HPCC-3公司项目人力资源管理研究
时间：2020-05-23 来源：51mbalunwen
本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对 HPCC-3 公司项目人力资源管理的研究，运用相关项目管理理论和人力资源管理理论，分析了项目人力资源管理现状其成因，并结合 HPCC-3 公司项目的具体实例，对项目人力资源管理改进方案进行设计，并对项目人力资源管理改进方案的实施提供了保证措施。对改进和完善火电施工企业项目人力资源管理给予理论依据，进而在当前社会大环境下，满足火电施工企业项目运行的新要求，科学合理的人力资源管理可以将企业总体效益最大化，对社会和企业的推动力都更强，最终实现增强企业的竞争力、提升管理效率的目标。
第 3 章 HPCC-3 公司项目人力资源管理改进方案设计 ............................. 20
3.1 员工招聘改进方案设计 ....................................... 20
3.1.1 员工招聘改进方案设计的原则............................. 20
3.1.2 员工招聘改进方案的具体设计.............................. 20
第 4 章 HPCC-3 公司项目人力资源管理改进方案实施的保证措施 ........ 44
4.1 进一步完善“竞争上岗”用人机制 ............................... 44
4.2 完善项目人力资源管理制度 .................................. 47
4.3 提升公司项目人力资源信息系统 ......................... 48
第 5 章 总结与展望 .................................. 51
5.1 总结 .................................... 51
5.2 展望 ............................... 52
第 1 章 绪论
1.1 选题背景
(1)HPCC-3 公司背景介绍
HPCC-3 公司是一家集建筑、安装为一体的综合性大型能源建设工程公司，作为东北地区最早的电力建设企业，公司成立于 1962 年 9 月 21 日，从阜新发电厂工程队起步，至今已具有 50 余年发展历程，承建的项目也有很多，诸如黑龙江省内第一台 50MW、100MW 以及 200MW 的机组、国内首台 600MW 亚临界机组以及 660MW 褐煤塔式炉机组等，完成了黑龙江省电厂 90%以上机组安装，所建工程遍布全国各地，涉足近 20 个国家，被业界誉为“龙江电建铁军、电力建设劲旅”，为中国电建史做出了突出的贡献。
进入市场经济发展的新时期后，公司为了进一步扩大市场规模，开始实施“走出去”战略，积极向海外市场拓展，有效提升了公司自身的竞争力。目前而言，公司已经承建了俄罗斯、越南、土耳其等多个国家的重点项目，在境外项目施工与管理方面累积了大量的成功经验。就国内市场而言，也先后拓展了广东、安徽、河南、福建、山东、陕西、吉林、内蒙古、上海、深圳等地区的市场，所承建的项目涉及华电哈尔滨热电厂、华能伊敏电厂、国电双鸭山电厂、大唐七台河电厂、大唐鸡西热电厂、国华太仓电厂以及鲁能宝清电厂等，打造了“中国能建——黑三火电”的自主品牌。
1.1 选题背景
(1)HPCC-3 公司背景介绍
HPCC-3 公司是一家集建筑、安装为一体的综合性大型能源建设工程公司，作为东北地区最早的电力建设企业，公司成立于 1962 年 9 月 21 日，从阜新发电厂工程队起步，至今已具有 50 余年发展历程，承建的项目也有很多，诸如黑龙江省内第一台 50MW、100MW 以及 200MW 的机组、国内首台 600MW 亚临界机组以及 660MW 褐煤塔式炉机组等，完成了黑龙江省电厂 90%以上机组安装，所建工程遍布全国各地，涉足近 20 个国家，被业界誉为“龙江电建铁军、电力建设劲旅”，为中国电建史做出了突出的贡献。
