系研究的假设，同时在研究模型中将企业家人力资本作为调节变量，并提出企业家人力资本对于女性高管与企业创新绩效调节作用的三个假设。在对假设进行验证时，采用回归分析法，根据数据分析结果，验证了样本的女性高管对于企业创新绩效的关系和企业家人力资本的调节作用的假设，同时考虑企业资产规模、研发能力、高管团队规模、公司年龄、净资产收益率、年度虚拟变量、行业虚拟变量等对于本文研究假设的相关影响。最后的研究结果显示：（1）上市公司女性高管与企业的创新绩效之间呈现“倒 U 型”关系；（2）企业家人力资本中的知识资本对于女性高管与企业创新绩效关系之间具有正向调节作用；（3）企业家人力资本中的企业家能力对于女性高管与企业创新绩效关系之间具有正向调节作用。（4）企业家人力资本中的企业家经验对于女性高管与企业创新绩效关系没有调节作用。
本文实证分析结果表明，在我国沪、深两市的上市公司高层管理人员中，女性高管所占比重仍然较低，但研究结果显示女性高管对于提高企业的创新绩效具有促进作用，并且这种作用与女性高管的人力资本水平成正相关，女性高管的人力资本水平越高，则越有利于企业的创新绩效。针对上述研究结论，本文提出以下三点政策建议：
（1）提倡企业管理层多元化，重视女性高管的积极作用
上市公司应当重视高层管理人员中女性管理员所扮演的重要角色，提升管理层中性别多样化的程度。建立适合于企业实际情况的员工招聘、培训和晋升渠道，让流程管理更加专业化，积极吸收行业优秀的女性管理人员，加强对于企业中现有女性员工的培养考察，有意识的提拔其中的佼佼者成为企业高层管理人员，发掘内部人力资源，消除女性在以往求职和职位晋升中所遇到的不公平待遇。之所以强调企业中女性管理人员的作用是因为和男性相比女性高管有特殊的优势，主要表现在以下几个方面：第一，女性对事物的观察更为细致，心思相较于男性更加细腻。考虑问题更加具体、细致，制定工作计划和实施方案时更为周全，且沟通时容易被其他人理解，同时女性高管可以从全新、独特的角度出发帮助企业制定决策，提升企业制定决策的质量。例如在面对新市场开发的问题时，女性高管对于消费者的想法能够从多个视角进行敏锐思考，她们能够借助自身丰富的消费经验和个人见解，针对当前市场的特点，为企业制定出行之有效的营销方案，使得产品能够快速进入市场。第二，女性管理人员在日常的工作中能够监督和协调企业中其他员工的工作，例如通过日常沟通让男性的工作态度更加积极，如此能够降低企业用于监督和激励的成本，并且女性的平衡和协调能力要比男性出色，能够依靠自身亲和力和沟通能力强的优势，协调复杂的事情，有效地增强团队的凝聚力。此外，女性的性格多为风险厌恶型，使得其行为在做决策时更为谨慎且相对保守，能够有效降低企业的过度风险投资和代理顾问成本。
（1）提倡企业管理层多元化，重视女性高管的积极作用
上市公司应当重视高层管理人员中女性管理员所扮演的重要角色，提升管理层中性别多样化的程度。建立适合于企业实际情况的员工招聘、培训和晋升渠道，让流程管理更加专业化，积极吸收行业优秀的女性管理人员，加强对于企业中现有女性员工的培养考察，有意识的提拔其中的佼佼者成为企业高层管理人员，发掘内部人力资源，消除女性在以往求职和职位晋升中所遇到的不公平待遇。之所以强调企业中女性管理人员的作用是因为和男性相比女性高管有特殊的优势，主要表现在以下几个方面：第一，女性对事物的观察更为细致，心思相较于男性更加细腻。考虑问题更加具体、细致，制定工作计划和实施方案时更为周全，且沟通时容易被其他人理解，同时女性高管可以从全新、独特的角度出发帮助企业制定决策，提升企业制定决策的质量。例如在面对新市场开发的问题时，女性高管对于消费者的想法能够从多个视角进行敏锐思考，她们能够借助自身丰富的消费经验和个人见解，针对当前市场的特点，为企业制定出行之有效的营销方案，使得产品能够快速进入市场。第二，女性管理人员在日常的工作中能够监督和协调企业中其他员工的工作，例如通过日常沟通让男性的工作态度更加积极，如此能够降低企业用于监督和激励的成本，并且女性的平衡和协调能力要比男性出色，能够依靠自身亲和力和沟通能力强的优势，协调复杂的事情，有效地增强团队的凝聚力。此外，女性的性格多为风险厌恶型，使得其行为在做决策时更为谨慎且相对保守，能够有效降低企业的过度风险投资和代理顾问成本。
参考文献(略)
相关阅读
暂无数据
