国有企业员工身份多元化与知识隐藏关系研究
时间：2020-06-09 来源：51mbalunwen
本文是一篇企业战略管理论文，本文在研究员工身份多元化的基础上，进一步探讨了任务依赖、团队绩效和知识隐藏行为之间的直接间接关联和作用机制。回顾相关文献的基础上，分别提出了四个假设，并对此进行了实践检验。现阶段对知识隐藏的研究较少，通常研究者的目光会集中于知识共享的研究，并且倾向于从正向的视角进行研究，以社会资本、信任、回报期望、任务技术匹配等理论视角出发（Tsayeta1．，2014），然而很少研究会解释为什么人们会不愿意分享他们的知识。在实际研究中，我们发现企业中员工身份多元化带来的差异性和任务依赖过程中员工的相互关系都会对员工是否产生知识隐藏行为造成极大的影响，从而导致了团队绩效的不同变化。
3.1 研究内容和假设 .................................................... 21
3.1.1 企业员工身份多元化与知识隐藏之间的关系 ............................. 21
3.1.2 知识隐藏对团队绩效的影响 .............................. 21
第四章 实证分析 ................................ 27
4.1 样本统计 ..................................... 27
4.2 信度与效度检验 ............................... 28
4.3 相关性分析 .................................... 29
第五章 结论、创新与局限 ....................................... 37
5.1 研究结论 ...................................... 37
5.2 研究创新 ............................. 37
第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
在知识经济时代，知识被认为是最重要的竞争优势（Powell 和 Snellman，2004）。众多学者指出知识分享对工作产出有积极的影响，包括员工的创造力（Dong，Bartol，Zhang 和 Li，2017），工作绩效（Kim 和 Yun，2015），团队创造力（Men，Fong，Luo，，Zhong 和 Huo，2017），甚至组织创造能力（Podrug，Filipovic 和 Kovac，2017）。因此，组织一直致力于投资知识管理实践以促进知识的分享（Lam，2005）。然而，组织想要让所有员工都愿意贡献自己的知识显然是不现实的。
这是因为，组织员工之间存在着较大的差距。具体而言，一方面，在当前中国多元化的劳动力市场和雇佣模式下，企业出于降低成本、管理便利或增加雇佣弹性等动因，采取了多元雇佣形式，导致非正式员工逐渐增多。同时，由于我国历史发展原因，根深蒂固的体制观念造成正式身份的员工在权利地位、经济报酬上具有明显的优势，成为员工之间差异的重要表现。另一方面，由于公司历史经历，导致先进入者与后进入者，创业功臣与后入职者之间存在差距。
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
在知识经济时代，知识被认为是最重要的竞争优势（Powell 和 Snellman，2004）。众多学者指出知识分享对工作产出有积极的影响，包括员工的创造力（Dong，Bartol，Zhang 和 Li，2017），工作绩效（Kim 和 Yun，2015），团队创造力（Men，Fong，Luo，，Zhong 和 Huo，2017），甚至组织创造能力（Podrug，Filipovic 和 Kovac，2017）。因此，组织一直致力于投资知识管理实践以促进知识的分享（Lam，2005）。然而，组织想要让所有员工都愿意贡献自己的知识显然是不现实的。
这是因为，组织员工之间存在着较大的差距。具体而言，一方面，在当前中国多元化的劳动力市场和雇佣模式下，企业出于降低成本、管理便利或增加雇佣弹性等动因，采取了多元雇佣形式，导致非正式员工逐渐增多。同时，由于我国历史发展原因，根深蒂固的体制观念造成正式身份的员工在权利地位、经济报酬上具有明显的优势，成为员工之间差异的重要表现。另一方面，由于公司历史经历，导致先进入者与后进入者，创业功臣与后入职者之间存在差距。
