个人-组织价值观匹配对员工创新行为的影响研究——以组织
时间：2020-07-16 来源：51mbalunwen
本文是一篇战略管理论文，本文通过对性别、年龄等样本特征变量进行差异性分析后得到：婚姻状况、学历水平、职位层级会对组织支持感和员工创新行为有不同程度的影响。其中，婚姻状况对员工创新行为及其执行创新构想维度有显著影响，学历水平对员工创新行为及其两个维度均有显著影响，职位层级对组织支持感及其情感性组织支持感维度有显著影响。具体来说，未婚员工会有更多的精力投入工作，可能刚步入工作处于事业的上升期，对于创新的追求更强烈，因此执行创新构想的能力较强；员工的受教育程度显著影响创新行为是由其所在职位或工作的性质决定的，总体来看，学历水平越高则产生创新意向越强烈，相应地将创意得以实施的可能性也就越高；由于所处的职位层级越高，对于企业的认可和归属感越强烈，能够获得的资源也就越多，因而感知到来自组织的关心和帮助也就越强烈。
第一节 研究假设 ................................................ 27
一、个人-组织价值观匹配与员工创新行为的关系 ............................. 27
二、组织支持感与员工创新行为的关系 ...................................... 28
第四章 数据收集与数据分析 ............................... 33
第一节 数据收集 ................................................ 33
第二节 描述性统计分析 .......................................... 33
第五章 假设检验与模型验证 ............................... 44
第一节 相关分析 ................................................ 44
第二节 方差分析 ................................................ 46
...........................
第六章 研究结论与管理启示
第一章 绪论
第一节 研究背景与问题的提出
一、研究背景
随着我国对外开放水平的不断提高，社会主义市场经济体制更加完善，企业所面临的外部竞争环境也日益复杂。如何立足于激烈的市场竞争，实现企业的长期稳定发展，成为现代企业共同面临的难题。习近平指出创新是撬动发展的第一杠杆，强调了创新对促进国家经济发展的突出作用，那么创新对企业的重要性不言而喻。越来越多的企业意识到要想在行业立足就需要谋求竞争优势，而创新是企业获得竞争优势的不二法门。据国家知识产权局 2019 年初公布的数据显示1，2018 年我国企业在发明专利申请中所占比重为 64.3%，增长贡献率达到 73.2%，国内企业的创新主体地位得到进一步提升；由职工完成发明创造的职务发明在国内发明专利授权的占比为 93.3%，职务发明是企业创新的主要来源。目前，我国企业自主创新意识不断提高，但仍存在创新能力薄弱、创新成果转化率水平低等问题。
在创新驱动转型发展的战略背景下，企业将更加专注于产品、服务和技术等方面的创新。优化生产运作流程、提升产品性能、改善服务质量和水平等新技术、新想法的落实可以为企业解决现实和未来可能存在的问题，能够为企业竞争力的提升“添砖加瓦”。实际上，个体、团队、组织三个层面的创新构成了企业的整体创新，其中，员工个人层面的创新在企业创新活动中起到支撑作用。归根结底，员工是企业创新的根本承担者和最终驱动力，其创新水平的高低最终决定了企业整体的创新质量（黄晨晨，2015）。但是，创新活动涉及面广，可能会消耗时间而得不到想要的成果，企业员工并非都愿意投入到得不到直接回报的创新活动中（Anderson et al.，2014）。因此，个体的创新行为受到哪些因素的影响、如何激励员工产生创新行为成为企业人力资源管理实践的重要任务，同时也是学者们研究的重要课题。
..............................
