自我牺牲型领导对员工亲组织非伦理行为的影响研究
时间：2020-02-27 来源：51mbalunwen.com
本文是一篇人力资源管理论文，本研究深入探究员工亲组织非伦理行为诱发机制，以期更好地揭示此行为会受到何种因素的影响、两者之间会受到何种路径的传递以及该行为的产生会受到何种边界条件的共同作用，认清上述问题可以有效地帮助管理者采取相对应的措施及时遏制或消除此行为的发生。
1 绪论
1.1 研究背景与问题提出
3 研究假设与模型构建 ..................................... 21
3.1 研究假设 ................................................ 21
3.1.1 自我牺牲型领导与员工亲组织非伦理行为 ...................................... 21
3.1.2 领导认同的中介作用 ................................ 22
4 实证检验 ................................................ 26
4.1 研究样本 ......................................... 26
4.2 变量测量 ............................................. 27
5 研究结论与未来展望 ........................... 37
5.1 研究结论与讨论 .............................................. 37
5.2 研究的理论意义 ...................................... 38
4 实证检验
4.1 研究样本
本研究数据通过采用问卷调查的形式收集，对河北省 7 家企业的员工进行调研，参与调查的员工主要来自生产和销售一线。为了减少员工在填写问卷时的顾虑，以此达到放心并认真填写的效果，在调研期间我们亲自和人力资源部门负责人协商并向员工承诺此次调研结果仅用于学术研究，并且所有调查问卷均匿名填写。自我牺牲型领导、领导认同、组织情感承诺、集体主义导向、亲组织非伦理行为以及人口统计信息（如性别、年龄和学历程度）均由员工填写，共收集问卷387 套，剔除无效问卷 42 套，收集有效问卷 345 套，有效回收率为 89.1%。员工的描述统计信息如下，在性别方面，女性员工共 184 人，占比 53.3%，在年龄方面，26 岁至 30 岁之间的员工有 157 人，占比 45.5%，31 岁至 35 岁之间的员工有 63 人，占比 18.3%，在教育程度方面，员工大多数拥有大专和本科学历，共占 81.2%。345 套样本基本信息的描述性统计结果如表 4.1 所示。
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1 绪论
1.1 研究背景与问题提出
二十一世纪以来，各种商业丑闻诸如三鹿奶粉三聚氰胺事件、安然公司财务造假、大众汽车尾气排放门、汽车制造商斯巴鲁和钢铁生产企业神户制钢数据篡改等非伦理事件层出不穷，给企业自身以及整个社会造成了极其严重的负面影响。俗话说“千里之堤毁于蚁穴”，企业的道德风险往往起源于组织内部，与内部员工的非伦理行为息息相关。翻阅以往的文献，不难发现国内外学者在近十年来重点关注员工在工作场所实施非伦理行为的形成原因[1-4]。以往的研究表明，员工在工作场所实施非伦理行为的动机要么就是谋取私利，要么就是报复组织或伤害同事[2,5-8]。然而，在实际工作情境下，员工实施非伦理行为的动机有可能与我们现有研究要更为复杂。近些年，国外 Umphress 等学者发现，员工也有可能为了维护组织或其他成员的利益而从事非伦理行为，譬如销售人员在推销产品的时候有意识地夸大产品的性能，或者故意欺骗消费者销售有瑕疵的产品等。这类行为被研究者称之为亲组织非伦理行为[7]。这种行为虽然有违道德伦理标准，但因其具有亲组织特性而常常被管理者默许、忽视甚至鼓励[9]。但长此以往，该行为又由于具有非伦理特性恐会损害企业的长远利益和声誉，造成极其破坏性的影响。因此，深入探究亲组织非伦理行为的诱因及其内在机制对当今组织而言具有非常重要的理论和实践意义。