此外，根据 Lepak 和 Snell（1999）的观点，不同雇佣形式的员工有着不同的战略价值，因而应该实行不同的人力资源管理模式，但是国有企业针对不同雇佣员工实行不同管理模式，并非基于不同雇佣员工的战略价值，而是基于不同员工的身份类别。由于正式身份员工具有的优势地位，非正式身份员工难免受到打击，可能导致个体采取相应的行为来取得成功和避免失败（Roberts，2012），在知识分享上采取回避和隐藏的态度。基于此，本研究试图从身份多元化的角度讨论国有企业员工对其知识隐藏的影响效果。
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1.2 研究方法及结构框架
1.2.1 研究方法
本文采用的方法为实证研究方法，研究以团队绩效为因变量、身份多元化为自变量、知识隐藏为中介变量、任务依赖为调节变量研究四个变量之间的关系。本文在研究的过程中主要所采用的研究方法有：
（1）文献检索方法
文献研究主要是指利用图书馆、网络等方式获取相关主题的文献，然后对自己的研究思路和研究方法进行筛选。在文献研究方面，本文主要通过查阅中国知识网络，阅读优秀的图书馆期刊，浏览优秀的网站，了解员工身份多元化、任务依赖、知识隐藏和团队绩效的相关文献情况，这些文献的研究为整个研究过程提供了丰富的理论支持。
（2）问卷调查法
问卷调查方法主要使用纸质或电子问卷进行系统的、有针对性的调查。本文采用了国内外员工身份多元化、知识隐藏、任务依赖和团队绩效的成熟量表，对这四个变量进行了测量和分析，得到的分析结果证实了最终研究假设的正确性。
（3）统计分析
本研究使用的统计分析软件为 SPSS 分析软件。对本文研究的四个变量（身份多样化、知识隐藏、团队绩效和任务依赖性）进行了统计分析，包括相关性分析和回归分析。通过对分析结果的研究，得到了这四个变量之间的关系，以验证本文提出的假设是否成立
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1.2 研究方法及结构框架
1.2.1 研究方法
本文采用的方法为实证研究方法，研究以团队绩效为因变量、身份多元化为自变量、知识隐藏为中介变量、任务依赖为调节变量研究四个变量之间的关系。本文在研究的过程中主要所采用的研究方法有：
（1）文献检索方法
文献研究主要是指利用图书馆、网络等方式获取相关主题的文献，然后对自己的研究思路和研究方法进行筛选。在文献研究方面，本文主要通过查阅中国知识网络，阅读优秀的图书馆期刊，浏览优秀的网站，了解员工身份多元化、任务依赖、知识隐藏和团队绩效的相关文献情况，这些文献的研究为整个研究过程提供了丰富的理论支持。
（2）问卷调查法
问卷调查方法主要使用纸质或电子问卷进行系统的、有针对性的调查。本文采用了国内外员工身份多元化、知识隐藏、任务依赖和团队绩效的成熟量表，对这四个变量进行了测量和分析，得到的分析结果证实了最终研究假设的正确性。
（3）统计分析
本研究使用的统计分析软件为 SPSS 分析软件。对本文研究的四个变量（身份多样化、知识隐藏、团队绩效和任务依赖性）进行了统计分析，包括相关性分析和回归分析。通过对分析结果的研究，得到了这四个变量之间的关系，以验证本文提出的假设是否成立
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第二章 文献综述
2.1 知识隐藏的研究现状
由于有效的知识管理为组织带来了一些好处，包括更高的员工和团队绩效，更大的创新和更少的努力（Collins 和 Smith，2006；Davenport 和 Prusak，1998），因此企业对当代员工与同事分享知识的期望越来越高（Gagne，2009；Caimo 和 Lomi，2015）。已有研究表明，许多公司在系统和实践方面投入了大量资金，旨在促进员工之间的知识转移（Wang 和 Noe，2010）。但也有研究表明，虽然企业在知识管理方面投入了大量资金，但是在资金投入后，企业的员工并没有像预期的那样进行更多的知识分享，员工甚至更加积极地、有意向地隐藏其知识（Connelly 和 Zweig，2015）。在 2012 年时，Connelly等人提出，知识隐藏由三种可能的行为构成:理性隐藏，即隐藏者对知识不存在的原因作出解释;躲躲闪闪的躲藏，指躲藏者拖延或者提供的信息少于要求的;装傻，隐藏者假装没有知识。此外他们还认为知识隐藏是一种试图在他人面前隐瞒或掩饰知识的意图，而这种行为已经被相关研究证明是工作场所中的一种负面现象（Cerne，Nerstad，Dysvik和 Skerlavaj，2014）。例如，知识隐藏可能会降低个体和团队的创造力（Bogilovic，Cerne和 Skerlavaj，2017），不利于个体创造行为（Cerne，Hernaus，Dysvik 和 Skerlavaj，2017），以及不利于人际关系（Connelly 和 Zweig，2015），和增加离职（Serenko 和 Bontis，2016）等。