进入市场经济发展的新时期后，公司为了进一步扩大市场规模，开始实施“走出去”战略，积极向海外市场拓展，有效提升了公司自身的竞争力。目前而言，公司已经承建了俄罗斯、越南、土耳其等多个国家的重点项目，在境外项目施工与管理方面累积了大量的成功经验。就国内市场而言，也先后拓展了广东、安徽、河南、福建、山东、陕西、吉林、内蒙古、上海、深圳等地区的市场，所承建的项目涉及华电哈尔滨热电厂、华能伊敏电厂、国电双鸭山电厂、大唐七台河电厂、大唐鸡西热电厂、国华太仓电厂以及鲁能宝清电厂等，打造了“中国能建——黑三火电”的自主品牌。
公司总部设在黑龙江省哈尔滨市，合并重组后增资到 6 亿元，拥有资产总额约 47亿元。公司现有员工 3000 余人，其中具有高级技术资格的工程技术人员 500 度人、一级建造师 100 度人，是全国优秀的施工企业，是中国质量、服务、信誉 AAA 级品牌单位、金融信用 AA+级企业、全国安全生产优秀施工企业，通过“三体系”的认证。
(2)火电施工企业发展背景
电力行业属于自然垄断行业，是国民经济的基础，也是国民经济的重要支柱性行业。随着“十三五”规划的进一步推进，转变发展方式已成为国内经济发展的基本选择，由当前的实际情况可知，尽管在未来较长一段期间内，国内电力生产的主流形式依旧是火电，但是伴随国家在清洁能源方面的重视程度不断加深，势必会对火电行业的发展产生重大影响。
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1.2 选题意义
本文通过对 HPCC-3 公司项目人力资源管理进行研究和探索，目的是找出适合火电施工企业发展的人力资源管理新模式，寻求一套行之有效的新方法，为改进和完善火电施工企业项目人力资源管理提供依据，以适应国家大环境下对火电施工企业项目运转的新规定，为强化公司管理效率、优化公司竞争实力提供一些依据。
近些年，国内大多数火电施工企业均将总部安排在固定城市或固定地点，有稳定的领导层和管理层；而施工现场，也就是我们所说的项目部，大都设立在具有火电市场需求的地区，同时将项目启动与完工作为周期来不断变更项目地点，施工人员也随着现场工期的调整而变动工作地点。由于项目工期和地点的频繁变化，导致项目在管理人力资源期间会发生问题，而有效科学的管理人力资源可以将总体效益最大化，对社会和企业的推动力都更强。
人是企业发展的源动力，找到科学合理的发现人才、管理人才、开发人才的方法，对项目人力资源管理工作具有重大意义，其主要体现在以下几个方面：
(1)有利于推进项目经营目标顺利实施。人力物力财力是项目经营管理中的三大资源保障，而物力和财力则是通过与人力资源相结合而实现的，充分利用现有资源，发挥人的能动性，才能保证项目在经营过程中的顺利进行。
(2)有利于调动项目员工的积极性。在对项目进行管理时，运用人力资源管理方法，对项目人力资源进行合理配置，树立正确的价值观，充分发掘项目员工的潜力和智慧，使人力资本得到有效的提升。
(2)火电施工企业发展背景
电力行业属于自然垄断行业，是国民经济的基础，也是国民经济的重要支柱性行业。随着“十三五”规划的进一步推进，转变发展方式已成为国内经济发展的基本选择，由当前的实际情况可知，尽管在未来较长一段期间内，国内电力生产的主流形式依旧是火电，但是伴随国家在清洁能源方面的重视程度不断加深，势必会对火电行业的发展产生重大影响。
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1.2 选题意义
本文通过对 HPCC-3 公司项目人力资源管理进行研究和探索，目的是找出适合火电施工企业发展的人力资源管理新模式，寻求一套行之有效的新方法，为改进和完善火电施工企业项目人力资源管理提供依据，以适应国家大环境下对火电施工企业项目运转的新规定，为强化公司管理效率、优化公司竞争实力提供一些依据。