第二节 研究目的与意义
一、研究目的
本文旨在通过文献梳理厘清个人-组织价值观匹配、组织支持感、员工创新行为之间的内在联系，验证组织支持感在价值观匹配对员工创新行为影响机制中的作用。根据研究结果启示现代企业管理者应该如何激发员工的创新行为、是否需要在管理实践中加大员工心理感知方面的投入，为企业增强创新能力尤其是激发个体的创新行为提供理论依据和实践指导。
二、研究意义
（一）理论意义
目前，学术界关于个人-组织价值观匹配对员工创新行为的影响研究仍处于理论探索阶段，学者们从不同视角、运用不同测量工具得到的实证研究结论仍有所区别。国内关于这方面的研究和讨论起步较晚，有待进一步挖掘其中的作用机制。以往学者多从个体这一单一层面研究员工创新行为，强调员工个人特质、工作动机等对创新行为产生的积极作用，而忽视了个体与组织的交互作用。本文通过个体与组织的关系视角来验证其对员工创新行为的影响，将组织支持感作为个人-组织价值观匹配和员工创新行为之间的中介变量，为研究价值观匹配通过何种路径影响员工创新行为提供有力的解释。
我国学者对员工创新行为、组织支持感内涵的理解各不相同，对其维度划分、测量工具的选择上也存在分歧，相关本土化研究较少。为此，本文以国内企业为研究对象，验证和探讨适合我国企业文化背景的测量量表，补充和丰富了员工创新行为、组织支持感的本土化研究。因此，本文的研究结论将进一步丰富个人-组织价值观匹配对员工创新行为的实证研究结果，也丰富了组织支持感的相关理论研究。
...........................
第三章 研究假设与研究设计 ............................... 27第一节 研究背景与问题的提出
一、研究背景
随着我国对外开放水平的不断提高，社会主义市场经济体制更加完善，企业所面临的外部竞争环境也日益复杂。如何立足于激烈的市场竞争，实现企业的长期稳定发展，成为现代企业共同面临的难题。习近平指出创新是撬动发展的第一杠杆，强调了创新对促进国家经济发展的突出作用，那么创新对企业的重要性不言而喻。越来越多的企业意识到要想在行业立足就需要谋求竞争优势，而创新是企业获得竞争优势的不二法门。据国家知识产权局 2019 年初公布的数据显示1，2018 年我国企业在发明专利申请中所占比重为 64.3%，增长贡献率达到 73.2%，国内企业的创新主体地位得到进一步提升；由职工完成发明创造的职务发明在国内发明专利授权的占比为 93.3%，职务发明是企业创新的主要来源。目前，我国企业自主创新意识不断提高，但仍存在创新能力薄弱、创新成果转化率水平低等问题。
在创新驱动转型发展的战略背景下，企业将更加专注于产品、服务和技术等方面的创新。优化生产运作流程、提升产品性能、改善服务质量和水平等新技术、新想法的落实可以为企业解决现实和未来可能存在的问题，能够为企业竞争力的提升“添砖加瓦”。实际上，个体、团队、组织三个层面的创新构成了企业的整体创新，其中，员工个人层面的创新在企业创新活动中起到支撑作用。归根结底，员工是企业创新的根本承担者和最终驱动力，其创新水平的高低最终决定了企业整体的创新质量（黄晨晨，2015）。但是，创新活动涉及面广，可能会消耗时间而得不到想要的成果，企业员工并非都愿意投入到得不到直接回报的创新活动中（Anderson et al.，2014）。因此，个体的创新行为受到哪些因素的影响、如何激励员工产生创新行为成为企业人力资源管理实践的重要任务，同时也是学者们研究的重要课题。
..............................
