总体报酬对农民工离职倾向的人力资源影响研究

 

第 1 章 绪论

 

1.1 问题的提出

十九大报告提出：“提高就业质量和人民收入水平”、“要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业”。其实，早在十八大就已提出更高质量就业，十九大除了继续强调更高质量就业外，还提出了更充分就业。这说明在当前的中国，就业质量较低、就业不够充分是亟待解决的突出问题。高质量就业的一个重要内涵就是就业稳定，而农民工这一庞大的群体不仅是我国各类产业发展的主力军，更对劳动就业市场的稳定有着举足轻重的影响。从《2016 年农民工监测调查报告》的统计数据来看，2016 年农民工总量超过 2.8 亿人①。但是，中国农民工的一个显著特征就是流动性大，尤其是新生代农民工，就业稳定性差、离职频繁。前程无忧发布的《2017 离职与调薪调研报告》 显示，2016 年员工离职率平均为 20.1% ，其中农民工高度集中的制造业的离职率为 24.4%，大部分为农民工的操作人员的离职率依然是所有职位等级中最高的，达到 27.2%②。对于农民工来说，高质量就业除了指就业稳定外，更多的内容是“体面就业”——合理的工资收入、完备的社会保障与劳动保护、融洽的劳动关系、良好的职业发展等，让农民工公平、安全、舒心、有尊严地工作。我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，在这样的经济发展背景下，农民工这一群体也不再像以往一样只是为了生存去就业，而是慢慢的开始追求生活质量，尤其是新生代农民工，对于“体面就业”的诉求更加强烈，农民工离职并不单纯是对工资水平不满意，而是由对各方面报酬的不满所造成的。农民工所希望的报酬已经不仅仅是简单的工资等物质，还包括在工作时间、劳动保障、工作关系等非物质方面的需要。但是许多企业并未意识到这个问题，提供的报酬与农民工的需求不匹配，也就无法留住员工。

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1.2 国内外研究现状

被学界广泛认可与运用的就是美国薪酬协会提出的总体报酬模型。该模型在 2000 年首次提出，认为总体报酬包括了员工在工作中在意的、觉得有价值的所有东西，是企业为了获得员工的体力、时间、脑力和工作成果而付给员工的所有货币形式或非货币形式的回报，并将其分为货币报酬、福利和工作体验三个维度（如图 1.1）。2006 年美国薪酬协会对模型进行修正，提出了基于企业战略的总体报酬模型，新模型包括五个维度（如图 1.2）。2015 年，该模型被再次修正，把总体报酬进一步划分为 6 个维度（如图 1.3）。乔坤等（2009）、所静等（2013）、方荃（2016）从总体报酬的理论视角研究知识型员工、教师等群体的组织承诺情况。Christelle Tornikoski（2011）对比了心理契约理论与总体报酬理论这两个不同的视角，研究如何培养外派人员的情感承诺。王崇峰等（2014）则是从工作动机的视角切入，认为薪酬待遇作为高校教师的外在工作动机之一，能够显著影响高校教师的组织承诺。朱颖（2014）从 LMX的视角发现主管-下属关系能够正向影响员工薪酬与组织承诺之间的关系。从以上研究可以看出，学者们从不同视角证实了总体报酬对组织承诺的影响，但其作用机制仍有待进一步研究。

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第 2 章 理论模型与研究假设

 

2.1 理论基础

2.1.1 匹配理论

人与组织匹配的理论基础是人—环境互动理论，人—环境互动理论认为，单独用个人特质或者环境特征，去解释人的行为和态度的差异是非常片面的，人的行为或态度应该是人与环境交互作用的结果。而有关人与组织匹配的内涵则主要有以下两种观点：第一种观点，认为人与组织的匹配水平是通过在价值观方面的一致性程度进行衡量的。第二种观点，认为匹配不仅包括一致性匹配，还包括互补性匹配。而互补性匹配又能分为个人需求与组织供给的匹配、工作要求与个人能力的匹配。由匹配理论可知，农民工可通过总体报酬与企业进行一致性与互补性匹配的衡量，如企业的工作价值观是否与其一致、企业提供的总体报酬是否能满足其需求等，当发现企业与其匹配性较低时，就可能产生工作倦怠，进而寻求更为匹配的工作。推拉理论是人口学上用来解释人口流动的经典理论，推拉理论认为人们为了改善生活条件而选择迁移，并且由推拉两种力量共同决定，其中拉力是指流入地的良好的生活条件或其他有利于改善生活条件的因素对人们的吸引，推力则是指人们对流出地的较差的生活条件的不满意。之后有一些学者将“推拉理论”运用到旅游动机的研究领域中，认为人们的旅游动机可以分为内在动机和外在动机。内在动机是人们想要出去旅游放松的想法，即内在的推力；外在动机是人们通过对旅游景点的认知判断，进而产生向往，即外在的拉力。