近些年，国内大多数火电施工企业均将总部安排在固定城市或固定地点，有稳定的领导层和管理层；而施工现场，也就是我们所说的项目部，大都设立在具有火电市场需求的地区，同时将项目启动与完工作为周期来不断变更项目地点，施工人员也随着现场工期的调整而变动工作地点。由于项目工期和地点的频繁变化，导致项目在管理人力资源期间会发生问题，而有效科学的管理人力资源可以将总体效益最大化，对社会和企业的推动力都更强。
人是企业发展的源动力，找到科学合理的发现人才、管理人才、开发人才的方法，对项目人力资源管理工作具有重大意义，其主要体现在以下几个方面：
(1)有利于推进项目经营目标顺利实施。人力物力财力是项目经营管理中的三大资源保障，而物力和财力则是通过与人力资源相结合而实现的，充分利用现有资源，发挥人的能动性，才能保证项目在经营过程中的顺利进行。
(2)有利于调动项目员工的积极性。在对项目进行管理时，运用人力资源管理方法，对项目人力资源进行合理配置，树立正确的价值观，充分发掘项目员工的潜力和智慧，使人力资本得到有效的提升。
(3)有利于争取项目利益最大化。项目利益最大化是项目用最小的劳动消耗获取最大经济效益，优化人力资源方案，减少劳动消耗，提高经济效益，为企业创造价值，并使项目利益最大化是项目人力资源管理的终极目标。
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第 2 章 HPCC-3 公司项目人力资源管理现状分析
2.1 HPCC-3 公司项目人力资源管理现状
2.1.1 员工招聘
HPCC-3 公司是火电施工企业，作为央企直属公司，每年需要大量应届毕业生，为企业吸收新鲜血液，招聘上来的大量的人力分布都在各个施工现场，也就是项目部，用工需求大多数也来自项目部。每年春秋两季，公司总部都会要求各个项目部上报用工计划，由各项目人力资源管理专员根据自己项目部的实际用工需求和现场实际情况，向项目负责人提出申请，待其审核后再向公司总部人力资源部提出书面申请，并上报公司总部，审核通过后，由人力资源部统一组织招聘，考评成绩合格者，经统一培训后，再将新员工派往各个项目部。
2.1 HPCC-3 公司项目人力资源管理现状
2.1.1 员工招聘
HPCC-3 公司是火电施工企业，作为央企直属公司，每年需要大量应届毕业生，为企业吸收新鲜血液，招聘上来的大量的人力分布都在各个施工现场，也就是项目部，用工需求大多数也来自项目部。每年春秋两季，公司总部都会要求各个项目部上报用工计划，由各项目人力资源管理专员根据自己项目部的实际用工需求和现场实际情况，向项目负责人提出申请，待其审核后再向公司总部人力资源部提出书面申请，并上报公司总部，审核通过后，由人力资源部统一组织招聘，考评成绩合格者，经统一培训后，再将新员工派往各个项目部。
HPCC-3 公司员工招聘工作主要由人力资源部负责，此流程涉及招聘方案的设计、招聘途径的选用、应征者筛选、聘用决策的确定、试用阶段考评等步骤，下面对公司2016 年-2018 年新员工招聘流程中牵涉到的具体步骤加以阐述：
(1)招聘方案的设计。项目部在年初依据公司人力资源管理有关规定，将项目年度所需人力资源情况上报，涉及预估需要招聘的职位及其人员数量。以宝清项目部为例，2016-2018 年宝清项目部提交的用工计划显示，计划招聘新员工 51 人，其中电气专业9 人，调试专业 5 人，电热专业 7 人，土建专业 4 人，锅炉专业 6 人，汽机专业 7 人，经营专业预算员 4 人，会计专业 1 人，安全专业 2 人，土建专业 6 人。用工计划上报至公司人力资源部由专人汇总后，再制定出本年度招聘计划。
(2)招聘渠道的选择。HPCC-3 公司招聘的人员一般都是技术型人才，一般会选用下面两种招聘渠道：一是校园招聘，此渠道可以招聘到大量专业性人才，这样既是响应了国家的号召，又为企业注入新鲜力量，新员工通过入职岗位培训，可以掌握专业技术理论知识和技能，并快速适应企业文化，符合项目岗位需求。社会招聘主要通过网络招聘，HPCC-3 公司长期与前程无忧和智联招聘这两个网站保持着合作关系，为项目部输送了大量的专业技术人才。2016 年-2018 年间，HPCC-3 公司新招聘应届毕业生 504人，社会招聘 39 人，其中社会招聘人员主要是翻译专业。