2.2 国内外身份多元化的研究现状
2.2.1 身份多元化的概念
身份多元化的概念来自于人力资源的多样性，以往的学者采用了多种方法来划分人力资源的多样性。如人口特征的多样化，态度和信仰的多样化以及身份和资源的多样化。Milliken 和 Martins（1996）对人力资源多样性的划分更加系统和明确，他将人力资源的多样性分为易于分散且难以观察到的多样化：易于检测到的多样性特征包括种族/种族，年龄，性别等基本的社会分类。由于员工的特征通常是数量多而且不容易被观测到的，其中包括但不限于的有：学历水平、知识技能、工作经验、工作年限、经济水平、社会地位、自身人格属性和三观情况等。对于这样的情况，学者 Harrison 等（1998）将特征依照深浅程度进行划分，分为两个维度分别是：深层次和浅层次。其中依据统计学知识，将常见易观测的分为浅层次，通常为年龄、性别等。深层次的指信念、态度等不容易被观测的特征。Prasad 等人（2006 年）提出了更详细的划分:浅层多元化，中层多元化和深层多元化。应该指出的是，Milliken 和 Martins（1996）将多元化维度进一步细分，将两层次分为三种属性类型：分离，多元化和差异。组织相应的多元化经营，适用的理论和影响机制是不同的。分离是指相对于组织其他成员的位置和概念的差异，态度和价值观的水平距离，而多元化是指类型的差异，尤其是在信息方面，知识和经验与其他成员之间的差别，差异是指社会财富与诸如工资和身份之类的资源集中度之间的垂直距离。
第三章 研究设计 ................................ 212.1 知识隐藏的研究现状
由于有效的知识管理为组织带来了一些好处，包括更高的员工和团队绩效，更大的创新和更少的努力（Collins 和 Smith，2006；Davenport 和 Prusak，1998），因此企业对当代员工与同事分享知识的期望越来越高（Gagne，2009；Caimo 和 Lomi，2015）。已有研究表明，许多公司在系统和实践方面投入了大量资金，旨在促进员工之间的知识转移（Wang 和 Noe，2010）。但也有研究表明，虽然企业在知识管理方面投入了大量资金，但是在资金投入后，企业的员工并没有像预期的那样进行更多的知识分享，员工甚至更加积极地、有意向地隐藏其知识（Connelly 和 Zweig，2015）。在 2012 年时，Connelly等人提出，知识隐藏由三种可能的行为构成:理性隐藏，即隐藏者对知识不存在的原因作出解释;躲躲闪闪的躲藏，指躲藏者拖延或者提供的信息少于要求的;装傻，隐藏者假装没有知识。此外他们还认为知识隐藏是一种试图在他人面前隐瞒或掩饰知识的意图，而这种行为已经被相关研究证明是工作场所中的一种负面现象（Cerne，Nerstad，Dysvik和 Skerlavaj，2014）。例如，知识隐藏可能会降低个体和团队的创造力（Bogilovic，Cerne和 Skerlavaj，2017），不利于个体创造行为（Cerne，Hernaus，Dysvik 和 Skerlavaj，2017），以及不利于人际关系（Connelly 和 Zweig，2015），和增加离职（Serenko 和 Bontis，2016）等。
Connelly 等（2012）在定性访谈和调查的基础上，提出了知识隐藏的测量方法，并用该方法来表明人们隐藏知识是因为不信任请求者，并且知识隐藏也受到知识特征的影响（如复杂性，任务相关性）。Cerne 等人（2014）的研究显示知识隐藏和隐藏者的创造力之间存在负相关关系。他们提出，当员工隐藏自己的知识时，他们就会触发一个相互不信任的循环，在这个循环中，同事们不愿意与他们分享知识。此外，掌握循环减少了知识隐藏对个人创造力的负面影响。即使假设有可能提高不信任循环，绩效循环也没有显示出调节作用。最后，Connelly 和 zweig（2015）也关注了知识隐藏的后果，通过两项调查表明，知识隐藏者和请求者可能预期对知识隐藏的不同反应。
..........................2.2 国内外身份多元化的研究现状
2.2.1 身份多元化的概念