第二节 研究目的与意义
一、研究目的
本文旨在通过文献梳理厘清个人-组织价值观匹配、组织支持感、员工创新行为之间的内在联系，验证组织支持感在价值观匹配对员工创新行为影响机制中的作用。根据研究结果启示现代企业管理者应该如何激发员工的创新行为、是否需要在管理实践中加大员工心理感知方面的投入，为企业增强创新能力尤其是激发个体的创新行为提供理论依据和实践指导。
二、研究意义
（一）理论意义
目前，学术界关于个人-组织价值观匹配对员工创新行为的影响研究仍处于理论探索阶段，学者们从不同视角、运用不同测量工具得到的实证研究结论仍有所区别。国内关于这方面的研究和讨论起步较晚，有待进一步挖掘其中的作用机制。以往学者多从个体这一单一层面研究员工创新行为，强调员工个人特质、工作动机等对创新行为产生的积极作用，而忽视了个体与组织的交互作用。本文通过个体与组织的关系视角来验证其对员工创新行为的影响，将组织支持感作为个人-组织价值观匹配和员工创新行为之间的中介变量，为研究价值观匹配通过何种路径影响员工创新行为提供有力的解释。
我国学者对员工创新行为、组织支持感内涵的理解各不相同，对其维度划分、测量工具的选择上也存在分歧，相关本土化研究较少。为此，本文以国内企业为研究对象，验证和探讨适合我国企业文化背景的测量量表，补充和丰富了员工创新行为、组织支持感的本土化研究。因此，本文的研究结论将进一步丰富个人-组织价值观匹配对员工创新行为的实证研究结果，也丰富了组织支持感的相关理论研究。
...........................
第二章 文献综述
第一节 个人-组织价值观匹配
本节从个人价值观以及组织价值观的定义出发，追溯个人-组织价值观匹配的理论来源，对价值观匹配的概念进行界定，梳理价值观匹配的维度划分、测量方法以及国内外学者的相关研究成果并总结。
一、个人-组织价值观匹配的概念界定
价值观本身是个抽象的概念，哲学意义上的价值观是指人们在判断客观事物的价值时存在一种能引导人们行为的偏好，它受历史条件、教育背景、文化熏陶等因素的影响，人们在不同环境下形成的价值观有所差异。管理学中将价值观解释为：主体基于一定的判断标准对客体的认知和理解。一般来说，价值观的主体既可以是个人，也可以是社会、团体。因此，现有文献中主要有从员工角度研究个人价值观和从组织角度探讨组织经营管理价值观这两类价值观研究方向（赵慧娟，龙立荣，2009）。
第一节 个人-组织价值观匹配
本节从个人价值观以及组织价值观的定义出发，追溯个人-组织价值观匹配的理论来源，对价值观匹配的概念进行界定，梳理价值观匹配的维度划分、测量方法以及国内外学者的相关研究成果并总结。
一、个人-组织价值观匹配的概念界定
价值观本身是个抽象的概念，哲学意义上的价值观是指人们在判断客观事物的价值时存在一种能引导人们行为的偏好，它受历史条件、教育背景、文化熏陶等因素的影响，人们在不同环境下形成的价值观有所差异。管理学中将价值观解释为：主体基于一定的判断标准对客体的认知和理解。一般来说，价值观的主体既可以是个人，也可以是社会、团体。因此，现有文献中主要有从员工角度研究个人价值观和从组织角度探讨组织经营管理价值观这两类价值观研究方向（赵慧娟，龙立荣，2009）。
个人价值观是人们基于某种判断标准，内隐或外显地表达出对客观事物的认识，并做出是否“值得”的评价，这种判断影响人们的行为倾向、方式和目标的选择（Clyde.Kluckhohn，1951）。人们对客观事物的是非、善恶有不同的评价和看法，这些评价在人们内心的主次轻重等级构成了价值观体系，影响着个人的心理状态和行为倾向。个人价值观往往饱含着如平等、尊重、自由等情感，可以为人们的正当行为提供充分的理由依据。它的形成需经过长期的学识、经验的积累和沉淀，个人价值观一旦确立，便具有相对稳定性。
20 世纪 80 年代，组织文化研究开始兴起，有学者认为组织文化包含了价值观和实践行为，其中价值观是组织文化中的核心部分（Denison ,1995；Hofstede，1996）。将学者们关于组织价值观的定义汇总可以概括为：由组织领导者提出或大部分员工在组织经营过程中共同秉持的信念主张、精神和规范的集合（郑伯埙，1990，谭小宏 等，2011）。组织价值观一方面具有指引企业未来发展方向的作用，另一方面也会对员工的思维观念和行为倾向产生影响。员工接受和认同组织价值观能够让员工对企业的经营理念、价值观念产生情感共鸣，
从而内化成企业员工共同遵守的行为准则。
........................
