教练式领导行为对医药代表工作倦怠的人力资源影响研究

 

第 1 章 引言

 

1.1 选题背景

目前，中国正处于经济的高速发展时期，如何在竞争市场上进行人才的争夺与培养，是企业与管理人员工作的重点与难点，对中国的医药行业来说也是如此，行业增长迅速，企业之间的竞争激烈。而医药代表作为整个企业的核心资源，决定着企业的竞争力。但是随着医药市场监管体系进一步严格和过高的销售指标，使得医药代表的职业倦怠和离职率增高，而医药代表又是一个特殊的群体，他们向医生传递药品的信息，为医药产品厂家、医生与医院之间搭建了桥梁，是一个令人尊敬、高尚的职业。因此，降低医药代表的职业倦怠水平，减少医药代表的高离职率，成为医药企业应解决的重点问题。倦怠问题是组织的短板，影响着组织的进步，关系到组织的核心绩效和核心竞争力。医药代表面对着国家政策、社会环境、组织内部及家庭各方各面的压力，其工作倦怠问题已经十分突出，亟需找到解决该问题的新的有效方法。随着教练技术的兴起，教练式领导行为逐渐被企业与管理人员认可。自从哈佛大学的教育专家添·高威首次提到教练的概念，指出如果教练能帮助选手消除内心障碍，那么他将会释放惊人的潜能，引起国内外众多学者对教练式领导展开研究。研究表明，直接领导者对员工能力的提升和发展比培训与开发起着更大的作用[1]，Theeboom 和 Beersma 在 2014 年的研究表明教练式领导行为的积极作用也越来越受到企业与员工的关注，成为一种提升与开发员工能力的创新型管理手段和重要途径[2]。Hagen 和 Gavrilova 在 2012 年的研究表明，教练式领导行为在开发员工智慧、提升员工能力、促进员工职业发展、提高员工留职意愿和组织凝聚力等方面发挥着重要作用[3]，这引得企业家们的极大兴趣，“教练”也从体育界转向管理界。教练式领导除了给予指导与支持之外，更重视与员工的沟通，在有效沟通中启发员工，改善其心智模式。教练因其具有很强的操作性，已被许多组织应用于管理，2012 年 IBM 公司内的专业教练人数已突破 1000 人。教练技术使领导与下属的关系更加和谐，帮助员工走出心理困境，实现卓越绩效，让组织和员工可以在双赢的气氛中共同成长，形成良好的企业氛围。

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1.2 研究目的

首先，对教练式领导行为、情感承诺、工作倦怠三者之间的关系进行探讨。先对教练式领导行为与工作倦怠建立相关的模型，讨论教练式领导行为是否对工作倦怠有显著的抑制作用，并且分维度讨论细化研究过程，同时探究情感承诺的中介作用，进一步揭示教练式领导行为对工作倦怠的作用机制。其次，为解决医药代表工作倦怠的问题提供一些启发与建议。医药行业的医药代表的工作倦怠问题已经十分突出，目前对医药企业医药代表的激励主要还是从完善人力资源管理体系方面，例如建立相对公平的薪酬激励机制、科学合理的绩效考核机制、完善的培训机制等。本文通过研究医药代表这个群体，找到三个目标变量之间的关系，如果假设的影响成立，那么管理者的教练行为就可以作为成为降低员工工作倦怠的新的有效方法。

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第 2 章 文献综述

 

2.1 教练式领导行为

2.1.1 教练的内涵

教练鼻祖添·高威通过使用打破固有思维的技巧，在 20 分钟内教会一名女士打网球，当人们询问他是如何做到时，他解释说自己只是让学员从“不会”的心态转变到“会”的心态，就这么简单。添·高威认为，教练就是为人们去创造一个环境，指导人们以一种正确的态度朝着目标前进。各个专家学者在不同时期从不同的角度解读了教练。在研究初期，认为教练的目的主要是纠正工作过程中的问题，例如 Fournies 的定义侧重教练的最终目标是提高绩效。随着心理学、管理学等相关理论对教练理论的不断支持，教练的定义也强调了沟通、授权等行为的重要性，Tom 对教练的定义就扩展了沟通的作用。在 Chip 对教练的定义中提到，人们因为能力水平不同，对知识的学习效率不同，教练可以帮助他们提高学习效率，这就从挖掘个体潜能的角度丰富了教练的内涵。另外，Mike 和 Alec 的定义还提到了个体意识，说明教练过程能够改善心智模式，进一步开发被教练者的智慧。同时，教练也有一些相似的概念，例如管理咨询师、培训师、心理咨询师等，与这些职业相比，教练的角色更加客观、中立和抽离，教练不会直接给出问题的答案，而是通过沟通去引导、启发被教练者，让其自己找到解决问题的方法。教练的过程更注重鼓励和启发，挖掘被教练者的智慧，授之以渔，发挥其潜能，完善其心智模式，因此，教练与相似的概念的区别如下表所示：

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2.2 情感承诺

 