通过对以往文献系统地梳理发现，领导风格一直以来被作为影响员工工作行为与态度的重要预测变量[10-11]。国内外学者也相继证实，伦理型、变革型、交易型、家长式和授权型等领导风格对员工亲组织非伦理行为显著关联[12-16]。尽管现有研究有助于研究者初步理解领导因素对员工亲组织非伦理行为影响，但领导议题一直以来都是组织行为学和人力资源管理研究领域的热点和难点，对于领导力的研究在组织行为学的文献中也具有较为突出的地位[17]。因此，关于领导因素与亲组织非伦理行为之间的关系仍然还存在很多问题需要解答。基于此，遵循上述逻辑，本研究重点关注备受国内外学者所推崇且具有较高魅力和德行的新型领导风格即自我牺牲型领导。中国历来崇尚牺牲与奉献精神，从古至今曾多次出现自我牺牲型领导的典范，譬如“大禹治水三过家门而不入”、“诸葛亮在《后出师表》中立誓鞠躬尽瘁死而后已”以及近现代史中的“为人民甘当孺子牛的牛玉儒”和“投身建设、献身边疆的孔繁森”等，而国外领导者如花旗集团 CEO 潘伟迪、日本航空公司董事长稻盛和夫都在不同程度上表现出自我牺牲行为，由此可见牺牲精神早已渗入现代管理组织当中，为领导者所奉行。已有研究表明，自我牺牲型领导以其自身独特魅力，有效加强员工对于领导者的合法性感知，增进了员工对于领导者的信任，主动参与组织的变革，加强领导与员工和员工与员工间的密切合作，增加工作投入、人际帮助行为，提高了组织与个人的绩效，激发员工实施了一系列的组织公民行为等积极行为[10,18-26]；又能够有效抑制员工的反生产行为和团体层面破坏性冲突等消极行为[27-28]；但是遗憾的是，对于这种“亦正亦邪”的行为即亲组织非伦理行为而言，目前的研究并没有揭示两者之间的关系。事实上，自我牺牲型领导与员工亲组织非伦理行为的初衷都是为了让组织增益，两者在一定程度上具有共通性。因此，自我牺牲型领导可能会对员工亲组织非伦理行为的产生起到非常重要的作用。基于此，本文的第一个研究问题在于探讨秉持舍己为人、甘愿奉献、勇担风险等理念的自我牺牲型领导对员工亲组织非伦理行为的影响。解决此问题，不仅能够更加全面了解自我牺牲型领导的有效性，而且还能够深入揭示自我牺牲领导可能带来的消极影响。
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1.2 研究目的
对于组织而言，员工是组织达成目标以及寻求发展的重要人力资本。因此，组织在鼓励和激发员工如何做出积极行为的同时，也要思考如何有效降低和抑制员工消极行为。员工亲组织非伦理行为作为一种同时兼具“亲组织”和“非伦理”两种属性，在组织中很容易受到领导者的忽视甚或是鼓励，但不可否认的是，如若长此以往必然会对组织的可持续发展和长远利益造成严重的影响。然而，对于亲组织非伦理行为的研究还仅仅是起步阶段，对于其前因和结果的考察仍然尚不明晰。因此，本文深入探究自我牺牲型领导与员工亲组织非伦理行为两者之间的关系，并根据社会认同理论和社会交换理论，分别从认知与情感两大视角，揭示了自我牺牲型领导与员工亲组织非伦理行为的中介机制和边界条件。首先，基于社会认同理论，部分学者研究发现组织认同是连接领导因素与员工亲组织非伦理行为两者之间的重要中介机制[7]；但是相比于组织认同而言，员工的认知、态度以及工作行为可能会更加直接有效地受到领导认同的影响。Conger 和 Kanungo也指出领导者对于下属的影响效应最重要的作用机制即是下属对于领导的认同[17]。但遗憾的是，以往研究中对于直接作用于员工的工作态度及其行为的领导认同机制还缺乏一定的实证研究。其次，中国是一个十分重视情感联系的国家，组织情感承诺是员工与组织在长期社会交换基础上形成的情感联结，衡量的是员工对于组织情感依赖的程度，很可能左右员工的工作态度与行为。