第二节 员工创新行为
本节由“创新”一词引出员工创新行为的概念，归纳不同学者对员工创新行为概念的界定，梳理员工创新行为的维度划分、测量量表以及国内外学者的相关研究成果并总结。
一、员工创新行为的概念界定
“创新”一词来源于拉丁文 Innovare，意指事物的改变和更新。Schumpeter（1912）在《经济发展理论》一书中从经济学角度首先提出创新理论（Innovation Theory），他认为将新的生产要素和条件要素组合引入到新的生产函数中，能够增加潜在利润的行为就是创新，创新涉及产品、生产方式、市场等方面。20 世纪 80 年代以来，以知识、科技为支撑的世界经济进入快速发展的新时期，创新受到学者和企业家们广泛关注。
以往学者多从组织架构、市场等宏观角度展开研究，但实际情况是个体、团队、组织三个层面的创新共同构成了企业的整体创新，而员工在企业创新发展中扮演着重要作用。员工在工作中对生产流程、服务方式、技术改进等方面的创新是企业发展源源不断的动力，随着个人层面的创新进入研究者的视野，学者从微观视角展开创新行为的研究不断丰富。
............................
........................
第二节 员工创新行为
本节由“创新”一词引出员工创新行为的概念，归纳不同学者对员工创新行为概念的界定，梳理员工创新行为的维度划分、测量量表以及国内外学者的相关研究成果并总结。
一、员工创新行为的概念界定
“创新”一词来源于拉丁文 Innovare，意指事物的改变和更新。Schumpeter（1912）在《经济发展理论》一书中从经济学角度首先提出创新理论（Innovation Theory），他认为将新的生产要素和条件要素组合引入到新的生产函数中，能够增加潜在利润的行为就是创新，创新涉及产品、生产方式、市场等方面。20 世纪 80 年代以来，以知识、科技为支撑的世界经济进入快速发展的新时期，创新受到学者和企业家们广泛关注。
以往学者多从组织架构、市场等宏观角度展开研究，但实际情况是个体、团队、组织三个层面的创新共同构成了企业的整体创新，而员工在企业创新发展中扮演着重要作用。员工在工作中对生产流程、服务方式、技术改进等方面的创新是企业发展源源不断的动力，随着个人层面的创新进入研究者的视野，学者从微观视角展开创新行为的研究不断丰富。
............................
第一节 研究假设 ................................................ 27
一、个人-组织价值观匹配与员工创新行为的关系 ............................. 27
二、组织支持感与员工创新行为的关系 ...................................... 28
第四章 数据收集与数据分析 ............................... 33
第一节 数据收集 ................................................ 33
第二节 描述性统计分析 .......................................... 33
第五章 假设检验与模型验证 ............................... 44
第一节 相关分析 ................................................ 44
第二节 方差分析 ................................................ 46
第五章 假设检验与模型验证
第一节 相关分析
在对量表进行信度分析和效度分析后，确定了各维度结构及对应题项，计算得到各维度题项的平均分值，并以此作为展开变量相关性分析的数据基础。相关性分析主要是研究变量之间的相关关系，常用 Pearson 简单相关系数来反映各变量间线性相关的程度，相关系数的取值范围介于-1 到 1 之间，绝对值越接近 1，说明变量之间的相关程度越大。本研究将根据此标准进行个人-组织价值观匹配、情感性组织支持感、工具性组织支持感、组织支持感、产生创新构想、执行创新构想、员工创新行为之间的相关关系讨论，主要变量的相关系数矩阵分析结果，如下表 5.1 所示：
第一节 相关分析
在对量表进行信度分析和效度分析后，确定了各维度结构及对应题项，计算得到各维度题项的平均分值，并以此作为展开变量相关性分析的数据基础。相关性分析主要是研究变量之间的相关关系，常用 Pearson 简单相关系数来反映各变量间线性相关的程度，相关系数的取值范围介于-1 到 1 之间，绝对值越接近 1，说明变量之间的相关程度越大。本研究将根据此标准进行个人-组织价值观匹配、情感性组织支持感、工具性组织支持感、组织支持感、产生创新构想、执行创新构想、员工创新行为之间的相关关系讨论，主要变量的相关系数矩阵分析结果，如下表 5.1 所示：
...........................
