地方政府公务员工资制度人力资源管理研究--以东北某省为例
时间：2020-04-21 来源：51mbalunwen
本文是一篇人力资源管理论文，本文将东北某省公务员薪酬体系遇到的问题提出来，仅仅针对更好目标来说的，分析并重视此类问题，是为使该省的工资体制得到进一步的优化和完善，使同类地区或其他地区的公务员薪酬体系获得一定的现实指导和理论借鉴。所以，本文为了使我国在创新现有公务员工资体制获得部分参考素材，而简述了外国公务员工资体制的发展现状。显然，公务员工资体制创新会牵涉到社会经济发展、政治以及文化等不同要素，提出这些问题，是为了使我国在往现代化国家发展时，可以建设一支治理能力更强、管理效率更高的公务员团队。
3. 地方政府公务员工资制度现状—以东北某省为例............................. 18
3.1 我国公务员工资制度的分析............................... 18
3.2 东北某省概况及公务员现状...................... 21
4 地方政府公务员工资制度问题产生的原因.............................. 30
4.1 观念层面.................................. 30
4.2 制度层面............................. 30
5. 国外公务员工资制度对策及启示......................................... 32
5.1 国外公务员制度分析.................................... 32
5.2 国外公务员工资制度的借鉴................................. 34
6. 完善我国地方政府公务员工资制度的对策
6.1 建立科学学合理的工资结构
劳动差别要素主要表现于工资的具体结构上，因果关系来自于工资关系和工作关系，当后者有所改变时，前者也会随之而变化。所以，对于公职人员工资结构问题，我国地方政府应借鉴国外成功经验和做法，并根据地方经济现状以及公务员的工作性质，将基本工资、补贴、津贴、绩效工资等的比例去划分，将按劳分配原则表现得淋漓尽致，尽可能调动公务员的主观能动性及工作热情。此外，应合理增加公务员工资中基本工资的比例，提高津贴补贴的公开程度，对部门隐性收入进行严格管理，提高控制和支付绩效工资的力度，使公务员的工作绩效得到更多的关注，在发放年终奖时，以个人对部门的贡献及努力程度，及考核成绩为主要参考依据，尽可能改善公职人员的作业效率，提高他们的服务水平。
所谓公务员，其实就是公务服务人员，从另一个角度来说，此类人员也属于经济人，其对工作的满意度与积极性也会被工资的公平性影响。所以，有必要对公务员薪酬体系进行持续改善。东北某省在过去数十年不断地创新公务员工资体制，并获得一定的效果，然而，一些问题仍然没有得到有效的解决。当然，这些问题不单单存在该省公务员工资里，也存在我国整个公务员工资体制里。所以，本文将东北某省公务员薪酬体系遇到的问题提出来，仅仅针对更好目标来说的，分析并重视此类问题，是为使该省的工资体制得到进一步的优化和完善，使同类地区或其他地区的公务员薪酬体系获得一定的现实指导和理论借鉴。所以，本文为了使我国在创新现有公务员工资体制获得部分参考素材，而简述了外国公务员工资体制的发展现状。显然，公务员工资体制创新会牵涉到社会经济发展、政治以及文化等不同要素，提出这些问题，是为了使我国在往现代化国家发展时，可以建设一支治理能力更强、管理效率更高的公务员团队。
然而，在一系列主观因素和客观因素的共同作用下，本文在撰写期间获取到信息资料十分有限，而且在本人认识能力和学术水平的限制下，不能完全掌握其内涵和意义，期望能够在未来的工作和研究中继续深化、细化。
1.绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
当前，随着中国政治、经济、社会的全方位改革，收入分配制度改革，由于关系到社会各个群体的切身利益而备受关注。工资制度改革，是我国收入分配改革的重要组成部分，它对于理顺社会各阶层收入分配关系，建立公正、公平、合理、科学的工资收入分配制度，进一步规范社会各群体各阶层的收入分配秩序，调动广大干部职工和各阶层劳动者的积极性、主动性和创造性，增进社会公平正义，具有十分重要的意义。
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