因此，本文在探究自我牺牲型领导与员工亲组织非伦理行为两者关系的同时，引入领导认同和组织情感承诺作为中介变量，进一步探讨和分析其能否在自我牺牲型领导与员工的亲组织非伦理行为之间发挥中介作用。最后，深入探究自我牺牲型领导对员工亲组织非伦理行为的影响是否存在着边界条件？以往研究表明，领导者风格会影响员工在工作中的态度、行为方式和动机等，但就其影响的程度大小还会取决于员工自身价值观和特性的约束[30]。集体主义价值观是国人长期处于儒家思想下所塑造的价值取向，在自我牺牲型领导对员工亲组织非伦理行为的影响机制中，不可忽视中国传统文化的影响。因此，本文在中国传统文化背景下，深入探究集体主义导向能否作为自我牺牲型领导对员工的亲组织非伦理行为有效的边界条件。
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对于组织而言，员工是组织达成目标以及寻求发展的重要人力资本。因此，组织在鼓励和激发员工如何做出积极行为的同时，也要思考如何有效降低和抑制员工消极行为。员工亲组织非伦理行为作为一种同时兼具“亲组织”和“非伦理”两种属性，在组织中很容易受到领导者的忽视甚或是鼓励，但不可否认的是，如若长此以往必然会对组织的可持续发展和长远利益造成严重的影响。然而，对于亲组织非伦理行为的研究还仅仅是起步阶段，对于其前因和结果的考察仍然尚不明晰。因此，本文深入探究自我牺牲型领导与员工亲组织非伦理行为两者之间的关系，并根据社会认同理论和社会交换理论，分别从认知与情感两大视角，揭示了自我牺牲型领导与员工亲组织非伦理行为的中介机制和边界条件。首先，基于社会认同理论，部分学者研究发现组织认同是连接领导因素与员工亲组织非伦理行为两者之间的重要中介机制[7]；但是相比于组织认同而言，员工的认知、态度以及工作行为可能会更加直接有效地受到领导认同的影响。Conger 和 Kanungo也指出领导者对于下属的影响效应最重要的作用机制即是下属对于领导的认同[17]。但遗憾的是，以往研究中对于直接作用于员工的工作态度及其行为的领导认同机制还缺乏一定的实证研究。其次，中国是一个十分重视情感联系的国家，组织情感承诺是员工与组织在长期社会交换基础上形成的情感联结，衡量的是员工对于组织情感依赖的程度，很可能左右员工的工作态度与行为。因此，本文在探究自我牺牲型领导与员工亲组织非伦理行为两者关系的同时，引入领导认同和组织情感承诺作为中介变量，进一步探讨和分析其能否在自我牺牲型领导与员工的亲组织非伦理行为之间发挥中介作用。最后，深入探究自我牺牲型领导对员工亲组织非伦理行为的影响是否存在着边界条件？以往研究表明，领导者风格会影响员工在工作中的态度、行为方式和动机等，但就其影响的程度大小还会取决于员工自身价值观和特性的约束[30]。集体主义价值观是国人长期处于儒家思想下所塑造的价值取向，在自我牺牲型领导对员工亲组织非伦理行为的影响机制中，不可忽视中国传统文化的影响。因此，本文在中国传统文化背景下，深入探究集体主义导向能否作为自我牺牲型领导对员工的亲组织非伦理行为有效的边界条件。
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2 文献综述
2.1 自我牺牲型领导
自古以来，自我牺牲一直就是人类歌功颂德的精神传承和美德，“公而忘私”、“克己奉公”、“舍生取义”、“损有余而补不足”等具有东方文化色彩的成语都对此做出了形象的阐述，中国的文人志士曾先后在自己的诗词中都凸显自我牺牲精神的重要性，如诸葛亮在其《后出师表》中立誓“鞠躬尽瘁，死而后已”，范仲淹在《岳阳楼记》中抒发自身情怀，直击心灵深处的“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”。纵观历史长河，众多优秀的领导者无一不是通过自我牺牲，来激发并唤醒下属对于集体利益的殷切关注和重视，促使其超越个人目标和利益，进而为组织和集体的利益付出自己最大的能量。在现代组织中也不乏缺少这种牺牲自我精神的领导者，虽然在这些领导者身上自我牺牲精神的体现不至于像历史人物和古代传说那样牺牲自己的生命，但在其一言一行中都蕴藏着令人钦佩的自我牺牲精神，国内外企业如花旗集团 CEO 潘伟迪、日本航空公司董事长稻盛和夫、国内上汽和东航等企业领导者，他们在面对企业危机时，均展现了“成就大我，牺牲小我”的领导行为，这种行为向员工传达了愿与企业和员工同甘共苦的积极信号，从而激发了员工的工作热情，使得领导者与员工共同合力帮助企业渡过危机。自我牺牲型领导正逐渐成为领导理论学派一种突出且有效的领导风格。