第六章 研究结论与管理启示
第一节 研究结论
一、人口统计学变量的影响
本文通过对性别、年龄等样本特征变量进行差异性分析后得到：婚姻状况、学历水平、职位层级会对组织支持感和员工创新行为有不同程度的影响。其中，婚姻状况对员工创新行为及其执行创新构想维度有显著影响，学历水平对员工创新行为及其两个维度均有显著影响，职位层级对组织支持感及其情感性组织支持感维度有显著影响。具体来说，未婚员工会有更多的精力投入工作，可能刚步入工作处于事业的上升期，对于创新的追求更强烈，因此执行创新构想的能力较强；员工的受教育程度显著影响创新行为是由其所在职位或工作的性质决定的，总体来看，学历水平越高则产生创新意向越强烈，相应地将创意得以实施的可能性也就越高；由于所处的职位层级越高，对于企业的认可和归属感越强烈，能够获得的资源也就越多，因而感知到来自组织的关心和帮助也就越强烈。
一、人口统计学变量的影响
本文通过对性别、年龄等样本特征变量进行差异性分析后得到：婚姻状况、学历水平、职位层级会对组织支持感和员工创新行为有不同程度的影响。其中，婚姻状况对员工创新行为及其执行创新构想维度有显著影响，学历水平对员工创新行为及其两个维度均有显著影响，职位层级对组织支持感及其情感性组织支持感维度有显著影响。具体来说，未婚员工会有更多的精力投入工作，可能刚步入工作处于事业的上升期，对于创新的追求更强烈，因此执行创新构想的能力较强；员工的受教育程度显著影响创新行为是由其所在职位或工作的性质决定的，总体来看，学历水平越高则产生创新意向越强烈，相应地将创意得以实施的可能性也就越高；由于所处的职位层级越高，对于企业的认可和归属感越强烈，能够获得的资源也就越多，因而感知到来自组织的关心和帮助也就越强烈。
二、个人-组织价值观匹配与员工创新行为的关系
本文通过实证研究得到：价值观匹配对员工创新行为及其两个维度有显著正向影响。这说明当员工的个人价值观与组织价值观能够良好匹配时，员工会从接受企业的经营理念、价值观念逐渐过渡到认同组织价值观，从而融入到组织文化中，表现出企业所期望的工作态度和行为。员工在工作中也会潜移默化地受到企业文化的影响，从而在工作中更易产生创新意向寻求能够提升部门或企业业绩、形象的方法，并将有益的创新实践落到实处，会对生产流程、提供服务等过程中出现的问题提出创造性的解决方案并执行。
参考文献（略）
本文通过实证研究得到：价值观匹配对员工创新行为及其两个维度有显著正向影响。这说明当员工的个人价值观与组织价值观能够良好匹配时，员工会从接受企业的经营理念、价值观念逐渐过渡到认同组织价值观，从而融入到组织文化中，表现出企业所期望的工作态度和行为。员工在工作中也会潜移默化地受到企业文化的影响，从而在工作中更易产生创新意向寻求能够提升部门或企业业绩、形象的方法，并将有益的创新实践落到实处，会对生产流程、提供服务等过程中出现的问题提出创造性的解决方案并执行。
参考文献（略）
相关阅读
暂无数据
