《劳动合同法》实施下的QH公司人力资源管理风险及防范研究

 

第 1 章 引言

 

1.1 问题的提出

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）从征求意见阶段到颁布实施以来，其对劳动者实施倾斜保护的基本原则给用人单位的劳动关系管理提出了新的课题，特别是使企业的人力资源管理工作面临的新的挑战和风险。如其对劳动者的解雇保护、预告辞职权和无固定期限劳动合同方面的规定，对企业无主观过错前提下的经济补偿责任的规定等。对企业人力资源管理工作中的招聘、培训、绩效考核、薪酬、员工关系乃至人力资源规划管理都提出了更高的要求。很多企业在招聘和录用员工过程中出现了过度“谨慎”的倾向，并采取一些措施规避无固定期限劳动合同，在应对劳资纠纷案件时还要承担大量的举证责任，在员工离职问题上，也几乎失去了所有的限制措施，人力资源管理工作中稍有疏漏便有可能造成违法，将面临较高标准的经济补偿甚至赔偿责任等。对此，一些企业采取了“打擦边球”、“钻空子”的方法降低自己的成本和风险，在一定程度上给劳动者带来了新的利益损害[1]。由此，我们应该对《劳动合同法》的给企业管理实践提出的新的要求和存在的问题进行研究和探讨，在严格依法办事的基础上，通过努力提高企业管理水平，特别是提高人力资源管理工作的风险防控能力来保证企业依法经营，释放活力，提高效益，充分发挥人力资源管理的战略引领和支撑作用。

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1.2 选题背景及意义

《劳动合同法》实施以来，在保护广大劳动者基本权益方面发挥了重要作用。从该法颁布到实施至今的近十年，也正是我国国民经济深受全球一体化进程影响，社会加速转型，各种经济行为和利益关系发生深刻变化的时期。在雇佣关系中最主要的主体——企业和劳动者的关系中，随着经济发展水平的不断提高，企业追求利益最大化的本质作用，经营活动实践经验的积累以及国外管理理念的影响，促使企业越来越重视人力成本的管控。而劳动者整体素质的提高，法律意识的增强，以《劳动合同法》为核心的相关法律制度逐渐为广大劳动者熟知，越来越多的劳动者在意识到自身利益受到侵害时拿起法律的武器来保护自己。形成了劳资矛盾愈发凸显，劳资纠纷事件持续增多，企业的劳动关系管理面临诸多新的风险和挑战的局面[2]。本文从企业管理实践的角度，列举 QH 公司近几年人力资源管理工作中的几个典型案例，揭示了《劳动合同法》的实施给企业的人力资源管理工作带来问题和风险，从企业管理实践的特点分析造成这些问题和风险的原因，并结合选取的对标企业 XT公司在类似相关工作中的做法，从提高企业人力资源风险管理水平等角度提出解决问题的方案。对保障企业守法经营，降低企业管理成本，释放企业活力，提高经济效益，从而从根本和长远上实现构建和发展和谐稳定劳动关系的目的具有一定的意义。

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第 2 章 人力资源管理面临的风险

 

2.1 倾斜保护原则的体现

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于 2007 年 6 月经全国人大常委会表决通过，2008 年 1 月开始正式实施。其目的是进一步完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。与 1995 年施行的《合同法》相比，新的《劳动合同法》具有立法宗旨明确——保护劳动者合法权益，兼顾企业的用人自主权，强调劳动合同作用，明确劳动合同签订、变更和解除的要求，扩大并细化经济补偿金和赔偿金等适用范围和条件等特点。其制定和实施具有鲜明的时代特点，充分体现了新形势下社会稳定、经济发展和新型劳动关系的建立的要求[11]。《劳动合同法》除了以保护劳动者合法权益为宗旨外，在立法原则上，还强调兼顾企业利益，力求实现劳动者合法权益和用人单位健康发展的统一，劳动者就业稳定性和保护劳动力市场活力的统一[12]。从其立法原则可以看出，《劳动合同法》并不是一部“单保护”劳动者的法律，在市场经济快速发展的大背景下，作为市场主体的各种所有制形式和类型的企业的利益也是其保护的对象。但在二者的兼顾和均衡方面，则更加突出了对前期处于弱势的劳动者的保护。

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2.2 企业人力资源管理工作面临的风险综述

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，随着社会主义市场经济的快速发展，企业实现发展战略，提高组织运营成效，降低生产经营成本，激发和释放组织活力，越来越多的依靠提高人力资源管理工作水平来支撑。依法治国战略的深入实施，对企业守法经营提出了更高和更严格的要求。企业的人力资源管理涉及到企业雇佣行为的诸多方面，影响着企业与劳动者的劳动关系从建立到解除后的全过程[14]。《劳动合同法》是规范企业人力资源管理行为的基本法律，其确立的倾斜保护劳动者的原则，对企业人力资源管理行为的合法合规性提出了新的要求，企业在人力资源管理工作中，如不能做到对《劳动合同法》全面熟知并认真遵守，将时刻面临违法风险。《劳动合同法》实施下，企业的人力资源管理面临的挑战和风险主要有以下方面：