2.1 自我牺牲型领导
自古以来，自我牺牲一直就是人类歌功颂德的精神传承和美德，“公而忘私”、“克己奉公”、“舍生取义”、“损有余而补不足”等具有东方文化色彩的成语都对此做出了形象的阐述，中国的文人志士曾先后在自己的诗词中都凸显自我牺牲精神的重要性，如诸葛亮在其《后出师表》中立誓“鞠躬尽瘁，死而后已”，范仲淹在《岳阳楼记》中抒发自身情怀，直击心灵深处的“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”。纵观历史长河，众多优秀的领导者无一不是通过自我牺牲，来激发并唤醒下属对于集体利益的殷切关注和重视，促使其超越个人目标和利益，进而为组织和集体的利益付出自己最大的能量。在现代组织中也不乏缺少这种牺牲自我精神的领导者，虽然在这些领导者身上自我牺牲精神的体现不至于像历史人物和古代传说那样牺牲自己的生命，但在其一言一行中都蕴藏着令人钦佩的自我牺牲精神，国内外企业如花旗集团 CEO 潘伟迪、日本航空公司董事长稻盛和夫、国内上汽和东航等企业领导者，他们在面对企业危机时，均展现了“成就大我，牺牲小我”的领导行为，这种行为向员工传达了愿与企业和员工同甘共苦的积极信号，从而激发了员工的工作热情，使得领导者与员工共同合力帮助企业渡过危机。自我牺牲型领导正逐渐成为领导理论学派一种突出且有效的领导风格。
2.1.1 自我牺牲型领导的概念与内涵
“牺牲”源自于宗教术语，英文“sacrifice”原意为“供奉、祭品”，是为了向神灵表达敬意，向其贡献祭品，尤其是人或动物的生命，但现在一般用来表示为了正义、大众或他人的利益而做出的牺牲。通过长时间的探索与积累，对于牺牲的研究已经逐步渗入到领导力研究领域，并逐步形成新的且具有较高魅力和德行的自我牺牲型领导概念。自我牺牲型领导一经提出就受到组织行为学领导理论学派的青睐。领导者的自我牺牲是为了实现组织的目标和使命，甘愿付出自己的利益，不要求回报，其被视优秀领导者所具备的一个典型的特征[10]。
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“牺牲”源自于宗教术语，英文“sacrifice”原意为“供奉、祭品”，是为了向神灵表达敬意，向其贡献祭品，尤其是人或动物的生命，但现在一般用来表示为了正义、大众或他人的利益而做出的牺牲。通过长时间的探索与积累，对于牺牲的研究已经逐步渗入到领导力研究领域，并逐步形成新的且具有较高魅力和德行的自我牺牲型领导概念。自我牺牲型领导一经提出就受到组织行为学领导理论学派的青睐。领导者的自我牺牲是为了实现组织的目标和使命，甘愿付出自己的利益，不要求回报，其被视优秀领导者所具备的一个典型的特征[10]。
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2.2 亲组织非伦理行为
2.2.1 亲组织非伦理行为的概念与内涵
亲组织非伦理行为是指“组织成员主动采取非伦理手段包含违反社会核心价值观、道德观、法律等，但意在帮助组织获利的一种行为”，其概念最早是由 Umphress 等[7]人提出的。它具有利组织和非伦理双重要素，第一，它具有非伦理性，此行为违反了那些以正义、法律或规范判定的普世伦理行为标准[54]；第二，它的亲组织要素，该行为背后的意图在于使组织获益，它有别于其他以自利为中心的不道德行为。比如在产品销售的过程中故意夸大产品性能或是可以隐瞒产品缺陷等。Umphress 和 Bingham[8]在随后的研究中对亲组织非伦理行为的概念进行重新修订，补充了之前对于亲组织非伦理行为概念界定中仅仅只利于组织的一面，它还包括有利于组织成员的一面，从而更加清晰地认清亲组织非伦理行为。Umphress 和 Bingham 提出并进一步明确亲组织非伦理行为与相似概念的区别[8]：