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2.2 理论模型

匹配理论指出，人与组织的匹配首先包括人与组织的一致性匹配，农民工对于总体报酬的偏好一定程度上体现了农民工的工作价值观，而企业所给出的报酬也反映了企业对于这一工作的价值的看法，当农民工觉得二者相似性较低，就会考虑离开去寻求更为匹配的企业。其次，是人与组织的互补性匹配，这里主要指农民工的需求与企业的供给的匹配。当企业提供的报酬无法与农民工的需求匹配时，农民工也会产生工作倦怠，进而形成离职倾向。另外，推拉理论解释了人口迁移的影响因素，本文将推拉理论运用到离职研究中。首先，农民工是被工作内的消极因素“推着”选择离职的，产生离职的意向；其次，从拉力的视角来看，农民工被创业所带来的财富迅速增长、自我实现、地位提高、自由等好处所吸引，农民工离职是由工作中的推力和创业的拉力两个因素共同作用的结果。本文以农民工为对象，探析总体报酬通过影响其工作倦怠对其离职倾向产生影响的作用机制，以及创业意向在其中起到的调节作用。在对现有关于总体报酬、工作倦怠、离职倾向和创业意向相关研究进行梳理后，本文初步提出总体报酬对农民工离职倾向的影响机制模型。

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第 3 章 研究设计与数据收集.........24

3.1 问卷设计与变量测量........24

3.1.1 调查问卷的设计.....24

3.1.2 研究变量的测量.....24

3.2 数据收集........25

3.3 样本特征分布..........26

3.3 本章小结........28

第 4 章 数据分析与假设检验.........29

4.1 量表的信度和效度分析....29

4.2 同源方差分析..........31

4.3 人口统计学变量对主要变量的影响分析......31

4.4 相关分析........39

4.5 回归分析与假设检验........40

4.6 本章小结........44

第 5 章 研究结论与启示.......45

5.1 结论与讨论....45

5.2 研究的实践启示......48

5.3 研究局限与展望......50

 

第 4 章 数据分析与假设检验

 

4.1 量表的信度和效度分析

4.1.1 信度分析

所用量表的质量较高，才能保证所收集数据的准确性。因此，本文首先对量表的信度和效度进行检验，以保证量表的质量。本文采用 Cronbach 内部一致性系数（α系数）方法来检验各个量表的信度，量表的 Cronbach's α系数大于 0.8 时，表明量表具有较好的信度。从表 4.1 能够看出，总体报酬量表、工作倦怠量表的 Cronbach’s α系数均大于 0.9，离职倾向量表的 Cronbach’s α系数大于 0.8。创业意向量表的 Cronbach’sα系数为 0.897，而题项 CY_4（我做生意时会尽最大的努力）的项已删除的Cronbach’s α系数为 0.919，所以，将题项 CY_4 删除，删除后创业坚持构念的Cronbach’s α系数为 0.919。因此表明本文所使用的量表内部一致性比较理想。从表 4.3 可以看出，总体报酬量表、工作倦怠量表、离职倾向量表、创业意向量表的 KMO 值都在 0.8 以上，各自的 Bartlett 球形度检验 sig 均为 0.000 显著，因此，本文认为总体报酬量表、工作倦怠量表、离职倾向量表、创业意向量表的效度都较好。

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结论

 

本文经过验证，得出总体报酬能够显著负向影响农民工的离职倾向的结论，也就是说如果企业不能向农民工提供他们想要的报酬，那么农民工就会考虑离开企业、终止与企业的交换关系。所以，企业应该关注农民工的需求，向其提供想要的报酬。讨论经过验证，总体报酬能够显著负向影响农民工的工作倦怠，这与本文的假设一致，即当农民工感觉自己得到的总体报酬与自己付出的时间、体力、脑力越不匹配时，其工作倦怠就会越严重。所以，企业应该及时关注农民工的身心健康情况，从总体报酬的角度来缓解农民工的工作倦怠，如改善工作环境、缩短工作时间、关照员工的家庭等。经过实证验证，工作倦怠能够显著正向预测离职倾向，也就是说农民工的工作倦怠情况越严重，越容易产生离职倾向。随着社会经济的发展，农民工对于工作价值、成就感的追求也在不断上升，同时农民工也渐渐不愿耗费自己过多的精力、时间，所以当农民工感觉到比较累、对工作没有热情、缺乏成就感时，就会选择更换工作。

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参考文献（略）