身份多元化的概念来自于人力资源的多样性，以往的学者采用了多种方法来划分人力资源的多样性。如人口特征的多样化，态度和信仰的多样化以及身份和资源的多样化。Milliken 和 Martins（1996）对人力资源多样性的划分更加系统和明确，他将人力资源的多样性分为易于分散且难以观察到的多样化：易于检测到的多样性特征包括种族/种族，年龄，性别等基本的社会分类。由于员工的特征通常是数量多而且不容易被观测到的，其中包括但不限于的有：学历水平、知识技能、工作经验、工作年限、经济水平、社会地位、自身人格属性和三观情况等。对于这样的情况，学者 Harrison 等（1998）将特征依照深浅程度进行划分，分为两个维度分别是：深层次和浅层次。其中依据统计学知识，将常见易观测的分为浅层次，通常为年龄、性别等。深层次的指信念、态度等不容易被观测的特征。Prasad 等人（2006 年）提出了更详细的划分:浅层多元化，中层多元化和深层多元化。应该指出的是，Milliken 和 Martins（1996）将多元化维度进一步细分，将两层次分为三种属性类型：分离，多元化和差异。组织相应的多元化经营，适用的理论和影响机制是不同的。分离是指相对于组织其他成员的位置和概念的差异，态度和价值观的水平距离，而多元化是指类型的差异，尤其是在信息方面，知识和经验与其他成员之间的差别，差异是指社会财富与诸如工资和身份之类的资源集中度之间的垂直距离。
国有企业从业人员身份的多元化是由于国有企业不同形式的就业和对不同形式的雇员的不同管理模式的结合而产生的。员工身份是指与就业、工作以及与雇佣关系相符的任何事物的权利和义务的总和。在计划经济时代，工人的地位被划分为三个层次:城乡工人的身份限制，工人和非私人工人的权利限制以及工人的地位限制。在现代市场经济企业中，员工和管理者之间的身份有所不同:员工享受的权利和应尽的义务依据其身份的不同而不同。
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3.1 研究内容和假设 .................................................... 21
3.1.1 企业员工身份多元化与知识隐藏之间的关系 ............................. 21
3.1.2 知识隐藏对团队绩效的影响 .............................. 21
第四章 实证分析 ................................ 27
4.1 样本统计 ..................................... 27
4.2 信度与效度检验 ............................... 28
4.3 相关性分析 .................................... 29
第五章 结论、创新与局限 ....................................... 37
5.1 研究结论 ...................................... 37
5.2 研究创新 ............................. 37
第四章 实证分析
4.1 样本统计
本研究的研究对象为国有企业员工，因此结合地理和可能性选定了 50 家企业进行调研分析。由于调研工作存在一定难度，所以通过以下步骤进行调查：（1）联系熟人，向他们介绍调查的目的以及调查的注意事项，然后再通过他们与相关企业员工取得联系；（2）在获得问卷调查者允许的情况下，请求他们提供邮箱，并将问卷发送到他们的邮箱。为了克服调研过程中系统性误差和同源误差，尽可能的选择不同岗位的员工，以及选择的随机性。在调研过程中我们共发放了 3500 份调查问卷，收回 2891 份，最终经过剔除和分析后得到有效问卷共计 2800 份调查问卷。
在通过有效分析后，对问卷中个人基本信息统计得出结果如下。其中性别比例差异较小，其中女性占比 42%，男性占比 58%。年龄分布中多数为 25-35 岁区间内，占比 48%，其余依次是 35-45 岁之间，占比 22%，25 岁及以下，占比 16%，45 岁及以上，占比 14%。在调查员工之中教育程度分布集中，其中半数以上为本科学历，占比 51%，大专学历仅次于本科，占比 22%，硕士及以上学历占比为 19%，最少的是高中及以下学历，占比8%。在本次调研中各员工在企业工作年限均有分布，其中 1 年及以下的占比 17%，1-5年之间的占比为 47%，5-10 年之间的员工占比为 17%，工作年限高于 10 年的员工占比为 19%。具体见表 4-1。
4.1 样本统计
本研究的研究对象为国有企业员工，因此结合地理和可能性选定了 50 家企业进行调研分析。由于调研工作存在一定难度，所以通过以下步骤进行调查：（1）联系熟人，向他们介绍调查的目的以及调查的注意事项，然后再通过他们与相关企业员工取得联系；（2）在获得问卷调查者允许的情况下，请求他们提供邮箱，并将问卷发送到他们的邮箱。为了克服调研过程中系统性误差和同源误差，尽可能的选择不同岗位的员工，以及选择的随机性。在调研过程中我们共发放了 3500 份调查问卷，收回 2891 份，最终经过剔除和分析后得到有效问卷共计 2800 份调查问卷。