当前，随着中国政治、经济、社会的全方位改革，收入分配制度改革，由于关系到社会各个群体的切身利益而备受关注。工资制度改革，是我国收入分配改革的重要组成部分，它对于理顺社会各阶层收入分配关系，建立公正、公平、合理、科学的工资收入分配制度，进一步规范社会各群体各阶层的收入分配秩序，调动广大干部职工和各阶层劳动者的积极性、主动性和创造性，增进社会公平正义，具有十分重要的意义。
公务员工资制度是国家公务员制度的重要组成部分，也是社会收入分配制度改革的重要内容。公务员工资分配制度，涉及到公务人员的经济利益和合法权益，关系到国民经济的发展和社会大局的稳定。目前，各国政府已经深刻认识到工资对于公职人员队伍建设，以及政府组织的功能完善的战略意义，高度重视公务员（政府雇员）薪酬管理制度的研究。当前，推行国家公务员制度改革的一项重要任务，就是要建立与我国公务员制度相配套的公务员工资制度，吸引高层次优秀人才加入公务员队伍，进一步提高公务员队伍的总体素质和自身建设水平。工资作为公务员的劳动收入，体现着公务员的劳动价值，不仅在吸引、保留、和激励公务人员方面发挥着重要作用，而且影响到公务员的工作绩效和政府组织的管理绩效。当前，公务员工资是一个敏感的社会问题，该问题已经引发了社会各界的高度关注和广泛争议。一面是基层公务员群体抱怨工资水平低、工作辛苦、甚至生活困难；另一面是非公务员群体质疑公务员本身工资福利水平高，公务接待、公车运行、公款出国等“三公经费”居高不下，且医疗、养老保障水平较高、办事方便等隐性福利的存在。因而体制“围墙”内外的对立情绪和争论声音日益高涨。
基于上述背景，本研究以东北某省为研究对象，分析其工资制度现状及存在的问题，并总结国内外相关经验，最终提出完善我国公务员工资制度的系列对策，旨在为我国公务员公职制度体系建设提供参考。
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2.相关概念及理论
2.1 相关概念界定
2.1.1 地方政府
国内外对于地方政府的界定，受到国内体制以及结构的影响存在较大的差异性。在英国地方政府被成为当地或者本地的政府，指的是对所在地方进行直接治理的政府部门。而在美国，地方政府作为中央政府的一个分支，或者联邦政府的分支。
就我国来说，地方政府指的是地区性政府，负责各级行政区域内的行政职责工作。地方政府与中央政府是一个相对的概念，具体来说地方政府通过中央政府的授权对行政区域内进行治理活动。进一步说，地方政府是为了依法治理部分区域内的某些特定事物依法成立的政府单位，又或者称为国家行政机关。就此次研究来说，文中所指地方政府被称之为国家行政机关，这是一个狭义的概念，依据中华人民共和国宪法以及相关组织发的规定地方政府一般有省市县乡等四个级别构成。社会经济发展主要有中央和省级进行宏观调控，而其他级别的地方政府则作为执行机关存在。本文所提及的地方隶属于山东省以及其他执行机关。
2.1.2 公务员
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
西方工资制度的产生，是建立在近现代西方经济学家和管理学家对人力资源的研究之上的，即公务员工资制度的产生与发展，也是源于西方一些经济学家对人性、对管理本质的研究。
亚当·斯密认为，人首先是“经济人”。他认为，所有的人都是有惰性的，在他们不自愿进行工作时必须用经济利益加以鞭策。这是工资制度产生的最早的人性原因，即人的行为动机源于实际利益，人类之所以劳作，本质就是为了取得劳动报酬，因此必须建立人事管理制度，并以工资报酬为诱惑促使员工服从并努力工作1（Mani，2018）。
1.2.1 国外研究现状
西方工资制度的产生，是建立在近现代西方经济学家和管理学家对人力资源的研究之上的，即公务员工资制度的产生与发展，也是源于西方一些经济学家对人性、对管理本质的研究。
亚当·斯密认为，人首先是“经济人”。他认为，所有的人都是有惰性的，在他们不自愿进行工作时必须用经济利益加以鞭策。这是工资制度产生的最早的人性原因，即人的行为动机源于实际利益，人类之所以劳作，本质就是为了取得劳动报酬，因此必须建立人事管理制度，并以工资报酬为诱惑促使员工服从并努力工作1（Mani，2018）。
马斯洛的“需要层次”理论则认为，人有不同层次的需求，其需求强度也是不同的，人只有首先满足基本的需求，才会对更高一级的需要有所渴望。即人只有先满足处在最低层次的生理需求，也就是维持人类基本生存和生活所需要的各种条件之后，才会有对价值与理性以及自我实现的追求。马斯洛认为，人们会通过劳动报酬、任职等保障性措施来持续获得生理需求的安全感。赖以维持生存与生活条件的工资便产生了基本的保障和激励作用2（You，2016）。