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(2)招聘渠道的选择。HPCC-3 公司招聘的人员一般都是技术型人才，一般会选用下面两种招聘渠道：一是校园招聘，此渠道可以招聘到大量专业性人才，这样既是响应了国家的号召，又为企业注入新鲜力量，新员工通过入职岗位培训，可以掌握专业技术理论知识和技能，并快速适应企业文化，符合项目岗位需求。社会招聘主要通过网络招聘，HPCC-3 公司长期与前程无忧和智联招聘这两个网站保持着合作关系，为项目部输送了大量的专业技术人才。2016 年-2018 年间，HPCC-3 公司新招聘应届毕业生 504人，社会招聘 39 人，其中社会招聘人员主要是翻译专业。
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2.2 项目人力资源管理现存问题及其成因分析
2.2.1 项目人力资源管理现存问题
(1)员工招聘。项目负责人无法直接在项目所在地面试应聘者，只能由公司总部的人力资源部代为招聘。但由于项目现场工期紧张，个别专业工种短缺情况时有发生，有时候项目部来不及向总部提出用工计划，就会从当地招聘临时用工人员应急。但这些人的工作能力和技能水平良莠不齐，为项目施工过程带来安全隐患。而且人力资源部在招聘新员工时，无法深入了解各项目对各专业的实际需求只能根据用工计划各专业情况往各个项目部分配人员，有时候可能达不到现场施工需要。另外，招聘过程中都是按照笔试分数占 60%，面试分数占 40%，人力资源部按比例统计综合分数后，按从高到低的顺序依次录用，这样导致录用后的人员水平参差不齐，有的到最后，甚至无法胜任应聘工作，只能调岗或者辞职，浪费了招聘资源和人力资源。员工入职后，HPCC-3公司人力资源部对对入职后的新员工也未实施跟进考察，让公司无法了解是不是找到合适的人才，同时项目部也没有提供的有关的信息反馈，不及时也不到位。
2.2.1 项目人力资源管理现存问题
(1)员工招聘。项目负责人无法直接在项目所在地面试应聘者，只能由公司总部的人力资源部代为招聘。但由于项目现场工期紧张，个别专业工种短缺情况时有发生，有时候项目部来不及向总部提出用工计划，就会从当地招聘临时用工人员应急。但这些人的工作能力和技能水平良莠不齐，为项目施工过程带来安全隐患。而且人力资源部在招聘新员工时，无法深入了解各项目对各专业的实际需求只能根据用工计划各专业情况往各个项目部分配人员，有时候可能达不到现场施工需要。另外，招聘过程中都是按照笔试分数占 60%，面试分数占 40%，人力资源部按比例统计综合分数后，按从高到低的顺序依次录用，这样导致录用后的人员水平参差不齐，有的到最后，甚至无法胜任应聘工作，只能调岗或者辞职，浪费了招聘资源和人力资源。员工入职后，HPCC-3公司人力资源部对对入职后的新员工也未实施跟进考察，让公司无法了解是不是找到合适的人才，同时项目部也没有提供的有关的信息反馈，不及时也不到位。
(2)绩效考评。HPCC-3 公司实行绩效考评制度，对项目而言，由于现场施工的特殊性，项目负责人和工地主任的工作任务繁重，对每个员工的工作量了解不是很具体，公司要求项目按季度对每个员工进行绩效考评，实际上作为项目领导是无法客观的判断和量化所辖员工的工作任务的，因此以此评分作为季度奖金的发放标准，会导致项目负责人或工地主任为了应付公司人力资源部的工作任务，或凭主观意识评分或出现趋同性；另外，绩效考评本身没有得到全面的管理，考核者极易依靠考评对象同自身的亲近度来评判或者受到管理者的影响，主观意识评分占大多数，这样考评机制就失去了应有的公正性。长此以往，对员工工作的积极性产生消极影响，不利于团队建设，也不能真正体现客观公平公正。
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第 3 章 HPCC-3 公司项目人力资源管理改进方案设计 ............................. 20