2.2.1 亲组织非伦理行为的概念与内涵
亲组织非伦理行为是指“组织成员主动采取非伦理手段包含违反社会核心价值观、道德观、法律等，但意在帮助组织获利的一种行为”，其概念最早是由 Umphress 等[7]人提出的。它具有利组织和非伦理双重要素，第一，它具有非伦理性，此行为违反了那些以正义、法律或规范判定的普世伦理行为标准[54]；第二，它的亲组织要素，该行为背后的意图在于使组织获益，它有别于其他以自利为中心的不道德行为。比如在产品销售的过程中故意夸大产品性能或是可以隐瞒产品缺陷等。Umphress 和 Bingham[8]在随后的研究中对亲组织非伦理行为的概念进行重新修订，补充了之前对于亲组织非伦理行为概念界定中仅仅只利于组织的一面，它还包括有利于组织成员的一面，从而更加清晰地认清亲组织非伦理行为。Umphress 和 Bingham 提出并进一步明确亲组织非伦理行为与相似概念的区别[8]：
首先，该行为必须是员工出于为组织获利的目的而从事，如果没有明确意图进行的不道德行为，不应该被视为 UPB。比如，员工可能对产品的缺陷并不知情，从而在这种情况将产品出售。这种无意识的行为区别于员工亲组织非伦理行为，它的目的并不是使组织获益，因此，不能够被认为是亲组织非伦理行为。
其次，虽然员工从事亲组织非伦理行为的目的是为了让组织获益，但是最终的结果可能不尽如人意。如员工出于保护组织的目的，可能会销毁对组织不利的材料，但是结果可能会适得其反，这些材料的销毁可能会更加使组织遭受更大的压力，在外部审计人员看起来会显得更加可疑。
最后，仅是为了自我利益而与组织或者组织成员利益无关也不能被认为是 UPB。
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其次，虽然员工从事亲组织非伦理行为的目的是为了让组织获益，但是最终的结果可能不尽如人意。如员工出于保护组织的目的，可能会销毁对组织不利的材料，但是结果可能会适得其反，这些材料的销毁可能会更加使组织遭受更大的压力，在外部审计人员看起来会显得更加可疑。
最后，仅是为了自我利益而与组织或者组织成员利益无关也不能被认为是 UPB。
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3 研究假设与模型构建 ..................................... 21
3.1 研究假设 ................................................ 21
3.1.1 自我牺牲型领导与员工亲组织非伦理行为 ...................................... 21
3.1.2 领导认同的中介作用 ................................ 22
4 实证检验 ................................................ 26
4.1 研究样本 ......................................... 26
4.2 变量测量 ............................................. 27
5 研究结论与未来展望 ........................... 37
5.1 研究结论与讨论 .............................................. 37
5.2 研究的理论意义 ...................................... 38
4 实证检验
4.1 研究样本