过程型激励理论中的期望理论认为，当一个人认为他所从事的某项工作能够达到他所期望的目标，他就会选择主动去做。公平理论则认为，平等地分配劳动报酬及这种分配结果会对员工劳动心态产生的影响，即员工总会用自己的付出与回报与他人比较，并以此来判断这种付出是否值得3（Simonova，2015）。
舒尔茨提出的人力资本理论认为，人力资本管理能够在社会经济的发展中起到关键性的作用，一个人的受教育程度会影响其工资收入的多寡，因为受教育的资本投入程度越高，员工的劳动技能掌握程度就会越高，使得劳动生产率提高4（Liming，2014）。
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2.1 相关概念界定
2.1.1 地方政府
国内外对于地方政府的界定，受到国内体制以及结构的影响存在较大的差异性。在英国地方政府被成为当地或者本地的政府，指的是对所在地方进行直接治理的政府部门。而在美国，地方政府作为中央政府的一个分支，或者联邦政府的分支。
就我国来说，地方政府指的是地区性政府，负责各级行政区域内的行政职责工作。地方政府与中央政府是一个相对的概念，具体来说地方政府通过中央政府的授权对行政区域内进行治理活动。进一步说，地方政府是为了依法治理部分区域内的某些特定事物依法成立的政府单位，又或者称为国家行政机关。就此次研究来说，文中所指地方政府被称之为国家行政机关，这是一个狭义的概念，依据中华人民共和国宪法以及相关组织发的规定地方政府一般有省市县乡等四个级别构成。社会经济发展主要有中央和省级进行宏观调控，而其他级别的地方政府则作为执行机关存在。本文所提及的地方隶属于山东省以及其他执行机关。
2.1.2 公务员
“公务员”一词，最早源于英文“CivilServant”，中文通常将其译为“文官”，在英国则被定义为“公务员”。从公务员的所在形态上看，他们通常是指在政府部门工作但又不是通过选民选举或政治任命产生的工作人员。在加拿大、美国等国家中，公务员统统被称之为“政府雇员”，即供职于各级政府机构的所有工作人员，但不包括立法、司法和军队的部分工作人员。在日本、法国等国家当中，所有在国家机关中工作的人员都被称之为公务员。
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2.2 相关理论基础
2.2.1 公平理论
以研究动机与知觉之间的关联性指出工作激励是客体与参照物之间投入与收益之间比值进行的主观感觉被称之为公平理论，由美国心理学家约翰·斯塔希亚当斯提出。由于客体之间自身会进行一些自觉以及不自觉的投入和收益之间的公平性比较，所以，在此看来激励的动机的进一步作用过程是客体之间自觉或不自觉进行对比，做出公平判断最终影响客体行为的过程。同时，由于客体工资积极性与收益的密切关系进一步体现收益分配的公平性，所以收益的绝对值以及相对值会共同影响激励实践的最终效果。虽然在一定程度上可能会存在主观判断的差异，造成一定的不公平现象，但是还是需要在履行薪酬激励的实践过程中需要保证实现公平。并在其过程中，始终关注客体作为被激励一方的心理状态并及时进行辅导。
根据公平理论，一旦公务人员自我感觉不到不公平时或将采取如下几种行为调整自我感知力求获取公平感知。第一种，改变自身对于目前所处环境以及职位的投入，更多情况下是减少投入；第二种，自觉或者不自觉的对他人进行揣测和歪曲；第三种，自觉或不自己的贬低自身价值；第四种，自觉或不自觉的改变其原有的导向参照，改变参照对象；第五种，改变自身劳动成果；第六种，对现有职位或薪资失去坚持下去的理由，最终离职或者换掉工作。
2.2 相关理论基础
2.2.1 公平理论
以研究动机与知觉之间的关联性指出工作激励是客体与参照物之间投入与收益之间比值进行的主观感觉被称之为公平理论，由美国心理学家约翰·斯塔希亚当斯提出。由于客体之间自身会进行一些自觉以及不自觉的投入和收益之间的公平性比较，所以，在此看来激励的动机的进一步作用过程是客体之间自觉或不自觉进行对比，做出公平判断最终影响客体行为的过程。同时，由于客体工资积极性与收益的密切关系进一步体现收益分配的公平性，所以收益的绝对值以及相对值会共同影响激励实践的最终效果。虽然在一定程度上可能会存在主观判断的差异，造成一定的不公平现象，但是还是需要在履行薪酬激励的实践过程中需要保证实现公平。并在其过程中，始终关注客体作为被激励一方的心理状态并及时进行辅导。
根据公平理论，一旦公务人员自我感觉不到不公平时或将采取如下几种行为调整自我感知力求获取公平感知。第一种，改变自身对于目前所处环境以及职位的投入，更多情况下是减少投入；第二种，自觉或者不自觉的对他人进行揣测和歪曲；第三种，自觉或不自己的贬低自身价值；第四种，自觉或不自觉的改变其原有的导向参照，改变参照对象；第五种，改变自身劳动成果；第六种，对现有职位或薪资失去坚持下去的理由，最终离职或者换掉工作。