3.1 员工招聘改进方案设计 ....................................... 20
3.1.1 员工招聘改进方案设计的原则............................. 20
3.1.2 员工招聘改进方案的具体设计.............................. 20
第 4 章 HPCC-3 公司项目人力资源管理改进方案实施的保证措施 ........ 44
4.1 进一步完善“竞争上岗”用人机制 ............................... 44
4.2 完善项目人力资源管理制度 .................................. 47
4.3 提升公司项目人力资源信息系统 ......................... 48
第 5 章 总结与展望 .................................. 51
5.1 总结 .................................... 51
5.2 展望 ............................... 52
第 4 章 HPCC-3 公司项目人力资源管理改进方案实施的保证措施
4.1 进一步完善“竞争上岗”用人机制
强化人才观念是 HPCC-3 公司项目人力资源管理改进方案的主要目的，为此，HPCC-3 公司通过强调公司的第一大关键资源是人才的管理思维与理念，和主张人本主义的管理理念，自主创建尊重知识、尊重人才的好氛围，不遗余力全面落实“竞争上岗”这一改革之举，认真起草人才梯队服从公司更久远发展的项目人力资源管理改进方案。
“竞争上岗”择优录用的选拔机制。打破了“铁饭碗”，抽掉了“铁交椅”，势必会触及少部分人的利益，使之对“竞争上岗”改革施加各种压力和阻力，也会在执行过程中遇到各种矛盾和困难。HPCC-3 公司从加强组织领导入手，将本次人事变化打造成“一把手”工程，由公司总经理亲自挂帅负责，班子成员和人力资源部分工负责，各项目部具体实施，公司由上至下全面推进，为 HPCC-3 公司项目人力资源管理中的“竞争上岗”全面实施提供了保证。
4.1 进一步完善“竞争上岗”用人机制
强化人才观念是 HPCC-3 公司项目人力资源管理改进方案的主要目的，为此，HPCC-3 公司通过强调公司的第一大关键资源是人才的管理思维与理念，和主张人本主义的管理理念，自主创建尊重知识、尊重人才的好氛围，不遗余力全面落实“竞争上岗”这一改革之举，认真起草人才梯队服从公司更久远发展的项目人力资源管理改进方案。
“竞争上岗”择优录用的选拔机制。打破了“铁饭碗”，抽掉了“铁交椅”，势必会触及少部分人的利益，使之对“竞争上岗”改革施加各种压力和阻力，也会在执行过程中遇到各种矛盾和困难。HPCC-3 公司从加强组织领导入手，将本次人事变化打造成“一把手”工程，由公司总经理亲自挂帅负责，班子成员和人力资源部分工负责，各项目部具体实施，公司由上至下全面推进，为 HPCC-3 公司项目人力资源管理中的“竞争上岗”全面实施提供了保证。
“竞争上岗”，可以吸引到所需要的优秀人才，也可以营造出项目内部公平竞争的氛围，还有就是给那些不求上进、缺少创新精神的员工带来一定的危机感，促使他们要加强学习，跟上团队。公司必须本着“公平、公正、透明”的原则，坚持做到“能者上、平者让、庸者下”，实现内部人才的合理调配，这项工作是国家支持的的国有企业人力资源管理改革创新的一项重要举措，其操作过程是否公平公正，将直接影响“竞争上岗”的实施。在“竞争上岗”的过程中，应确保信息、过程、结果均具备透明性，同时确保执行原则与方式做到民主、公平、竞争、择优。“竞争上岗”的实施工作由公司人力资源部主导，从外部机构聘请专家，组成竞聘专家团，以保障竞聘专业性；从各项目抽调人事专员负责具体工作，根据岗位需求制定详细的竞聘方案，做到从竞聘岗位信息发布开始，依次进行报名和审查环节，面试和测评环节，最终经过组织考察和班子上会、拟任职公示环节，保证“竞争上岗”程序正确。竞聘过程完全公开透明，通过公司内网 OA 发布通知、公司微信公众号通知等形式公开岗位招聘数量、报名要求、竞聘过程、拟任职结果，设专人通过各渠道解答竞聘相关问题，做到让全体员工全程了解竞聘动态和结果，确保“竞争上岗”的公信度。