本研究数据通过采用问卷调查的形式收集，对河北省 7 家企业的员工进行调研，参与调查的员工主要来自生产和销售一线。为了减少员工在填写问卷时的顾虑，以此达到放心并认真填写的效果，在调研期间我们亲自和人力资源部门负责人协商并向员工承诺此次调研结果仅用于学术研究，并且所有调查问卷均匿名填写。自我牺牲型领导、领导认同、组织情感承诺、集体主义导向、亲组织非伦理行为以及人口统计信息（如性别、年龄和学历程度）均由员工填写，共收集问卷387 套，剔除无效问卷 42 套，收集有效问卷 345 套，有效回收率为 89.1%。员工的描述统计信息如下，在性别方面，女性员工共 184 人，占比 53.3%，在年龄方面，26 岁至 30 岁之间的员工有 157 人，占比 45.5%，31 岁至 35 岁之间的员工有 63 人，占比 18.3%，在教育程度方面，员工大多数拥有大专和本科学历，共占 81.2%。345 套样本基本信息的描述性统计结果如表 4.1 所示。
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5 研究结论与未来展望
5.1 研究结论与讨论
随着市场经济不断转型，企业伦理议题越来越受到学术界和实务界的普遍关注。非伦理行为的研究越来越趋向于从不同角度、不同动机来进行深入探究。亲组织非伦理行为建立在损害其他利益相关者的利益基础上，从而使组织增益。它是一种特殊类型的非伦理行为，同时兼具着亲组织特性，极易受到受到管理者的忽视、默认甚至鼓励，但不可忽视的是若长此以往会使企业名誉受损，最终给企业造成严重的损害。因此，本研究深入探究员工亲组织非伦理行为诱发机制，以期更好地揭示此行为会受到何种因素的影响、两者之间会受到何种路径的传递以及该行为的产生会受到何种边界条件的共同作用，认清上述问题可以有效地帮助管理者采取相对应的措施及时遏制或消除此行为的发生。自我牺牲型领导自提出之日起，备受国内外学者的重点关注和推崇，自我牺牲型领导所展现自我牺牲、无私奉献和舍己为人的精神具有很浓厚的东方文化的色彩，因此在中国本土情景研究自我牺牲型领导具有很强烈的现实意义。以往研究证实了自我牺牲型领导能够有效抑制员工的偏离行为以及团队层面上的破坏性行为，也能够有效激发员工的帮助行为、主动性行为等组织公民行为，但是对于自我牺牲型领导与员工亲组织非伦理行为的影响机制的研究尚处于空白阶段，对于这种“亦正亦邪”的行为，自我牺牲型领导是否可以激发或者减少员工的亲组织非伦理行为仍然需要进一步深入探讨。本文通过从不同的视角去探究自我牺牲型领导对员工亲组织非伦理行为的影响及其内在机制，在一定程度填补了两者之间研究空白，为后续的研究奠定了基础。
参考文献（略）
5.1 研究结论与讨论
随着市场经济不断转型，企业伦理议题越来越受到学术界和实务界的普遍关注。非伦理行为的研究越来越趋向于从不同角度、不同动机来进行深入探究。亲组织非伦理行为建立在损害其他利益相关者的利益基础上，从而使组织增益。它是一种特殊类型的非伦理行为，同时兼具着亲组织特性，极易受到受到管理者的忽视、默认甚至鼓励，但不可忽视的是若长此以往会使企业名誉受损，最终给企业造成严重的损害。因此，本研究深入探究员工亲组织非伦理行为诱发机制，以期更好地揭示此行为会受到何种因素的影响、两者之间会受到何种路径的传递以及该行为的产生会受到何种边界条件的共同作用，认清上述问题可以有效地帮助管理者采取相对应的措施及时遏制或消除此行为的发生。自我牺牲型领导自提出之日起，备受国内外学者的重点关注和推崇，自我牺牲型领导所展现自我牺牲、无私奉献和舍己为人的精神具有很浓厚的东方文化的色彩，因此在中国本土情景研究自我牺牲型领导具有很强烈的现实意义。以往研究证实了自我牺牲型领导能够有效抑制员工的偏离行为以及团队层面上的破坏性行为，也能够有效激发员工的帮助行为、主动性行为等组织公民行为，但是对于自我牺牲型领导与员工亲组织非伦理行为的影响机制的研究尚处于空白阶段，对于这种“亦正亦邪”的行为，自我牺牲型领导是否可以激发或者减少员工的亲组织非伦理行为仍然需要进一步深入探讨。本文通过从不同的视角去探究自我牺牲型领导对员工亲组织非伦理行为的影响及其内在机制，在一定程度填补了两者之间研究空白，为后续的研究奠定了基础。
参考文献（略）
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