在通过有效分析后，对问卷中个人基本信息统计得出结果如下。其中性别比例差异较小，其中女性占比 42%，男性占比 58%。年龄分布中多数为 25-35 岁区间内，占比 48%，其余依次是 35-45 岁之间，占比 22%，25 岁及以下，占比 16%，45 岁及以上，占比 14%。在调查员工之中教育程度分布集中，其中半数以上为本科学历，占比 51%，大专学历仅次于本科，占比 22%，硕士及以上学历占比为 19%，最少的是高中及以下学历，占比8%。在本次调研中各员工在企业工作年限均有分布，其中 1 年及以下的占比 17%，1-5年之间的占比为 47%，5-10 年之间的员工占比为 17%，工作年限高于 10 年的员工占比为 19%。具体见表 4-1。
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第五章 结论、创新与局限
5.1 研究结论
本文在研究员工身份多元化的基础上，进一步探讨了任务依赖、团队绩效和知识隐藏行为之间的直接间接关联和作用机制。回顾相关文献的基础上，分别提出了四个假设，并对此进行了实践检验。
现阶段对知识隐藏的研究较少，通常研究者的目光会集中于知识共享的研究，并且倾向于从正向的视角进行研究，以社会资本、信任、回报期望、任务技术匹配等理论视角出发（Tsayeta1．，2014），然而很少研究会解释为什么人们会不愿意分享他们的知识。在实际研究中，我们发现企业中员工身份多元化带来的差异性和任务依赖过程中员工的相互关系都会对员工是否产生知识隐藏行为造成极大的影响，从而导致了团队绩效的不同变化。
5.1 研究结论
本文在研究员工身份多元化的基础上，进一步探讨了任务依赖、团队绩效和知识隐藏行为之间的直接间接关联和作用机制。回顾相关文献的基础上，分别提出了四个假设，并对此进行了实践检验。
现阶段对知识隐藏的研究较少，通常研究者的目光会集中于知识共享的研究，并且倾向于从正向的视角进行研究，以社会资本、信任、回报期望、任务技术匹配等理论视角出发（Tsayeta1．，2014），然而很少研究会解释为什么人们会不愿意分享他们的知识。在实际研究中，我们发现企业中员工身份多元化带来的差异性和任务依赖过程中员工的相互关系都会对员工是否产生知识隐藏行为造成极大的影响，从而导致了团队绩效的不同变化。
知识隐藏行为作为个人行为，其有效性和个人行为存在直接联系，所以在研究中对首先对员工类型做出了界定。本文以员工身份多元化作为员工身份类型，以具体的工资差异系数来识别员工类型。实证研究中，2800 份样本满足了统计需要的样本数。在此基础上通过统计学软件和统计学模型对各假设进行进一步分析解读。得出以下结论：
（1）由统计回归可知，员工身份多元化对知识隐藏有积极影响，身份多元化差异越大越会导致员工更愿意选择知识隐藏行为。（2）在身份多元化同团队绩效之间，通过实证检验，知识隐藏起中介作用，而且知识隐藏起完全中介作用，即员工身份多元化对团队绩效的行为完全通过知识隐藏作为中介变量而进行影响。也即说明，身份多元化差异越大的情况下员工心理不平衡程度越大，导致了员工更希望选择知识隐藏。因而，身份多元化程度越深，员工越会选择知识隐藏，使得团队绩效下降。（3）针对员工身份多元化和员工知识隐藏行为之间，员工之间的任务依赖情况会有效地调节其具体行为。任务依赖的加深会直接影响员工之间的关系，在一定程度上缓和员工的心理不平衡感，使得员工更多地倾向于不隐藏自己的知识。即员工身份多元化同知识隐藏行为之间，任务依赖的加重会导致其关系的弱化，反之，任务依赖的减轻会激发员工选择知识隐藏行为。
参考文献（略）
（1）由统计回归可知，员工身份多元化对知识隐藏有积极影响，身份多元化差异越大越会导致员工更愿意选择知识隐藏行为。（2）在身份多元化同团队绩效之间，通过实证检验，知识隐藏起中介作用，而且知识隐藏起完全中介作用，即员工身份多元化对团队绩效的行为完全通过知识隐藏作为中介变量而进行影响。也即说明，身份多元化差异越大的情况下员工心理不平衡程度越大，导致了员工更希望选择知识隐藏。因而，身份多元化程度越深，员工越会选择知识隐藏，使得团队绩效下降。（3）针对员工身份多元化和员工知识隐藏行为之间，员工之间的任务依赖情况会有效地调节其具体行为。任务依赖的加深会直接影响员工之间的关系，在一定程度上缓和员工的心理不平衡感，使得员工更多地倾向于不隐藏自己的知识。即员工身份多元化同知识隐藏行为之间，任务依赖的加重会导致其关系的弱化，反之，任务依赖的减轻会激发员工选择知识隐藏行为。
参考文献（略）
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