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第 5 章 总结与展望
5.1 总结
本文通过对 HPCC-3 公司项目人力资源管理的研究，运用相关项目管理理论和人力资源管理理论，分析了项目人力资源管理现状其成因，并结合 HPCC-3 公司项目的具体实例，对项目人力资源管理改进方案进行设计，并对项目人力资源管理改进方案的实施提供了保证措施。对改进和完善火电施工企业项目人力资源管理给予理论依据，进而在当前社会大环境下，满足火电施工企业项目运行的新要求，科学合理的人力资源管理可以将企业总体效益最大化，对社会和企业的推动力都更强，最终实现增强企业的竞争力、提升管理效率的目标。
本文研究的课题对 HPCC-3 公司及同类火电施工企业有着积极的社会意义和价值，主要体现在：
5.1 总结
本文通过对 HPCC-3 公司项目人力资源管理的研究，运用相关项目管理理论和人力资源管理理论，分析了项目人力资源管理现状其成因，并结合 HPCC-3 公司项目的具体实例，对项目人力资源管理改进方案进行设计，并对项目人力资源管理改进方案的实施提供了保证措施。对改进和完善火电施工企业项目人力资源管理给予理论依据，进而在当前社会大环境下，满足火电施工企业项目运行的新要求，科学合理的人力资源管理可以将企业总体效益最大化，对社会和企业的推动力都更强，最终实现增强企业的竞争力、提升管理效率的目标。
本文研究的课题对 HPCC-3 公司及同类火电施工企业有着积极的社会意义和价值，主要体现在：
第一，火电施工企业项目人力资源管理研究是电力体制改革的需要。自火电施工企业从国家电网的辅业单位向新集团的主业单位转变后，根据新公司的规定，火电施工企业的人力资源管理发生了变化，特别是对项目人力资源管理提出了新的要求，进而对火电施工企业项目人力资源管理的研究进程起到加快的作用，找出一套更为科学合理的方案，以适应新要求下的人力资源管理工作，最终满足体制的要求。
第二，火电施工企业项目人力资源管理研究是电建行业管理全球化的要求。当前经济趋向全球一体化，我国的电建市场竞争愈演愈烈，要想火电施工类企业取得良性发展，创建全球型工程公司、拓展国际市场是必然的选择。现阶段，包括 HPCC-3 公司在内的大部分火电施工类企业已朝着国际市场迈进，然而与全球先进的人力资源管理思维还存在较大的差距，进而需要对当前的人力资源管理模式加以改进以缩短与国际市场的差距。
第三，火电施工企业项目人力资源管理研究，为减少企业管理费用打下坚实的基础。目前而言，火电施工类企业的中标价格相对较低，通过对人力资源管理方案加以优化，进而减少企业管理成本、强化内部管理水平，以达到提升经济效益的目的。
第四，针对火电施工企业在人力资源管理期间所面临的各项问题，提供比较系统的研究与解决方案。
参考文献（略）
第二，火电施工企业项目人力资源管理研究是电建行业管理全球化的要求。当前经济趋向全球一体化，我国的电建市场竞争愈演愈烈，要想火电施工类企业取得良性发展，创建全球型工程公司、拓展国际市场是必然的选择。现阶段，包括 HPCC-3 公司在内的大部分火电施工类企业已朝着国际市场迈进，然而与全球先进的人力资源管理思维还存在较大的差距，进而需要对当前的人力资源管理模式加以改进以缩短与国际市场的差距。
第三，火电施工企业项目人力资源管理研究，为减少企业管理费用打下坚实的基础。目前而言，火电施工类企业的中标价格相对较低，通过对人力资源管理方案加以优化，进而减少企业管理成本、强化内部管理水平，以达到提升经济效益的目的。
第四，针对火电施工企业在人力资源管理期间所面临的各项问题，提供比较系统的研究与解决方案。
参考文献（略）
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