亚当斯认为分配是否具有公平性直接决定了员工的工作态度和积极性，而员工个人对分配的公平性感觉来自其自身自发形成的社会和历史的比较。一般来说，员工对于投入与收益之间的比值同过去的投入和收益的比值进行比值与比值之间的对比。而社会比较是员工个人对其收益和投入与他人进行比较。倘若社会比较和历史比较的比值差异不大，说明待遇公平，员工内心状态保持平衡对工作会充满积极性和主动性。一旦对比之后觉得差异很大，自我感觉待遇不公，造成消极怠工等负面情绪。比值与比值之间的差异越大，不公平的感觉会更加强烈，
员工自身会产生挫败感，更有甚者产生负面情绪。
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3. 地方政府公务员工资制度现状—以东北某省为例............................. 18
3.1 我国公务员工资制度的分析............................... 18
3.2 东北某省概况及公务员现状...................... 21
4 地方政府公务员工资制度问题产生的原因.............................. 30
4.1 观念层面.................................. 30
4.2 制度层面............................. 30
5. 国外公务员工资制度对策及启示......................................... 32
5.1 国外公务员制度分析.................................... 32
5.2 国外公务员工资制度的借鉴................................. 34
6. 完善我国地方政府公务员工资制度的对策
6.1 建立科学学合理的工资结构
劳动差别要素主要表现于工资的具体结构上，因果关系来自于工资关系和工作关系，当后者有所改变时，前者也会随之而变化。所以，对于公职人员工资结构问题，我国地方政府应借鉴国外成功经验和做法，并根据地方经济现状以及公务员的工作性质，将基本工资、补贴、津贴、绩效工资等的比例去划分，将按劳分配原则表现得淋漓尽致，尽可能调动公务员的主观能动性及工作热情。此外，应合理增加公务员工资中基本工资的比例，提高津贴补贴的公开程度，对部门隐性收入进行严格管理，提高控制和支付绩效工资的力度，使公务员的工作绩效得到更多的关注，在发放年终奖时，以个人对部门的贡献及努力程度，及考核成绩为主要参考依据，尽可能改善公职人员的作业效率，提高他们的服务水平。
现如今，我国大部分地区对公务员体制的报酬、补助以及福利等各方面的作用与含义并不确定，而且互相叠加。所以，创新或建设工资制度时，应先对报酬、补助以及福利等作用与含义了解清楚，并在此基础上编制有关标准并加以优化，在确定公务员工工资时，必须站在中央政府的角度，提高偏远山区公职人员的津贴补贴以及专项工作补助，使各地方津贴和补贴标准不统一不规范的情况得到一定的改善；由地方政府的角度来说，应将一定的权力下放，能够按照现实情况，对此部分资金进行灵活发放。
..............................7.结论
所谓公务员，其实就是公务服务人员，从另一个角度来说，此类人员也属于经济人，其对工作的满意度与积极性也会被工资的公平性影响。所以，有必要对公务员薪酬体系进行持续改善。东北某省在过去数十年不断地创新公务员工资体制，并获得一定的效果，然而，一些问题仍然没有得到有效的解决。当然，这些问题不单单存在该省公务员工资里，也存在我国整个公务员工资体制里。所以，本文将东北某省公务员薪酬体系遇到的问题提出来，仅仅针对更好目标来说的，分析并重视此类问题，是为使该省的工资体制得到进一步的优化和完善，使同类地区或其他地区的公务员薪酬体系获得一定的现实指导和理论借鉴。所以，本文为了使我国在创新现有公务员工资体制获得部分参考素材，而简述了外国公务员工资体制的发展现状。显然，公务员工资体制创新会牵涉到社会经济发展、政治以及文化等不同要素，提出这些问题，是为了使我国在往现代化国家发展时，可以建设一支治理能力更强、管理效率更高的公务员团队。
然而，在一系列主观因素和客观因素的共同作用下，本文在撰写期间获取到信息资料十分有限，而且在本人认识能力和学术水平的限制下，不能完全掌握其内涵和意义，期望能够在未来的工作和研究中继续深化、细化。
参考文献（略）
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