2.2.1 情感承诺的概念

情感承诺是组织承诺的核心维度，组织承诺的首个定义来自于 Bekcer(1960)早期单方投入理论(Side-Bet theory)。1974 年 Buchanan 和 Porter 将组织承诺定义为“个人对组织目标和价值观的认同及与两者的关系，并由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”[23]。随后，不同的学者也根据不同学派提出了组织承诺的定义，但目前被引用最多的是 Mayer 和 Allen 的定义。Mayer 和 Allen(1990)提出的组织承诺的定义，即描述了员工与组织的关系程度，并能直接影响员工做出是否离开组织这一决定的一种心理状态[24]。情感承诺作为组织承诺的一个维度，组织承诺的相关定义与理论对情感承诺也同样有效，Allen 和 Meyer 对情感承诺提出了更规范的定义。Brown(1996)认为，情感承诺可看出员工对组织的热情度，情感承诺高的员工更加的积极主动，说明员工愿意为组织目标的实现而付出[25]。国内研究学者发现，人力资源的相关实践对情感承诺的影响比规范承诺和持续承诺维度要敏感[26]。综上，本文采用 Allen 等对情感承诺的定义，认为其是员工对组织的情感依赖，反映了员工因想留在当前组织而对组织产生的嵌入认同。

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第 3 章 研究设计与数据收集............15

3.1 访谈研究.............153

3.2 研究假设.............18

3.3 研究模型.............20

3.4 量表的选取...........21

3.5 问卷发放与收集.......21

第 4 章 实证分析............22

4.1 量表信效度检验.......22

4.2 共同方法偏差检验.....25

4.3 描述性统计分析.......25

4.3.1 样本的描述性统计分析.......25

4.3.2 变量的描述性统计分析.......27

4.4 人口统计学变量对各量表的差异分析.........28

4.5 相关分析.............31

4.6 回归分析.............33

第 5 章 结论与启示..........39

5.1 研究结论.............39

5.2 实践启示.............40

5.3 研究创新之处.........41

 

第 4 章 实证分析

 

4.1 量表信效度检验

为保证论文的严谨，在对数据进行回归分析之前，对量表测得的数据进行信度与效度的检验，下面分别对教练式领导行为、情感承诺、员工工作倦怠进行信效度的测量。效度是指是否正确的测量得到了想要测量的概念，包含内容效度和构念效度。内容效度指题目的设定是否有代表性，对实际情况的测量效果；构念效度指获取的结果与量表的理论设计是否契合。本文的量表均是成熟量表，在国内外的实证研究中均有使用，可以表现出合理的内容效度。本文采用探索性因子分析的方法来测量构念效度，结合 KMO 指和 Bartlett 球形检验以及总变量解释率来进行效度分析。

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结论

 

本研究通过理论和实证分析，围绕教练式领导行为、情感承诺和工作倦怠三个变量展开研究，通过数据分析得出，教练式领导行为对工作倦怠有负向影响，并且情感承诺起到部分中介作用，验证了本文提出的假设。

（1）教练式领导行为能有效缓解医药代表工作倦怠状况通过对调查数据的分析，教练式领导行为包括四个维度，工作倦怠包括三个维度。通过研究表明，教练式领导行为能有效降低医药代表的工作倦怠状况，其中对个人成就感降低的影响最大，其次是去个性化，情绪衰竭的系数在三者中最低。对于医药代表来说，工作倦怠的来源主要包括工作量的增加、频繁拜访客户、客户满意度下降、维持良好人际关系和团队合作等，教练为被教练者提供帮助，疏解员工的焦躁或抑郁情绪，理清医药代表的职业发展路径，让其对个人的现状有更加清晰的认识，重拾对工作的热情，增加个人成就感，而情绪资源的增加则是需要一个过程的积累，需要长期、循环式的补充情绪资源。教练式领导行为会使员工体会到来自组织与领导的支持与关注，让员工更有动力，如果出现了情绪衰竭的症状，员工的内心会渴望被关怀，这些问题如未及时解除，会导致绩效的下降。

（2）教练式领导行为能提升员工的情感承诺状况情感承诺代表员工的态度，不同的领导风格会影响个体的情感承诺。而在教练式领导过程中，教练能跟被教练者分享职业发展方面的经验，通过深度沟通向内挖掘焦躁情绪并向外寻找解决途径，引导并激法被教练者在工作中发挥潜能，促进其绩效，在这个过程中不断进行情感的交流并使相互的信任感增加，这也正是提高员工情感承诺的有效途径，因此教练式领导行为能提高员工对组织的认同感，进而提升对组织的热情与忠诚。同时，在在分维度维度分析的时候发现，职业发展维度和心理支持维度的系数小于自我意识启发和角色规范，访谈分析的时候，笔者了解到对不同管理层级的被教练者，教练行为的侧重点不同，而心理支持更多是对中、高层管理人员使用，这部分人只占样本的 30%，另外，职业发展维度侧重向被教练者提供机会与信息，对于提高对组织的热情并不敏感，这可能是其中的部分原因。

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参考文献（略）