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第3章 辞退员工和调整岗位的风险...... 12

3.1 案例介绍............12

3.2 风险分析............ 12

3.2.1“不能胜任工作”的界定标准问题.......... 12

3.2.2 进行岗位调整的难度........ 14

3.2.3 惩罚性赔偿的风险......14

3.3 对标企业情况............14

3.4 防范措施........ 16

第 4 章 员工辞职管理和竞业限制的风险....21

4.1 案例介绍............21

4.1.1 案例一 关于预告辞职........21

4.1.2 案例二 关于竞业限制........21

4.2 风险分析............22

4.3 对标企业情况............25

4.4 防范措施.... ....26

第 5 章 无固定期限劳动合同的风险......31

5.1 案例介绍............31

5.2 风险分析............31

5.3 对标企业情况............33

5.4 防范措施.... ....35

 

第 5 章 无固定期限劳动合同的风险

 

与我国现阶段劳动关系建立以固定期限劳动合同为主要形式不同，无固定期限劳动合同是欧洲、日本等很多发达市场经济国家的主要劳动合同形式[27]。一般情况下，上述国家和地区的劳资关系都默认为无固定期限，特殊情况才允许签订固定期限劳动合同[28]。《劳动合同法》对我国企业与劳动者建立无固定期限劳动合同的条件进行了明确规定，目的是使劳动关系更加长期和稳定。但自该法征求意见到实施以来，却引起了很多企业的强烈反应，出现了一些在社会上造成广泛影响的案例，究其原因，一方面在于部分企业对无固定期限劳动合同存有误解，认为是不可解除的劳动合同。更重要的，则是《劳动合同法》在对企业的解雇行为进行了较严格的限制的基础上，无固定期限劳动合同使企业又失去了以劳动合同到期为原因解约的主动权，对企业的用人自主性进一步进行了限制。

 

5.1 案例介绍

QH 公司在项目建设期间，由于工程建设的阶段性特点，与部分工程建设管理人员签订了为期一年的固定期限劳动合同，并根据工程建设进度进行了第二次续签，合同期限仍为一年。第二次劳动而合同期满时，部分工程仍未建设完工，公司还需进行第三次劳动合同续签，员工提出按《劳动合同法》相关规定应当签订无固定期限劳动合同。由于《劳动合同法》对公司解除劳动关系的严格限制，公司不愿签订无固定期限劳动合同，以防将来需要解约时的被动局面。双方在僵持了一段时间后，公司提出与员工协商解决，最终与愿和公司第三次签订固定期限劳动合同的少部分员工，在附加签订了员工要求签订固定期限劳动同声明后（《劳动合同法》第十四条“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”）签订了为期一年的劳动合同。与其余不愿意签订固定期限劳动合同的员工签订了无固定期限劳动合同。

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结论

 

关于《劳动合同法》的倾斜保护原则给企业的人力资源管理带来的风险，我们不能采取消极应对甚至采取触碰法律底线的行为。而是希望通过研究分析其带给企业管理风险的具体原因，以加强和改进企业管理的方式，努力克服可能存在的问题。要在坚持守法底线的原则下，在严格的劳动法律监督和约束下提高内部应对和化解风险的能力，释放经营活力，从而提高经营效益。文中选取的 QH 公司在辞退员工和进行岗位调整、员工辞职管理和竞业限制、无固定期限劳动合同管理三个方面的代表性案例及其反映出的企业在《劳动合同法》倾斜保护劳动者基本原则下人力资源管理面临的风险，自 2007 年该法实施以来，一直是广大用工单位在劳动关系管理中较为关注和难以处理的“痛点”，也是近年来关于修订劳动立法中呼声较高的几个部分之一。而通过十余年的司法和企业管理实践，笔者认为，当前劳动立法虽然确实存在倾斜保护过度的倾向，但广大企业在这一较为严苛的法律环境下仍然可以通过不断优化内部管理，提高风险防范能力，最大限度提高企业用工自主性，降低人力成本，变被动为主动，充分利用法律规定规范和提升自身管理水平。通过对标企业的实际也进一步佐证了以上观点。作为企业管理专业方向的研究论文，本文的论述重点是在现有的法律环境下，通过加强和改进企业管理来规避法律风险。但作为一名长期从事人力资源管理工作的一线从业者，在工作实践中深刻感受到法律的底线不可触碰，并仍会寄希望于相关法律的进一步修订和完善，能够在继续坚持保护劳动者为宗旨的基础上对企业的合理利益进行适当兼顾，对企业在劳资关系中的话语权和主动权，在前期矫枉过正式的严格限定以后进行必要的修复。适当借鉴和参考西方发达市场经济国家立法方面一些做法。如英美对于企业解雇行为以劳资双方协商一致为主的较为宽松的规定[35]，美国在一些地方和行业对竞业限制举证过程中的“不可披露”原则[36]，欧洲和日本对于竞业限制期限和人员的灵活调整机制[37]，以及很多国家奉行的充分重视相关判例的指导作用而不是一味照搬法律条文的做法[38]。当前，鉴于《劳动合同法》实施以来，其倾斜保护原则给广大企业带来的困境和问题，已经引起政府和立法部门的重视，并有了进行完善和修订的动向，作为一名企业管理者，这是我们希望看到的，并渴望真正能够着手实施。

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参考文献（略）